Ruza, Moscow, Russian Federation
UDK 159.9 Психология
The study of the features of self-assessment of employees of the internal affairs bodies of the Russian Federation is of scientific interest, since for the effective performance of official duties, an employee must have a certain level of physical development, moral qualities, the ability to adapt, the ability to improve and self-development in the system of internal affairs bodies of the Russian Federation, as well as the ability to adequately assess their potential. The article analyzes and discusses the results of a study of the self-assessment of employees of the internal affairs bodies of the Russian Federation and the correlation of the types of self-assessment of employees with their professional activities. The study was conducted on the basis of the territorial bodies of the Ministry of Internal Affairs of Russia of the Smolensk region. The respondents were 80 employees from among the middle and senior commanding staff of the Ministry of Internal Affairs of Russia. The article shows that the success of professional activity is conditioned by high adequate self-esteem and normal self-esteem. To improve the efficiency of the service, the basis of the actions of psychologists and heads of the Ministry of Internal Affairs of Russia aimed at achieving compliance of employees with the tasks of activity should be based on the results of psychological diagnostics of self–assessment of employees of the internal affairs bodies of the Russian Federation (hereinafter - the ATS).
employees of internal affairs bodies, improvement, self-development, self-assessment of the individual, the relationship between the professional activities of employees of internal affairs bodies and their self-assessment
Одной из важнейших задач правоохранительных органов является укрепление правопорядка и борьба с преступностью. Побуждение к более активной деятельности по предупреждению, раскрытию и расследованию преступлений – особо важные направления деятельности сотрудников. Следовательно, требования к профессиональным, физическим, деловым, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел очень высоки. Сотрудник должен обладать высокими функциональными возможностями, владеть как физической подготовкой, так и морально-нравственной готовностью к эффективному выполнению оперативно-служебных задач. Способность наиболее эффективно выполнять служебные обязанности определяется наличием эмоциональной устойчивости, социальной адаптации, моральных ценностей и положительной характеристики личности. Помимо этого, при осуществлении отбора на службу в органах внутренних дел следует обратить внимание на потенциал кандидата, оценить его возможности, умение адаптироваться, способность к совершенствованию и саморазвитию в системе органов внутренних дел [3].
Для прохождения службы требуется психологическая зрелость - полное, состоявшееся психологическое развитие, что также связано с повышенными требованиями к должностям сотрудников органов внутренних дел.
В настоящее время в психологической науке существуют разные подходы, которые объясняют успешность сотрудника, есть возможность прогнозировать успешность руководящей деятельности благодаря разработанным психологическим моделям.
В процессе психологического отбора сотрудников органов внутренних дел выявляются отличительные черты кандидатов, указывающие на высокий уровень их личных и деловых качеств, предрасположенность к управлению, умение принимать оперативные и правильные решения, способность достигать поставленных целей и добиваться эффективного выполнения задач, строго соблюдая при этом служебную дисциплину и законность. Важно учитывать и уровень личных притязаний сотрудников органов внутренних дел. С уровнем притязаний и связана самооценка личности. Человек стремится к достижению целей в соответствии с возможностями. Дисбаланс между притязаниями и возможностями может привести к неверному представлению о своих способностях, что чревато эмоциональными срывами, неадекватным поведением, развитием тревожности, агрессивности.
Термин «самооценка» предполагает, что человек сам оценивает себя, свои возможности, свои достоинства и недостатки [2, 5]. Структура самооценки личности включает физическое и психическое здоровье, интеллектуальные способности, наличие друзей, семьи, материальное обеспечение, оценку индивида обществом.
Самооценка характеризует отношения человека с другими людьми, самокритичность, оценку своих успехов и неудач, требовательность к себе. Самооценка может быть заниженной или завышенной, неадекватной или адекватной [4].
Актуализация интереса к проблеме самооценки объясняется тем, что в современном мире человек стремится наиболее полно использовать свой потенциал, получать удовлетворение от своей деятельности.
