employee
Ryazan, Orel, Russian Federation
from 01.01.2017 until now
Moscow State University of Technology and Management named after K.G. Razumovsky (Moscow Regional Cossack Institute of Technology and Management (branch), Associate Professor)
employee from 01.01.2010 until now
Staraya Ruza, Moscow, Russian Federation
employee
Ryazan, Orel, Russian Federation
The article examines the subjective factors of psychological readiness of employees of the penal system to resist manipulation. The results of an empirical study of the assertiveness of of the penal systems employees at the stage of university training and during their professional activities are presented. The psychological features of the Self-concept of employees of the penal enforcement system are shown. The study involved 75 employees of the penal correction system who study under higher education programs at the Academy of the Federal Penitentiary Service of Russia at the Faculties of Law, Economics, and Psychology and Probation, and 70 employees of the Federal Penitentiary Institution «Correctional colony No. 2» of the Federal Penitentiary Service of Russia in the Ryazan region, who carry out their professional activities in the security department, at the center for labor adaptation of convicts, in the department of educational work with convicts. The psychodiagnostic tools selected for the study make it possible to measure and analyze those personal qualities of the respondents that ensure their psychological readiness to resist manipulation by convicts. The study used the test questionnaire "Assertiveness Research" (modified by V. Kaponi, T.Novak) and the questionnaire "Self-assessment research using the Demo-Rubinstein method" (modified by A.M.Parishioners). The directions of psychological support for the process of developing anti-manipulative behavior skills are substantiated: expanding the zone of awareness regarding one's own values and beliefs, emotions and feelings; developing emotional intelligence, the ability to manage one's emotions; developing critical thinking; strengthening self-esteem, developing internal pillars of employees.
skills of anti-manipulative behavior, employees of the penal system, assertive behavior, professionally important qualities, manipulation, skill development
Введение. Манипуляции как социально-психологическое явление является неотъемлемой частью любого межличностного взаимодействия. Она всегда имеет свои причины, способы, последствия, а также благоприятные условия для ее возникновения и эффективности. Понимание механизмов манипулятивного влияния способствует купированию стороннего завуалированного воздействия на наши эмоциональную сферу, поведение, взаимодействие с окружающими, выборы и восприятие действительности. Научные исследования подтверждают, что манипулятивные стратегии могут использоваться как в личных отношениях, так и в массовой коммуникации, создавая образы и установки, которые воздействуют на целые группы людей. Если проанализировать методы психологического воздействия, то за исключением убеждения остальные его виды являются манипулятивными, то есть имеют реальные цели, часть из которых скрывается или преподносится в трансформированном, иллюзорном виде.
Особая уязвимость манипуляциям может быть связана с социальными факторами, стрессом или ситуациями, когда человек теряет опору в своих убеждениях и ценностях. Важно осознавать, что ключевыми инструментами для защиты от нежелательных психологических манипуляций являются критическое мышление и осознанность действительности, а также знания о механизмах психологических воздействий. По данным прикладных психологических исследований успешность воздействия манипуляции на личность коррелирует с ее заниженной самооценкой, доминированием отрицательных эмоций, неуверенностью в себе, тревожным ожиданием, слабостью логического анализа.
В своей профессиональной деятельности сотрудники уголовно-исполнительной системы часто встречаются с манипуляциями со стороны осужденных, с попытками оказать психологическое давление и влияние на должностное лицо путем искажения информации, провокационного поведения, обмана, использования имеющихся у осужденного данных, перекладывания ответственности. Оттого, насколько сотрудник способен противостоять манипулятивному поведению со стороны осужденных, во многом зависит его психологическое благополучие и эффективность его профессиональной деятельности.
На наш взгляд, в вопросе психологической готовности сотрудников УИС к противостоянию манипуляциям решающее значение имеют три фактора. Во-первых, это уровень профессиональной подготовленности, грамотности и эрудированности сотрудников. Их компетентность в различных профессиональных ситуациях позволяет им чувствовать себя уверенно, быстро в них ориентироваться, соответствующим образом реагировать и принимать верные решения. Чем больше осведомлен сотрудник, тем сложнее ввести его в заблуждение, чем тщетнее попытки осужденных исказить информацию и, таким образом, оказать на него влияние.
