Сургут, Россия
В статье представлены методические аспекты работы с кадровым резервом на основе компетентностного подхода. Представлен алгоритм работы с кадровым резервом после внедрения модели компетенций. Представлена примерная модель компетенций резерва управленческих кадров. Разработана модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода.
компетентносный подход, кадровый резерв,модель компетенций, алгоритм работы с кадровым резервом на основе компетентностного подхода, процессный подход.
Любая компания, строящая планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью развития своих ресурсов, в том числе и работников компании как элемента осуществления стратегии достижения целей организации.
Решению этой задачи служат мероприятия по работе с кадровым резервом на основе компетентностного подхода [7-53]. Для подготовки резервистов важно знать, какова разница между имеющейся и требуемой профессиональной компетентностью. Следовательно, и та, и другая должны быть описаны и измеримы. Это позволяет сделать модель компетенций, которая позволяет организации сформировать конкретные критерии, которые могут быть положены в основу отбора персонала из числа кадрового резерва. Благодаря использованию моделей компетенций можно составить ясный «портрет» требуемого кандидата и оценить соискателей на предмет соответствия данным требованиям. [1]
Основываясь на структуре модели компетенций, можно использовать следующую технологию применения модели компетенций в работе с кадровым резервом (таблица 1). [2]
Каждый из предлагаемых пяти элементов взаимосвязан как по вертикали, так и по горизонтали, начиная с предмета оценки самих управленческих компетенции и заканчивая использованием полученного результата, путем замещения вакантных должностей теми кандидатами, которые прошли через технологию оценки и ранжирование результатов оценки.
Таблица 1
| Элементы системы | Содержание элемента |
| Предмет системы | Компетенции работника |
| Методы оценки | Тестирование, наблюдение |
| Оценочные процедуры | Экспертная оценка |
| Результаты | Ранжирование кандидатов в кадровый резерв |
| Использование | Замещение вакантных должностей |
В конечном итоге созданная после всех пройденных шагов модель компетенций позволяет максимально полно дать характеристику управленческим качествам сотрудников организации и определить области, нуждающиеся в развитии, может способствовать формированию программы подготовки будущих руководителей.
Компетентностный подход будет являться основой развивающейся работы с резервом кадров, т. е. будет изменена схема работы с кадровым резервом (рисунок 1). Развитие резервистов может осуществляться на основе Индивидуальных планов развития. Индивидуальный план развития представляет собой перечень практических заданий, целью выполнения которых является развитие одной из управленческих компетенций до нужного уровня, весь план развития рассчитан на 1 год.
Рис. 1 - Алгоритм работы с кадровым резервом после внедрения модели компетенций
Измерения уровня развития компетенций рекомендуется проводить методом Ассессмент-центра. По итогам Ассессмент-центра составляются отчеты на каждого сотрудника с выводами о динамике развития управленческих компетенций. Сотрудникам обеспечивается доступ к обратной связи по результатам проведенной оценки.
По окончанию всего периода оценки проводится анкетирование сотрудников. Анкетирование позволяет определить отношение резервистов к процессу развития в целом, выявить возможные недостатки в индивидуальных планах. Полученная информация может быть использована в дальнейшем для совершенствования работы по развитию управленческих компетенций.
Затем снова повторяется цикл развития по индивидуальному плану развития. Создаются новые индивидуальные планы сотрудников. Развитие по индивидуальным планам продолжается до момента, когда все компетенции достигнут определенного уровня.
Пример составленной модели компетенций для управленческого персонала одной из нефтегазодобывающих корпораций г. Сургута представлен в таблице 2. [3]
Для сохранения и улучшения позиции организации на рынке или в отрасли на перспективу она должна быть ориентирована в своем развитии на потребителей и уметь управлять процессами. Неэффективно действующие внутренние процессы снижают рентабельность и конкурентоспособность организации. Именно поэтому для организации важно своевременно и адекватно реагировать на изменения внешней среды путем принятия соответствующих мер по изменениям внутри организации.