Изучение взаимосвязи профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел и их самооценки проводилось на основе теоретических предположений и было подтверждено анализом результатов служебной деятельности респондентов с точки зрения соблюдения дисциплины и законности.
Исследование проводилось на базе территориальных органов МВД России Смоленской области, в котором приняли участие 80 сотрудников из числа среднего и старшего начальствующего состава МВД России (рис 1).
Гендерный состав выборки – гомогенный (мужской). Средний возраст 37,15 лет, средний стаж службы в органах внутренних дел Российской Федерации 16,39 лет. 100 % респондентов имеют высшее образование, из них 7,5% закончили две высшие образовательные организации.
В группу обследуемых входит большее количество представителей второй и третьей категорий возрастной периодизации (30-40 лет) по классификации Д. Бромлей [1], что относится к стадии средней взрослости и характеризуется мотивацией достижения, социальной зрелости, очерчиванием жизненных целей.
Рис.1. Качественно-количественный состав респондентов по специальным званиям.
В исследовании проводилась проверка взаимосвязи уровня самооценки личности и профессиональной деятельности сотрудника органов внутренних дел, ее обусловленности сочетанием половозрастных, индивидуально-психологических, поведенческих, профессиональных особенностей человека, а также обсуждалась возможность использовать данные показатели в качестве паттернов поведения, которые позволяют прогнозировать успешность профессиональной деятельности.
Психологическая диагностика проводилась в соответствии с системами обсчета конкретных видов тестирования. Полученные по всем методикам данные обрабатывались с помощью методов математической статистики.
В качестве психодиагностического инструментария использовалась методика С.А. Будасси, которая позволяет проводить количественное исследование самооценки личности. В основе данной методики лежит способ ранжирования.
Респондентам предлагается список из 48 слов, обозначающих свойства личности, из которых необходимо выбрать 20, в наибольшей степени характеризующих эталонную личность (назовем ее «мой идеал») в Вашем преставлении. Естественно, что в этом ряду могут найти место и негативные качества.
Исследование проводится индивидуально.
Процесс самооценивания может происходить двумя путями:
1) путем сопоставления уровня своих притязаний с объективными результатами своей деятельности;
2) путем сравнения себя с другими людьми. Уровень самооценки определяется по таблице. К тому же, предлагается качественно оценить каждый блок слов. В одном из блоков представлены слова, которые необходимы для общения с другими людьми, во втором обозначены черты характера, имеющие отношение к поведению, в третьем указаны качества личности, связанные с деятельностью, в четвертом – признаки переживаний субъекта.
Респонденты были поделены на две группы, в целях психологического исследования самооценки во взаимосвязи с профессиональной успешностью: группа 1 (n-40) – без взысканий (успешные по объективным показателям) и группа 2 (n-40) – c взысканиями (неуспешные по объективным показателям).
На третьем этапе исследования – результативно-внедренческом осуществлялись анализ и обобщение полученных результатов исследования, формулировались выводы.
С помощью методики С.А. Будасси мы смогли измерить самооценку личности всех респондентов (рис 4). Было обследовано 80 сотрудников.
Результаты исследования свидетельствуют о том, что 5% сотрудников имеют низкую адекватную самооценку. Такая самооценка личности приводит к застенчивости, неуверенности в себе и неспособности реализовать свои способности. Человек относится к себе слишком критически, не ставит перед собой целей, которые трудно достичь, и ограничивается решением повседневных задач.
Более половины опрошенных (65 %) имеют нормальную самооценку. При такой адекватной самооценке человек уважает себя, правильно соотносит свои возможности и способности, ставит достижимые цели, стремится реально смотреть на свои успехи и неудачи, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию.
Рис. 2. Уровни самооценки по всей выборке
Можно сказать, что человек постоянно находится в поиске реальной меры, своего рода равновесия, то есть без слишком большой критичности и без чрезмерной переоценки своего поведения, опыта, общения и деятельности. Он также пытается предвидеть, как к оценке его достижений будут относиться другие.