С этой стороны проблемы решение зависит от наличия субъектной позиции сотрудников УИС касательно развития собственной профессиональной компетентности, от того, заинтересован ли сам сотрудник в повышении собственной грамотности, знакомится ли он с профессиональной литературой, передовым опытом коллег из различных регионов, повышает ли он уровень собственной осведомленности о содержании нормативно-правовых документов в своей и смежных профессиональных областях.
Во-вторых, не секрет, что профессиональная деятельность сотрудников УИС отличается эмоциональной напряженностью, которая перманентно действует на их психику, истощает психические ресурсы, снижает их стрессоустойчивость и способность противостоять негативному воздействию со стороны спецконтингента. В настоящее время психологами-практиками разработано множество методик и техник, основанных на фундаментальных принципах различных психотерапевтических подходов и направленных на развитие стрессоустойчивости, навыков эмоциональной саморегуляции и самообладания в экстремальных условиях деятельности. С этой стороны приобретают значение мотивированность сотрудников посещать занятия с психологом и активно участвовать в них, качество проводимых занятий, а также административный ресурс в учреждении, обеспечивающий регулярность тренинговых занятий.
В-третьих, успешное противостояние манипуляциям обусловлено высоким уровнем выраженности ряда профессионально важных качеств у сотрудника. Развитая эмоционально-волевая и коммуникативная сферы, а также отсутствие искажений в Я-концепции – необходимые условия для уверенного поведения сотрудника, способного четко обозначать свои границы, налаживать контакт, необходимый для профессионального общения, укрепления авторитета и формирования у осужденных понимания того, что в отношении него манипуляции бессмысленны. В связи с этим большой интерес вызывает проблема диагностики и развития психологических особенностей ассертивного поведения у сотрудников УИС.
Таким образом, профессионально важные для сотрудников УИС навыки противостояния провокациям и манипуляциям целесообразно укреплять в том числе через развитие ассертивности служащих, которое необходимо начинать уже на допрофессиональном уровне на этапе вузовской подготовки. Вызывает научный интерес сравнительный анализ психологических проявлений ассертивности у курсантов образовательных организаций ФСИН России, чья учебная и служебная деятельность не предполагает прямого и частого контакта со спецконтингентом, и практических работников исправительных учреждений, чья профессиональная деятельность состоит из ежедневных контактов с подозреваемыми, обвиняемыми и осужденными.
Ассертивное поведение – понятие, которое появилось во второй половине XX века и было рассмотрено учеными, работавшими в рамках различных школ и направлений бихевиоризма. Изначально возникнув в контексте психологических исследований, оно относится к наблюдаемой внешней активности живых существ, включая движения и моменты покоя — то, что представляет собой высшую форму взаимодействия организма с окружающей средой.
Методика исследования. Целью эмпирического исследования являлось изучение уровня развития эмоционально-волевой, коммуникативных сфер и Я-концепции сотрудников УИС.
В эмпирическом исследовании приняли участие курсанты третьего курса экономического, юридического и психологического факультетов (75 человек), а также сотрудники отдела безопасности, центра трудовой адаптации осужденных, отдела воспитательной работы с осужденными, оперативного отдела и психологической лаборатории ФКУ ИК-2 УФСИН России по Рязанской области (70 человек). Общие социально-демографические данные респондентов обеих групп представлены в таблице 1.