Таблица 2
| Наименование компетенции / уровень развития | Уровень осведомленности | Уровень знания | Уровень опыта | Уровень мастерства | Экспертный уровень |
| Профессиональные компетенции | |||||
| Умения приспосабливаться к меняющимся условиям | |||||
| Управление ресурсами | |||||
| Профессиональные знания | |||||
| Управленческие компетенции | |||||
| Умение обеспечить результат | |||||
| Мотивация и развитие подчиненных | |||||
| Сплочение коллектива | |||||
|
Личностно-деловые компетенции |
|||||
| Системное мышление | |||||
| Стрессоустойчивость | |||||
| Деловая коммуникация | |||||
| Эмоциональная компетентность | |||||
Одним из возможных направлений работы по упорядочению деятельности является внедрение на предприятии системы менеджмента качества, основанной на международных стандартах серии ГОСТ ISO 9001 - 2011. [4]
Сотрудники получают возможность полного информирования о том, каким образом необходимо выполнять работу. Четко описанная структура отражает взаимосвязи всех процессов организации, что позволит повысить «прозрачность» работ.
Обобщенная процессная модель организации приведена в стандарте ISO 9000:2000. Процессная модель СМК позволяет рассматривать деятельность организации, как в горизонтальном, так и вертикальном направлениях по принципу замкнутой петли. Горизонтальная петля свидетельствует о том, что потребители играют основную роль в определении требований к продукции. Эти требования являются входом процессы жизненного цикла продукции. Измерения и анализ удовлетворенности потребителей используется в качестве показателя для оценивания степени выполнения установленных требований, ответственности руководства за выполнение этих требований и постоянное улучшение системы менеджмента качества.
Вертикальная петля свидетельствует о том, что руководство организации ответственно за выделение необходимых ресурсов, за установление процессов жизненного цикла продукции, за измерения и анализ качества продукции, а также за постоянное ее улучшение.
Процессная модель не является предписанной, ее требования интерпретируются каждой организацией в разных формах, но в контексте единой концепции, направленной на обеспечение непрерывного улучшения качества процессов и продукции в рамках заявленной Миссии, Видения и Стратегии. В тех случаях, когда процессная модель системы менеджмента качества затрагивает обязательные требования, регламентируемые на законодательном уровне, организация должна гарантировать их надлежащее исполнение и обеспечивать прозрачность всего механизма для регулирующих органов, представителей потребителей и обменных организаций. Ценностью процессного подхода для организационной культуры является избавление от разобщенности, неэффективности и внутренних конфликтов, присущих многим функциональным иерархическим организациям.
Таким образом, процессная модель в соответствии с требованиями ISO 9000 - 2000 представляет собой две замкнутые петли. Внешняя петля иллюстрирует получение требований от заинтересованных сторон, трансформацию их во входы управленческой деятельности. После чего в результате преобразования входов в выходы происходит удовлетворение требований заинтересованных сторон. Информация от заинтересованных сторон в виде обратной связи служит основой для улучшений.
Внутренняя петля показывает организацию управления собственно на предприятии, основой которого служат процессы, происходящие на предприятии, измерение и анализ которых, также как и обратная связь от потребителей, служат основой для постоянного улучшения.
Реализация обозначенных требований позволила сформировать модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода (рисунки 2-4).[5,6]
Конкретизируем описание процесса для совершенствования управления кадровым резервом. Определим название описываемого бизнес-процесса. В данном случае - процесс совершенствования управления кадровым резервом. Цель данного процесса - повысить качество управления кадровым резервом на предприятии. Задачи процесса - определение требований к кадровому резерву; выявление недостатков в управлении кадровым резервом; устранение недостатков в управлении кадровым резервом.
Рис. 2. Декомпозиция процессной модели управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода
Рис. 3. Процессная модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода
Рис. 4. Процессная модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода
С целью установления однозначной ответственности и распределения полномочий, а также для обеспечения эффективности и управляемости процесса он должен иметь владельца и руководителя. Владелец процесса - это должностное лицо организации, несущее персональную ответственность за результативность и эффективность работы процесса, а также выделение ресурсов, необходимых для его планирования и ведения.
В нашем случае владельцем процесса управления кадровым резервом является начальник отдела кадров и трудовых отношений. С учетом вышеизложенного руководителем процесса является должностное лицо, несущее персональную ответственность за текущее руководство процесса с целью достижения запланированных результатов. Руководитель процесса обеспечивает его рабочее функционирование. Руководителем процесса является специалист по развитию персонала отдела кадров и трудовых отношений.
Далее определим вход процесса. Вход процесса - это объект, поступающий в процесс извне и подлежащий определенному преобразованию. Объект - кадровый резерв, т. к. именно он требует преобразования и совершенствования.