У 23% респондентов наблюдается высокая адекватная самооценка. Это показывает, что человек заслуженно уважает и ценит себя, он доволен собой, берет на себя ответственность за свои действия и решения, достигает поставленных целей. У него нет необходимости сравнивать себя с другими, он постоянно развивает и совершенствует себя.
Высокая неадекватная самооценка наблюдается у 7% сотрудников. На основе такой завышенной самооценки возникает ложное представление о себе, человек считает себя, ценности и свои способности идеалом для других людей и общего дела. Чтобы сохранить высокую самооценку и оценить свои дела, он игнорирует свои ошибки, неудачи и проступки. Все, что мешает представлению о себе, просто эмоционально «отталкивает» это. Поэтому любое справедливое замечание начинает восприниматься им как придирка.
Чаще всего причиной конфликтов являются люди с такой самооценкой. Это проистекает из неуважительного обращения и пренебрежения к другим, нетерпимости к мнению других и проявления своего высокомерия. Из-за своей низкой критичности к себе они даже не замечают, как оскорбляют других людей своим высокомерием и неоспоримостью суждений.
Анализируя полученные в ходе проведения исследования результаты, мы соотнесли их с должностным статусом лиц, принявших участие в диагностике.
Так, из 80-ти респондентов 4 % продемонстрировали неуверенность и низкую самооценку. Это выражается и в служебной деятельности. Анализ личного дела данного сотрудника показал, что достижения по службе у него не отражены в личном деле. Материалы о применении к нему мер поощрения отсутствуют. Отсутствуют и меры взыскания. Это свидетельствует о том, что повседневные, несложные исполнительские задачи сотрудником выполняются, однако инициативы сотрудник не проявляет. При этом, низкая самооценка является адекватной, то есть соответствующей поведению сотрудника, его самокритичности – неверию в то, что он может и способен принимать самостоятельные решения.
Полагаем, что данные черты личности не являются основой для продвижения по службе. Более того, они не способствуют достижению служебных задач. Сложно говорить об обучаемости данного сотрудника. Не отмечалось стремление и к самообразованию. Спортивные достижения отсутствуют. Исходя из характеристик, имеющихся в деле от непосредственных руководителей, данный сотрудник является исполнителем, однако, ограничивающимся рамками поставленной перед ним задачи. При изменении условий, в которых нужно принять самостоятельное решение, у него возникают сложности.
Отметим, что такое положение дел не соответствует самой сущности служебной деятельности в органах внутренних дел. При скованности и не проявлении характерных черт личности данного сотрудника, сложно определить, в какой сфере служебной деятельности следует поддержать и развить его способности. Он ко всему демонстрирует ровное, почти безразличное отношение. Эмоционально сложно реагирует и на похвалу, и на внушение. Сложно определить, в каком направлении следует ему развивать свои профессиональные навыки.
Такое поведение сложно соотносится с прохождением службы в органах внутренних дел и не позволяет с позиции управленческих решений продвигать, повышать квалификацию данного сотрудника. Самая большая часть опрошенных респондентов (52 из 80) продемонстрировали высокий уровень адекватной самооценки. Это сотрудники, которые, исходя из анализа их личных дел, стремятся к повышению квалификации. Трое сотрудников имеют поощрения от руководства органов внутренних дел. Один сотрудник имеет достижения в области спорта.
В совокупности, 44 из 52 человек демонстрируют инициативу, выражающуюся в рапортах о ходатайстве направить их на обучение, на стажировку. Соответственно, возможно говорить о том, что данными сотрудниками, на основе адекватной самооценки, ставятся стратегические и тактические задачи, они нацелены на развитие своих профессиональных навыков.
Таким сотрудникам можно предоставлять решение служебных задач, связанных с необходимостью принятия самостоятельного решения.
В условиях дефицита времени, экстраординарных условий, оперативной обстановки данная категория сотрудников способна взвешенно, на основе законодательства, выполнить задачу.