Табл. 1 Анкетные данные респондентов
|
|
Группа курсантов |
Группа сотрудников |
||||
|
|
Экономический |
Юридический |
Психологический |
Сотрудники ЦТАО |
Сотрудники ОВРсО |
Сотрудники отдела безопасности |
|
Средний возраст |
21 |
21 |
21 |
31 |
34 |
30 |
|
Образование |
||||||
|
Среднее полное |
75% |
65% |
85% |
|
|
5% |
|
Среднее специальное |
25% |
35% |
15% |
45% |
|
55% |
|
Высшее |
|
|
|
55% |
10% |
40% |
|
Стаж службы |
||||||
|
До года |
|
|
|
5% |
8% |
5% |
|
От 1 года до 5 лет |
100% |
100% |
100% |
55% |
42% |
39% |
|
От 6 лет до 10 лет |
|
0 |
|
15% |
36% |
36% |
|
От 10 лет до 15 лет |
|
|
|
15% |
14% |
14% |
|
Свыше 15 лет |
|
|
|
5% |
|
6% |
В соответствии с целью исследования был подобран комплекс психодиагностических методик:
- тест-опросник «Исследования ассертивности» (модифицированный В. Капони, Т.Новак);
- опросник «Исследование самооценки по методике Демо-Рубинштейн» (в модификации А.М.Прихожан);
Результаты эксперимента. В целях наиболее детального рассмотрения личности сотрудника на предмет выраженности у него качеств личности, свойственных ассертивному поведению, была применена методика «Тест - опросник «Исследование ассертивности» (модифицированный В. Капони, Т.Новак), которая включает в себя три шкалы: «Независимость», «Решительность», «Социальная желательность» (последняя шкала выявляет недостоверность полученных данных; респонденты, получившие высокие баллы по данной шкале, не участвовали в исследовании).
Результаты по каждой из шкал были ранжированы по трем уровням: высокий, средний, низкий. Сравним результаты в группах респондентов. Данные по шкале «независимость» и «решительность» представлены в таблице 2.
Табл. 2 Сравнение результатов по шкале «Независимость» и «Решительность» по методике «Тест-опросник «Исследование ассертивности»( модифицированный В.Капони, Т.Новак)»
|
«Независимость» |
«Решительность» |
|||||
|
|
высокий |
средний |
низкий |
высокий |
средний |
низкий |
|
Курсанты юридического факультета |
0% |
80% |
20% |
64% |
32% |
4% |
|
Курсанты факультета психологии и пробации |
12% |
60% |
16% |
88% |
12% |
0% |
|
Курсанты экономического факультета |
16% |
84% |
0% |
60% |
32% |
8% |
|
Сотрудники отдела безопасности |
0% |
74% |
26% |
37,5% |
55% |
7,5%
|
|
Сотрудники центра трудовой адаптации осужденных |
40% |
60% |
0% |
70% |
30% |
0% |
|
Сотрудники отдела воспитательной работы с осужденными |
12% |
66% |
10% |
35% |
65% |
0% |
Рис.1. Результаты по шкале «Независимость» по методике Тест-опросник «Исследование ассертивности» (модифицированный В.Капони, Т.Новак)
Полученные результаты свидетельствуют о том, что у большинства респондентов в каждой исследуемой группе в средней степени выражены склонность к независимости суждений, умение оставаться при своем мнении. В целом у курсантов экономического факультета, сотрудников ЦТАО выраженность данного качества встречается чаще, чем в остальных группах респондентов. Это говорит об их самостоятельности, способности достигать поставленной цели, не причиняя вреда другим людям. Наоборот, среди сотрудников отдела безопасности и курсантов юридического и психологического факультетов чаще, чем в остальных группах, встречаются респонденты с низким уровнем выраженности такого качества как «независимость», что может свидетельствовать об их зависимости от окружающих, а также о неуверенности в себе. Полученные данные позволяют предположить, что причиной такой картины может служить специфика служебной деятельности указанных групп респондентов, а именно строгая регламентация деятельности, алгоритмизированность действий и строгое соподчинение руководству.
Рис. 2. Результаты по шкале «Решительность» по методике Тест-опросник «Исследование ассертивности» (модифицированный В.Капони, Т.Новак)
Результаты исследования говорят о том, что большинство респондентов обладают высоким уровнем решительности. Исходя из этого, можно охарактеризовать сотрудников как достаточно уверенных личностей. При столкновении интересов они могут договориться и прийти к компромиссному решению, которое будет удовлетворять обе стороны. Они стараются добиваться своего самостоятельно, не пользуясь манипуляциями посредством чувства вины. Это говорит о том, что данные сотрудники характеризуются наличием ассертивных качеств, проявляющихся исключительно в типичных для человека ситуациях.
Для исследования особенностей проявлений Я-концепции сотрудников УИС мы использовали методику «Исследование самооценки по методике Дембо-Рубинштейн» (в модификации А.М.Прихожан), которая дает возможность измерить расхождение между я-реальным и я-идеальным по следующим шкалам: «ум, способности», «характер», «авторитет», «уверенность в себе». Результаты по каждой из шкал были ранжированы по трем уровням: высокий, средний, низкий.