Требования к входу процесса (кадровый резерв) устанавливают характеристики, которым должен отвечать объект. Данные требования должны дать возможность настройки и нормальной выполнения процесса, обеспечивающее выполнение требований к выходам. Таким образом, мы должны обозначить требования, которым должны соответствовать кандидаты к зачислению в кадровый резерв: возраст кандидатов; наличие высшего профессионального образования; высокие показатели эффективности производственной деятельности; деловые и личностные качества определяющие пригодность к выполнению управленческой деятельности.
Выход процесса - результат преобразования входа. В нашем случае - кадровый резерв, прошедший обучение. Соответственно у каждого входа процесса есть свой поставщик внутреннего или внешнего происхождения, являющийся источником входа, и у каждого выхода процесса имеется потребитель внутреннего или внешнего происхождения, который становится пользователем результатов процесса.
В нашем случае и поставщиком, и потребителем процесса управления кадровым резервом является руководство организации. Все это, как уже было сказано, является внешней петлей процессного подхода.
Приступая к описанию процесса уже внутри организации необходимо начать с описания информационных потоков исходящих от руководителя процесса непосредственно к поставщику этого процесса. Так данная информация помогает поставщику сформировать требования к входу процесса.
Поскольку разработанная процессная модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода прошла апробацию в одном из структурных подразделений нефтегазодобывающей корпорации в г. Сургуте, в нашей модели ответственность руководства формируется с помощью таких источников информации как: Положение о кадровом резерве дочерних обществ нефтегазодобывающей корпорации в г. Сургуте; Стратегия нефтегазодобывающей корпорации; Кадровая политика Общества и т.д.
Преобразование входов в выходы, т.е. собственно процесс, осуществляется посредством использования ресурсов (технология, оборудование, персонал, среда).
В нашей модели мы используем такие ресурсы как: создание моделикомпетенций; применения оценочной технологии Ассессмент-центр; обучение резервистов на основе модели компетенций; обеспечение постоянной обратной связи с резервистами посредством проведения анкетирования; стимулирование персонала к самообразованию.
После определения необходимых ресурсов приступаем к описанию параметров процесса, т. е. характеристик подлежащих исследованию и контролю. Измерения процесса совершенствования управления кадровым резервом мы можем выразить в расчете уменьшения затрат при увольнении руководителя, связанно с его некомпетентностью для занятия данной должности; сокращение затрат на адаптацию руководителей.
Таким образом, измерение и анализ управленческого процесса используется в качестве показателя для оценивания степени улучшения управления кадровым резервом.
Улучшение проявляются в следующем: выявление работников с высоким управленческим потенциалом; повышение уровня компетентности резервистов за счет мониторинга оценки компетенций резервистов в процессе обучения; формирование понимания корпоративного управленческого эталона деятельности; позитивное восприятие работы по оценке и развитию работников; инновационные предложения от персонала организации.
Расчеты экономической эффективности при реализации данного проекта осуществлялись через общие формулы расчета экономической эффективности, эффекта и периода окупаемости. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» (утверждены Госстроем России, Министерством экономики РФ. Министерством финансов РФ, Госкомпромом России 31.03.94 г. № 7-12/47. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации : учебно-практическое пособие / Под.ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. 48 с.:
Эффект ПМ КР = ∑ni=1 рез ПМ КР - ∑ni=1 зат ПМ КР , (1)
где:
Эффект ПМ КР - экономический эффект от внедрения процессной модели для работы с кадровым резервом на основе компетентностного подхода;
∑ni=1 рез ПМ КР - результат, выражающий итог внедрения процессной модели для работы с кадровым резервом организации на основе компетентностного подхода;
i= 1,2,3…n количество периодов;
∑ni=1 зат ПМ КР - сумма затрат на внедрение процессной модели на основе компетентностного подхода в работу с кадровым резервом.
Эффективность ПМКР = (∑ni=1 рез ПМ КР ⁄ ∑ni=1 зат ПМ КР) * 100 , (2)
где:
Эффективность ПМКР - экономическая эффективность внедрения процессной модели для работы с кадровым резервом на основе компетентностного подхода.
Ток ПМ КР = (∑ni=1 зат ПМ КР ⁄ ∑ni=1 рез ПМ КР) , (3)
где:
Ток ПМ КР - период окупаемости внедрения процессной модели для работы с кадровым резервом на основе компетентностного подхода.