Некоторой особенностью людей данной категории является стремление понять, как их воспринимает руководство, как видят направленность их профессии граждане. Иными словами, данным сотрудникам важно мнение окружающих.
Подчеркнем, применительно к категории рассматриваемых сотрудников, с адекватной самооценкой, важно соблюдать баланс во всем – в общении, в решении служебных задач (не давать простые, но и не перегружать), необходимо постепенно формировать уверенность в своих силах.
У 2% респондентов в ходе диагностики была выявлена высокая адекватная самооценка. Это показывает, что человек заслуженно уважает и ценит себя, он доволен собой, берет на себя ответственность за свои действия и решения, достигает поставленных целей. У него нет необходимости сравнивать себя с другими, он постоянно развивает и совершенствует себя.
Как правило, в служебном коллективе при присутствии таких людей, создается благоприятная психологическая обстановка. Психологический климат способствует слаженности в работе, формированию командного духа, стремления решить поставленные служебные задачи, воспользовавшись советом или помощью коллег. Сами сотрудники с адекватной самооценкой, принимая спокойно помощь, готовы ее также оказывать. Они открыты в общении, уверены в себе. Все эти качества в совокупности являются основой для их профессионального становления.
Исследование взаимосвязи самооценки с успешностью профессиональной деятельности проводилось с помощью качественно-количественного анализа двух выделенных для исследования групп (выборок): группа 1 (без взыскания) и группа 2 (с взысканиями).
С помощью математической статистики были вычислены средние показатели возраста, стажа службы и среднее количество детей в выборках.
Средний возраст респондентов в группах составляет 36,55 в группе 1, 37,75 в группе 2, средний стаж службы в группе 1 – 15,6 лет, в группе 2 – 17,18 лет. Для расчета значимости различий использовался t-критерий Стьюдента (табл. 1-2). При расчетах эмпирического значения для сравниваемых параметров tэмп= 0,8; tэмп= 1,2; tэмп= 1,7; которые находятся в зоне незначимости. Аналогичным образом выборки были сравнены по семейному положению и специальному званию, tэмптакже оказалось в зоне незначимости.
Таким образом, выборки не различаются по возрасту, стажу службы, семейному положению и служебному статусу, соответственно данные факторы не влияют на успешность/неуспешность профессиональной деятельность.
При сравнении двух групп по уровню самооценки следует отметить, что в группе 2 по уровню самооценки оказались главным образом сотрудники с заниженной (4%), завышенной неадекватной самооценкой (7%) и нормальной самооценкой (39%). В группу 1 вошли сотрудники с высокой адекватной самооценкой (23%) и нормальной самооценкой (27%).
Таким образом, заниженная, завышенная неадекватная самооценка детерминируют неуспешность профессиональной деятельности. Успешность профессиональной деятельности обуславливается высокой адекватной самооценкой и нормальной самооценкой.
Важнее всего, на наш взгляд, что на основе полученных данных о самооценке рассматриваемой категории сотрудников можно принимать взвешенные и эффективные управленческие решения.
Руководство может учитывать, что сотрудники, адекватно оценивая свои силы, осознанно принимают решения – и о поступлении на службу в органы внутренних дел, и о самосовершенствовании в период ее прохождения. Соответственно, можно планировать обучение таких сотрудников, готовить их в кадровый управленческих резерв, ходатайствовать о поощрении за проявляемую инициативу.
Все эти меры будут способствовать подготовке высокопрофессионального сотрудника, что в целом направлено на решение стоящих перед ведомством задач.
В ходе диагностики, применения методики С.А. Будасси, были выявлены сотрудники, продемонстрировавшие высокую, но неадекватную самооценку. Это подтверждалось и материалами их личных дел.
Как правило, сотрудник с такой завышенной самооценкой не способен адекватно оценить свои силы. Приступая к решению служебных задач, допускает ошибки. Соответственно, и это наличествует в личном деле, к нему применяются меры дисциплинарного воздействия.