Табл. 3 Результаты измерения шкалы «Ум, способности» по методике «Исследование самооценки по методике Дембо-Рубинштейн» (в модификации А.М.Прихожан)
|
«Ум, способности» |
«Характер» |
«Авторитет» |
«Уверенность в себе» |
|||||||||
|
высокий |
средний |
низкий |
высокий |
средний |
низкий |
высокий |
средний |
низкий |
высокий |
средний |
низкий |
|
|
Курсанты юридического факультета |
44% |
20% |
36% |
28% |
36% |
36% |
60% |
32% |
8% |
28% |
44% |
28% |
|
Курсанты факультета психологии и пробации |
52% |
16% |
32% |
28% |
44% |
28% |
64% |
28% |
8% |
24% |
40% |
36% |
|
Курсанты экономического факультета |
36% |
39% |
28% |
20% |
56% |
24% |
56% |
32% |
12% |
32% |
52% |
16% |
|
Сотрудники отдела безопасности |
17,5% |
62,5% |
20% |
50% |
37,5% |
12,5% |
17,5% |
62,5% |
20% |
15% |
0% |
85% |
|
Сотрудники центра трудовой адаптации осужденных |
20% |
10% |
70% |
0% |
10% |
90% |
20% |
80% |
0% |
0% |
10% |
90% |
|
Сотрудники отдела воспитательной работы с осужденными |
0% |
35% |
65% |
25% |
10% |
65% |
5% |
15% |
80% |
25% |
35% |
40% |
При рассмотрении уровней расхождения между я-реальным и я-идеальным по шкале «Ум, способности» (рис. 3) можно говорить об искажениях в Я-концепции у курсантов. Большинство из них недовольны качеством своих интеллектуальных способностей, в сложных для себя ситуациях испытывают неуверенность, что смогут грамотно и адекватно решить поставленную задачу, и выражают желание развивать свои способности. Такая тенденция может говорить о том, что курсанты, находясь в начале своего профессионального пути, не верят в свои интеллектуальные способности и возможности. У них может прослеживаться идеализация своих умственных способностей. Они не замечают своих истинных сильных и слабых сторон. Это может быть вызвано внешними факторами: сравнение себя с другими; давление со стороны родителей; преподавателей, курсового руководства; стереотипы общества.
У практических сотрудников выраженное расхождение между я-реальным и я-идеальным касательно их ума и способностей обнаружено среди сотрудников отдела безопасности (17,5%) и ЦТАО (20%). Однако большинство служащих все же довольны уровнем своих способностей и интеллектуальных качеств, что придает им уверенности. Минимальное расхождение между Я-реальным и Я-идеальным в сфере когнитивных способностей связано с положительными психологическими показателями, такими как адекватная самооценка, удовлетворенность жизнью и эмоциональное благополучие.
Рис.3. Результаты по шкале «Ум, способности» по методике Дембо-Рубинштейн» (в модификации А.М.Прихожан)
Отметим, что у 10% сотрудников ЦТАО, 16% курсантов факультета психологии и пробации, 20% курсантов юридического факультета, 35% сотрудников ОВРсО, 39% представителей экономического факультета и 62,5% сотрудников отдела безопасности показатели расхождения находятся на среднем уровне. Это характеризует респондентов прежде всего как личностей, которые в целом довольны своими интеллектуальными способностями, но так же считают, что можно улучшить некоторые аспекты этой сферы. Они могут сравнивать себя с другими и чувствовать, что они несколько не соответствуют их уровню интеллекта или достижений. Это может отражать стремление к совершенствованию и саморазвитию, но так же может указывать на умеренную неуверенность или давление со стороны общества.