Оценка эффективности обучения кадрового резерва на основе компетенностного подхода производилась с помощью оценочного инструментария, представленного выше.
1. Шеметова, Н. К. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом / Н. К. Шеметова // ЭГО. - 2010. - № 1(1). - С. 13-17.
2. Расковалов, В. Л. Управленческий кадровый резерв [Электронный ресурс] / В. Л. Расковалов. - Режим доступа: http//unionexpert.ru.
3. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2013. - №12. - С. 76-82.
4. Межгосударственный стандарт ГОСТ ISO 9001 - 2011. Системы менеджмента качества. Требования (ISO 9001:2008, IDT).М. :Стандартинформ, 2012. 26 с.
5. Чуланова, О. Л. Разработка модели компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №10. - С. 107-115.
6. Чуланова, О. Л. Технология применения модели компетенций в работе с кадровым резервом газотранспортной корпорации / О. Л. Чуланова, Д. А. Коростелева // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития :сборник научных трудов по материалам III международной научно-практической конференции. - Сургут : Изд-во ООО «Винчера», 2013. - С. 144-148.
7. Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: диссер.... д-ра эконом.наук: 08.00.05 /Чуланова Оксана Леонидовна.- Москва, 2014. - 339 с.
8. Чуланова , О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9
9. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.- М. : ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
10. Чуланова, О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут.гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут : Дефис, 2010. - 218 с.
11. Чуланова, О. Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2015. - №1. - С. 119-128.
12. Чуланова, О. Л. Применение компетентностного подхода при разработке системы оплаты труда персонала [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №6(25). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/15EVN614.pdf.
13. Чуланова, О. Л. Грейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24). - Режим доступа :http://naukovedenie.ru/PDF/129EVN514.pdf.
14. Чуланова, О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128.
15. Чуланова, О. Л. Модель компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли/ О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №10. - С. 107-115.
16. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24). - Режим доступа :http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
17. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №2 (192). - С. 55-61..
18. Чуланова, О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №5. - С. 100-106.
19. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. - 2014. - №2. - С. 100-105.
20. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf.
21. Чуланова, О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179..
22. Чуланова, О. Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2012. - №10. - С. 58-64.
23. Чуланова, О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - №15. - С. 158-163.
24. Чуланова, О. Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2011. - № 16. - С. 135-138.
25. Чуланова, О. Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2011. - №12. - С. 192-198.
26. Чуланова, О. Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом / О. Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2008. - Т. 91. - С. 262-271.
27. Чуланова, О. Л. Консалтинг персонала : учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 164 с.
28. Чуланова, О. Л. Управленческое консультирование : учебное пособие / О. Л. Чуланова. - 2-е изд., испр. и доп. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 202 с.
29. Chulanova, O. L. Сompetence approach as an innovative tool of personnel management small and medium business of Khanty-Mansy autonomous region-UGRA / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko // Science, Technology and Higher Education : materials of the V International research and practice conference, Westwood, Canada, June 20, 2014. - Westwood, Canada : Accent Graphics communications, 2014. - С. 106-113.
30. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence approach / O. L. Chulanova // European Science and Technology: 8th International scientific conference. - Munich, Germany : Vela VerladWaldkraiburg, 2014. - С. 23-26.
31. Чуланова, О. Л. Терминологические проблемы в теории и практике применения компетентносного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Теория и практика современной науки : материалы XV Международной научно-практической конференции (г. Москва, 8-9 октября 2014 г.). - М. : Изд-во «Спецкнига», 2014. - С. 184-192..
32. Чуланова, О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления : сборник научных трудов. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2014. - С. 174-181.
33. Чуланова, О. Л. Основные принципы и критерии классификации компетенций в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Проблемы и перспективы социально-экономического реформирования современного государства и общества : материалы XVI международной научно-практической дистанционной конференции (г. Москва, 14 октября 2014 г.).- М. : Изд-во «Спецкнига», 2014. - С. 60-73.
34. Чуланова, О. Л. Использование аудита компетенций при оценке эффективности управления персоналом организации / О. Л. Чуланова // Трансформация экономических систем в условиях глобализации : сборник научных трудов. - Сургут : Изд-во «Винчера», 2013. - С. 123-129.