Однако, в отличие от ранее приведенного примера, проанализировать
основание такого взыскания, этим сотрудником попыток не предпринималось. Он уверен, что прав во всем, обучаться готов ради формального участия и для того, чтоб это послужило основанием для продвижения по службе. Однако, самообразование, усвоение материала, способность поверить, что более квалифицированные наставники могут ему передать свои знания, не свойственно данному личностному уровню неадекватной самооценки.
В коллективе отношения с коллегами также сложные. Пытаясь демонстрировать определенные ценности, такой сотрудник не способен все же увлечь коллег, стать для них примером. Эмоционально не способен он воспринимать и критику, и советы.
Соответственно, можно вести речь о том, что стимулирующее воздействие на такого сотрудника для руководства крайне осложнено. Все неудачи, свои ошибки и небрежность в работе он объясняет любыми внешними причинами. Более того, такой сотрудник демонстрировал и готовность спорить с руководством, пойти на эмоционально насыщенный, открытый конфликт. Он искренне считает, что к нему нередко применяются повышенные требования, «придирки» со стороны начальства.
Эмпатическое участие таким людям также не свойственно, соответственно, в работе наблюдались жалобы на рассматриваемого сотрудника со стороны граждан. Высокомерный тон, высокое самомнение, все это в целом, не способствует работе с обращениями граждан. И в целом, вести речь о продвижении по службе такого сотрудника недопустимо.
Ему сложно реализовать управленческую деятельность. Сам он может принять решение, не соответствующее оперативной обстановке, и, надеясь на свои способности и силы, неверно их оценив, может подвергнуть опасности и себя, и своих коллег.
Анализируя представленные данные, следует сделать вывод о том, что значительная часть участников исследования характеризуется наличием среднего уровня самооценки, сто свидетельствует о благополучном формировании личности и адекватности самооценки.
Таким образом, большинство сотрудников органов внутренних дел уверены в себе, обладают настойчивостью в достижении своих целей и большей продуктивностью, умеренностью и умением распределять свои силы, стремлением к профессиональному росту, развитию внутренних качеств. Такие свойства личности обеспечивают успешную профессиональную деятельность.
В исследовании также выявлено, что заниженная, завышенная неадекватная самооценка детерминируют неуспешность профессиональной деятельности. Успешность профессиональной деятельности обуславливается высокой адекватной самооценкой и нормальной самооценкой.
Исходя из вышесказанного, можно подчеркнуть актуальность анализа самооценки сотрудников правоохранительных органов и исследования взаимосвязи уровней самооценки и профессиональной деятельности.
Следует отметить, что самооценка - важнейший показатель становления специалиста, влияющий на эффективность и развитие его профессиональной деятельности. От уровня самооценки зависит активность человека и его поведение в профессиональной деятельности. Для повышения эффективности службы, в основу действий, направленных на достижение соответствия сотрудников задачам деятельности должны быть положены результаты психологической диагностики самооценки сотрудников органов внутренних дел.
1. Anan'ev B. G. Izbrannye psihologicheskie trudy [Selected psychological works]: v 2 t. M., 1980. T. 1. p. 230. (in Russian)
2. Bagaeva E.V. Samoocenka lichnosti v sovremennom mire / E.V. Bagaeva, P.A. Krumina // Viascientiarum - Doroga znaniy. [The Road of Knowledge] 2022. № 1. pp. 175-182. (in Russian)
3. Upravlenie personalom v sisteme MVD Rossii: Uchebnik. M., 2022. 252 p. (in Russian)
4. Frolov A.A. Rol' samoocenki v professional'nom stanovlenii sotrudnika policii // Formirovanie professional'no znachimyh kachestv sotrudnikov policii. Krasnodar: Krasnodarskiy universitet MVD Rossii, 2017. pp. 137-145. (in Russian)
5. Maltseva T., Sumina E.A., Ilyanova O.I., Bashlueva M.A., Kovrova V.G. The influence of personal characteristics on the success of managerial activities of personnel officers // V sbornike: Managerial Sciences in the Modern World. 2022. pp. 49-54.
