сотрудник с 01.01.2012 по настоящее время
Россия
Данная статья посвящена вопросу применения практических методов стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии в целях эффективного и полного использования компанией их трудового потенциала. Уровень трудовой активности молодых специалистов зависит от условий и возможностей, которые предоставляет организация своим молодым сотрудникам для профессионального и творческого развития, карьерного роста, общения, обеспечения достойного уровня жизни и пр. Поэтому актуальным остается вопрос способов привлечения перспективных молодых людей в компанию, их сохранения и закрепления в организации, материального и нематериального стимулирования их трудовой деятельности, а также создания необходимой правовой и организационной основы для осуществления результативной работы с молодыми кадрами на предприятии и повышения эффективности молодежной кадровой политики.
молодые специалисты, трудовая активность, трудовой потенциал, обеспечение компании молодыми специалистами, закрепление молодых специалистов, стимулирование трудовой активности.
Несмотря на то что в современное время представления о необходимости и целесообразности привлечения молодых специалистов на предприятия разнятся среди работодателей, несомненные преимущества новой молодой рабочей силы, способной привнести новые идеи и повысить творческую составляющую трудовой деятельности во всей организации, перевешивают сопутствующие недостатки, обусловленные трудностями адаптации, развития и стимулирования молодых людей, еще не имеющих за плечами достаточного опыта трудовой жизни.
Конечно, особенное внимание привлечению в свои ряды молодых специалистов, осуществлению в отношении их профессионального и личностного развития достаточно масштабных проектов, а также социальной поддержки молодых сотрудников уделяют, как правило, крупные предприятия промышленной, металлургической, энергетической, нефтедобывающей, перерабатывающей и других сфер, обладающие возможностями и ресурсами для активизации трудового потенциала молодежи. Примерами таких компаний служат: ОАО «МТС», ОАО «Северсталь», ЗАО КБ «Ситибанк», ОАО «РЖД», ООО «Юнилевер Русь», ОАО «Роснефть», ОАО «Компания „Сухой“», ОАО «Вымпелком», ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «Каустик» и др. [4].
Предпринимаемые ими меры в отношении молодых специалистов прежде всего ориентированы на учет приоритетов и жизненных потребностей молодежи, а также особенностей их трудовой деятельности и трудовой активности [2]. Однако существует достаточное многообразие способов стимулирования трудовой активности молодых людей, которые могут позволить себе и некрупные предприятия, не обладающие большими материальными возможностями, но стремящиеся максимально использовать трудовой потенциал своих молодых кадров.
Что же могут предпринять организации в этой ситуации? Во-первых, необходимо однозначно определить, кто на предприятии несет ответственность за работу с молодежью. Определенно, в рамках крупного предприятия, организация управления трудовой активностью молодых специалистов прежде всего осуществляется службой или департаментом управления персоналом, в рамках же мелких предприятий эти функции ложатся не плечи менеджера по персоналу, если такая должность на предприятии существует. Кроме того, определенные функции работы с молодыми кадрами распределяются между их непосредственными руководителями, наставниками, а также другими ответственными лицами (тренера и преподаватели учебных центров, члены Совета молодых специалистов и пр.).
1. Волкова Н. Молодые специалисты: усиление стимулирующей функции оплаты труда // Человек и труд. 2006. № 4.
2. Волковицкая Г.А. Управление трудовым поведением: социологический аспект // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 2(5).
3. Жукова А. Молодые специалисты - особая категория? // Кадровик. 2011. № 6.
4. Захарьина М.С. Наставничество как элемент системы развития персонала в компании. URL: http://www.hrm.ru/nastavnichestvo-kak-element-sistemy-razvitiya-personala-vkompanii
5. Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Лукьянова Т.В. Реализация молодежной политики в Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2013.
6. Лобачев В.В. Целевой набор выгоден экономике страны. URL: http://www.edu.glavsprav.ru/spb/vpo/journal/230
7. Ловчева М.В., Сувалова Т.В. Разработка положения о молодом специалисте // Кадровик. 2011. № 6.
8. Маусов Н.К., Ламскова О.М. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. 2004. № 13.
9. Организация стажировок и практик, предусмотренных учебным планом. URL: http://www.sodei.profigrama.ru/content/38
10. Провоторов С.В. Как обучить сотрудника, но не потерять его? Применение трудового права в вопросах развития персонала. URL: http://www.ippnou.ru\article.php?idarticle=000108
11. Рубас А.В. Проблемы профориентации молодых специалистов // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 3(6).
12. Professional Horizons LLC. Стажировка: что это такое. URL: http://www.professionalhorizons.com/int.html