Результаты измерения расхождения между я-реальным и я-идеальным по шкале «Характер» (рис. 4) показывают у 28% курсантов юридического факультета, 28% курсантов факультета психологии и пробации и 20% курсантов экономического факультета, 25% сотрудников ОВРсО и 50% сотрудников отдела безопасности в высокой степени выражается разница между оцениваемым характером и тем, который респонденты считают идеальным. Это свидетельствует о неудовлетворенности собственными личностными чертами, о наличии возможного внутриличностного конфликта, о низкой самооценке. Необходимо обратить внимание на показатели измерений исследуемого параметра у сотрудников отдела безопасности, среди которых каждый второй не доволен собой в части характера. Это может говорить о том, что сотрудники замечают в себе проявления тех личностных черт, которые сами в себе не одобряют, и стремятся изменить.
Рис. 4. Результаты по шкале «Характер» по методике Дембо-Рубинштейн» (в модификации А.М.Прихожан)
У 10% сотрудников ЦТАО, 10% сотрудников ОВРсО, 36% курсантов юридического факультета, 37,5% сотрудников отдела безопасности, 44% курсантов факультета психологии и пробации, 56% курсантов экономического факультета, расхождение между я-реальным и я-идеальным по шкале «характер» выражено в средней степени. Это характеризует сотрудников как личностей, которые понимают свои сильные и слабые стороны, не переоценивают и не недооценивают себя. В то же время такие сотрудники могут ощущать умеренное давление со стороны общества или близких, ожидающих от него определенных черт характера или поведения и стремиться изменять в себе какие-либо черты характера.
В целом, результаты эмпирического исследования по данной шкале подтверждают тенденцию, согласно которой среди практических работников гораздо чаще встречаются сотрудники с низким уровнем удовлетворения собственным характером. Так, у 12,5% сотрудников отдела безопасности, 24% курсантов экономического факультета, 28% курсантов факультета психологии и пробации, 36% курсантов юридического факультета, 65% сотрудников ОВРсО и 90% сотрудников ЦТАО, расхождение между я-реальным и я-идеальным по шкале «характер» не выражено. Сотрудники удовлетворены своей личностью и не стремятся к существенным изменениям. Они так же осознают свои сильные и слабые стороны, принимают себя такими, какие они есть. Это характеризует отсутствие внутриличностного конфликта, придает уверенности сотрудникам.
Рис. 5. Результаты по шкале «Авторитет» по методике Дембо-Рубинштейн» (в модификации А.М.Прихожан)
Полученные данные говорят о том, что у 5% сотрудников ОВРсО, 17,5% сотрудников отдела безопасности, 20% сотрудников ЦТАО, 56% курсантов экономического факультета, 60% юридического факультета и 64% курсантов факультета психологии и пробации в высокой степени выражены расхождения в я-реального и я-идеального в части авторитета, которым пользуются сотрудники. Это говорит о том, что эти респонденты не считают себя авторитетными среди своего окружения и желают быть более признанными. Они могут испытывать трудности с отстаиванием своего мнения, так как не хватает уверенности и социальных навыков, необходимых для завоевания авторитета в служебной среде. Следует обратить внимание на то, что среди курсантов чаще встречаются респонденты с высоким уровнем расхождения по данной шкале. Конечно, учитывая среду ведомственного вуза, где курсанты совмещают учебную и служебную деятельность, находясь еще вначале своей карьеры, этот факт представляется неудивительным.
У 15% сотрудников ОВРсО, 28% курсантов факультета психологии и пробации, 32% курсантов юридического факультета, 32% курсантов экономического факультета, 62,5% сотрудников отдела безопасности и 80% сотрудников ЦТАО расхождение между я-реальным и я-идеальным выражено в средней степени. Данные респонденты в целом довольны своим положением в коллективе, но иногда хочется иметь большее влияние и признание, чем обычно. Они не идут в протест при отстаивании своего мнения, стараются спокойно выстраивать коммуникации, но присутствуют моменты, где им не хватает собранности, сдержанности и уверенности в высказываниях.