35. Чуланова, О. Л. Iнтеграцiяконцептуальнихосновкомпетентiстногопiдходудостратегiчногоуправлiнняперсоналоморганiзацii/ О. Л. Чуланова // СтратегiяекономiчногорозвиткуУкраiни :збiрникнауковихпраць. - К. :КНЕУ, 2013. - №33. - С. 203-212 (фаховевиданняВАКУкраiни).
36. Chulanova, O. L. The concept of audit personnel competences as innovative imperative of modern business / O. L. Chulanova // Science in the modern information society II : materials of the II international research and practice conference, North Charltston, SC, USA, October 7-8, 2013. - P. 208-211.
37. Chulanova, O. L. Effectiveness of competence approach in personnel management of organizations (regional exerience) / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko // Global Science and Innovation : materials of the I InternationalScientific Conference, Chicago, December 17-18th, 2013. - Vol. I. - Chicago, USA : Accent Graphics communications, 2013. - 556 p. - Р. 61-68. -
38. Чуланова, О. Л. Региональный опыт применения компетентностного подхода в управлении персоналом организации / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития :сборник научных трудов по материалам III международной научно-практической конференции. - Сургут : Изд-во ООО «Винчера», 2013. - С. 138-144.
39. Чуланова, О. Л. Органiзацiйнi та iнтеграцiйнiризики при впровадженнiмоделiкомпетенцiй в управлiння персоналом корпорацiй / О. Л. Чуланова // Стратегiя пiдприемства: змiна парадигмиуправлiння та iновацiйнi рiшення для бiзнесу : збiрник матерiалiв Мiжнар. наук.-практ. конф. - К. : КНЕУ, 2013. - С. 137-141.
40. Чуланова, О. Л. Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: основные подходы / О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2013. - №2(5). - С. 23-29.
41. Чуланова, О. Л. Технология применения модели компетенций в работе с кадровым резервом газотранспортной корпорации / О. Л. Чуланова, Д. А. Коростелева // Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития :сборник научных трудов по материалам III международной научно-практической конференции. - Сургут : Изд-во ООО «Винчера», 2013. - С. 144-148.
42. Чуланова, О. Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Проблемы экономики. Организации и управления в России и мире: материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). - Прага, Чешская республика : Изд-во WORDPRESSsr.o., 2013. - С. 530-537.
43. Чуланова, О. Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. - 2012. - №1. - С. 286-294. -
44. Чуланова, О. Л. Система подбора кадров управления на основе компетентностного подхода (региональный опыт) / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - №3. - С. 29-33. -
45. Чуланова, О. Л. Эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления : сборник научных трудов. - Вып.5. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2012. - С. 192-206..
46. Чуланова, О. Л. Формирование профессиональных компетенций управленческого персонала нефтегазоводобывающей корпорации / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Наука и инновации ХХI века : материалы Первой Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. - Т. I. Экономика, управление, право. Управление в социальных системах. - Сургут : Дефис, 2012. - С. 245-250.
47. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергентической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - М. : ООО «М-Студио», 2012. - С. 559-568.
48. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как многофункциональный инструмент эффективного управления персоналом электроэнергетической компании / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Общественные науки. Всероссийскийнаучныйжурнал. - 2012. - №2. - С. 257-265. -
49. Chulanova, О. L. Corporate development and training of management personnel on the basis of competence-based approach / O. L. Chulanova // Scientific enquiry in the contemporary world: theoretical basiсs and innovative approach: international collection of scientific articles. - Vol. 6. - FL, USA : L&L Publishing, 2012. - С. 126-132.
50. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt, D. V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. - Vol. 1. - Munich, Germany : Vela VerladWaldkraiburg, 2012. - C. 383-388. -
51. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами как интеграционный метод стратегического управления вузом / О. Л. Чуланова // Имиджелогия - 2011: Развитие и продвижение территорий : материалы Девятого Международного симпозиума по имиджелогии. - М. : РИЦ АИМ, 2011. - С. 229-237
52. Чуланова, О. Л. Кластеры компетенций управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Вопросы экономики и управления в современном обществе : сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. Волгоград, 17-18 ноября 2011 г. - Волгоград : Волгоградское научное издательство, 2011. - С. 270-272.
53. Чуланова, О. Л. Исследование развития эмоциональной компетентности руководителей предприятий г. Сургута и Сургутского района / О. Л. Чуланова // Экономика и управление в современных условиях : материалы международной заочной научно-практической конференции. - Красноярск : НОУ Сибирский институт бизнеса, управления и психологии, 2011. - С. 315-319.
