В данной статье автор изучает основные подходы в рамках системы работы с кадрами на предприятии. Анализируются как отечественная, так и западная модели профессиональной работы с персоналом
кадры, кадровый состав, кадровый отбор, система подбора кадров, профессиональная работа с персоналом.
Эффективность производства во многом зависит не только от наличия достаточной квалификации работников, но также от их профессиональных знаний, опыта, инициативы и социальной активности. Для фирмы ценность кандидата на замещение какой-либо должности или для выполнения необходимого вида работ определяется и его способностью в короткий срок освоить вершины профессии, его готовностью к сотрудничеству в коллективе и проявлению необходимой инициативы.
К сожалению, применяемые в настоящее время методы изучения и отбора кадрового состава работающих на российских предприятиях не всегда позволяют правильно и точно оценивать способности и профессионализм деятельности персонала фирмы. Такое положение наблюдается особенно часто на современных фирмах России, когда новые собственники ставят своей главной целью только извлечение прибыли любыми способами [1].
Подбор и выдвижение кадров во многих случаях основываются на личной симпатии и личных впечатлениях руководителей и сотрудников кадровых служб, что не может служить надежной базой для проведения такой ответственной работы как подбор, оценка и расстановка кадров.
Отсутствие современной научной системы подбора кадров приводит к тому, что при их назначении на должности практически невозможно избежать ошибок. Сейчас, как и прежде, при подборе работников в ряде фирм и компаний, по существу используется очень неэффективный метод «проб и ошибок», как правило, в отделе кадров имеются списки кадрового состава для замещения вакантных руководящих должностей. Но для того, чтобы создать действительно полноценный состав руководителей, необходимо, прежде всего, знать способности, психологические и их деловые качества, а также личные устремления. Систематическое изучение персонала позволяет следить за их профессиональным ростом, развитием способностей, знать их потенциальные возможности. Своевременное выдвижение работника на более ответственную должность и повышение заработной платы, в соответствии с объемом и качеством работы, содействует закреплению их на конкретной фирме.
Отечественный и зарубежный опыт подтверждает, что обеспечить правильный подбор кадров возможно только при условии, если в фирме будет создана система подбора и подготовки персонала с последующим их выдвижением. В практике наблюдаются случаи, когда при отборе для обучения и дальнейшего продвижения не всегда соблюдается Трудовой кодекс. Следует отметить, что требования Кодекса нарушаются, если вводятся необоснованные ограничения к возрасту претендента на должность, полу, образованию и т.д.
1. Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2015. - Т 4. - №1. - С. 40.
2. Красавина Е.В., Поляков П.И. Стратегия развития деятельности персонала предпринимательской фирмы // Путеводитель предпринимателя. - 2008. - № 1. - С. 150.
3. Красавина Е.В., Троицкая Е.В. Направления развития рекламной деятельности предпринимательской фирмы // Путеводитель предпринимателя. - 2008. - № 2. - С. 127.
4. Биннер Х. Управление организациями и производством. - М.: Букинистическое издание. - 2010. - С. 157.