У 8% курсантов юридического факультета, 8% курсантов факультета психологии и пробации, 12% курсантов экономического факультета, 20% сотрудников отдела безопасности и 80% сотрудников ОВРсО расхождение выражено в низкой степени. По данному параметру можно охарактеризовать сотрудников как потенциальных лидеров, которые имеют хорошее и комфортное положение для них в обществе. Это личности, которые умеют грамотно и спокойно выстраивать коммуникации, не нарушая личные границы оппонента и добиваясь при этом своей цели. Данные респонденты уверены в своем авторитете, довольны сложившимся положением в коллективе. В части возможности пользоваться авторитетом наибольшая степень удовлетворенности проявляется у сотрудников ОВРсО (80%). Действительно, в исправительном учреждении начальник отряда – это сотрудник, который решает множество разнообразных задач, к которому осужденные обращаются по своим вопросам в первую очередь, который имеет полномочия и поощрить осужденных, и принять решение об их наказании. Поэтому у большинства сотрудников ОВРсО не возникает сомнений по поводу собственного авторитета. Если же оно возникает, следует незамедлительно принимать меры по восстановлению авторитета начальника отряда. В противном случае профессиональная деятельность будет затруднена, а эффективность ее будет невозможна.
При исследовании ассертивности поведения сотрудников УИС важнейшим, на наш взгляд, параметром является «Уверенность в себе». Рассмотрим и проанализируем полученные данные по этой шкале (Рис.6).
Рис. 6. Результаты по шкале «Уверенность в себе» по методике Дембо-Рубинштейн» (в модификации А.М.Прихожан)
У 15% сотрудников отдела безопасности, 24% курсантов факультета психологии и пробации, 25% сотрудников ОВРсО, 28% курсантов юридического факультета и 32% курсантов экономического факультета расхождение между я-реальным и я-идеальным по данному критерию находится на высоком уровне. Это сотрудники, которые не верят в свои способности и желают быть более уверенными в себе. Как правило, они боятся потерпеть неудачу или быть отвергнутыми из-за недостатка уверенности, отличаются так же высокой критичностью к себе, поэтому никогда не могут быть полностью удовлетворены своими достижениями.
У 10% сотрудников ЦТАО, 35% сотрудников ОВРсО, 40% курсантов факультета психологии и пробации, 44% курсантов юридического факультета и 52% курсантов экономического факультета наблюдается средний уровень расхождения между я-реальным и я-идеальным по шкале «уверенность в себе». Сотрудники по этому показателю имеют сбалансированное понимание своих сильных и слабых сторон и стремятся к постоянному развитию. Они ценят признание коллег, но не полагаются на него для поддержания самооценки. Эти курсанты находятся в процессе постоянного роста и развития, реалистично оценивая свою уверенность и стремясь к совершенствованию.
У 16% курсантов экономического факультета, 28% курсантов юридического факультета, 35% сотрудников ОВРсО, 36% курсантов факультета психологии и пробации, 85% сотрудников отдела безопасности и 90% сотрудников ЦТАО обнаружено низкое расхождение между я-реальным и я-идеальным по данной шкале. Сотрудники имеют сильное чувство уверенности в себе, своих способностях и позитивное восприятие себя. Они способны точно оценивать свои сильные и слабые стороны и не стремятся к выдуманным идеалам. Эти сотрудники имеют здоровое восприятие своих способностей и уверенности, что способствует общему благополучию. Среди представителей отделов безопасности и ЦТАО чаще встречаются такие сотрудники.
Выводы. Таким образом, эмпирическое исследование ассертивности сотрудников УИС, как базового качества для формирования профессионально важных навыков антиманипулятивного поведения, показал, что на этапе вузовской подготовки курсанты воспринимают себя, как неспособных отстаивать свою независимость, не удовлетворены своими умственными способностями, авторитетом, уверенностью в себе. Поэтому в рамках психологической подготовки курсантов к профессиональной деятельности, в частности при развитии навыков антиманипулятивного поведения, необходимо осуществлять целенаправленный психокоррекционный процесс, направленный на устранение искажений в Я-концепции, которые приводят к снижению уверенности в себе, низкой самооценке, допущению нарушения личных границ, создающих в совокупности условия для подверженности манипуляциям со стороны спецконтингента.
Практические работники исправительных учреждений, согласно полученным данным, в большей степени по сравнению с курсантами проявляют независимость, у них более высокая и стабильная самооценка, они более уверены в себе, в своих умственных способностях, авторитете и адаптационном потенциале. Однако, при организации психокоррекционной работы с сотрудниками исправительного учреждения стоит обратить внимание на то, что большинство сотрудников отдела безопасности не воспринимают себя самостоятельными и решительными, не удовлетворены в полной мере своим характером и авторитетом, который сложился в процессе осуществления профессиональной деятельности. Психокоррекционными мишенями в психологическом сопровождении сотрудников, таким образом, должны стать личностные качества, которые не устраивают самих сотрудников, которые становятся причиной возникновения трудностей в процессе профессионального взаимодействия, и волевые качества (решительность, самостоятельность, уверенность), которые лежат в основе формирования навыков противостояния манипуляциях и авторитета сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Опираясь на результаты эмпирического исследования профессионально важных качеств сотрудников, а также на выявленные психологические особенности сотрудников УИС на этапах вузовской подготовки и осуществления профессиональной деятельности в исправительных учреждениях, целесообразно выделить направления психокоррекционной работы, направленной на формирование у них навыков антиманипулятивного поведения:
1. Расширение зоны осознавания относительно собственных ценностей и убеждений, поскольку признание своих ценностей и убеждений помогает стать более устойчивым к влиянию манипуляторов.
2. Расширение зоны осознавания относительно эмоций и чувств, переживаемых самими сотрудниками и их партнерами по общению, развитие эмоционального интеллекта, умения управлять своими эмоциями.
3. Развитие критического мышления, которое позволяет анализировать информацию, отличать факты от манипулятивных высказываний, выстраивать собственную точку зрения, способствует развитию самостоятельности и независимости в принятии решений.
4. Укрепление самооценки, развитие внутренних опор сотрудников.
Перечисленные направления психокоррекционной работы могут осуществляться в групповой и индивидуальной форме. При разработке, организации и проведении занятий необходимо опираться на результаты индивидуальной психологической диагностики в части эмоционально-волевой, коммуникативной сфер и Я-концепции сотрудника.
1. Alekseeva L.F Assertiveness as a basic property of a subject in psychology/ L. F. Alekseeva, I. V. Lebedeva // Vestnik prakticheskoj psihologii obrazovaniya [Bulletin of practical psychology of education], 2009, no.1 (18), pp. 39-42. (in Russian)
2. Doroshenko I. S. Anti-manipulative behavior and its formation among the employees of the Criminal justice System // Prikladnaya yuridicheskaya psihologiya [Applied legal psychology], 2008, no.1, pp. 91-98. (in Russian)
3. Pestrikov D. V. Anti-manipulative behavior as a form of professional constructiveness of employees of the penal enforcement system // III mezhdunarodnyj penitenciarnyj forum «Prestuplenie, nakazanie, ispravlenie»: (k 20-letiyu vstupleniya v silu Ugolovno-ispolnitel'nogo kodeksa Rossijskoj Federacii) : sbornik tezisov vystuplenij i dokladov uchastnikov v 8 t. T. 4, Ch. 1. Ryazan': Akademiya prava i upravleniya Federal'noj sluzhby ispolneniya nakazanij [III International Penitentiary Forum "Crime, Punishment, Correction"], 2017, pp. 332-339. (in Russian)
4. Pestrikov D. V. On the concept of "Constructive behavior of employees of the penal correction system" // Vestnik instituta: prestuplenie, nakazanie, ispravlenie [Bulletin of the Institute: crime, punishment, correction], 2016, no. 4 (36), pp. 74-78. (in Russian)
5. Potemkin P. V. Formation of stress tolerance and skills of anti-manipulative behavior among employees of the penal system // Ugolovno-ispolnitel'naya sistema na sovremennom etape i perspektivy ee razvitiya : sbornik tezisov vystuplenij i dokladov uchastnikov Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii [The penal enforcement system at the present stage and prospects for its development : collection of abstracts of speeches and reports of participants of the International scientific and Practical Conference], Ryazan', 2020, pp. 382-384. (in Russian)
6. Rogach V. G., Fetishcheva L. M. Characteristics of stress tolerance of employees of the penal enforcement system who carry out professional activities in conditions of constant interaction with convicts // Mir nauki. Pedagogika i psihologiya [The world of science. Pedagogy and psychology], 2020, no 6, URL: https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-stressoustoychivosti-sotrudnikov ugolovno-ispolnitelnoy-sistemy-osuschestvlyayuschih-professionalnuyu-deyatelnost v (data obrashcheniya: 26.04.2024). (in Russian)
