UDK 159.9 Психология
The article discusses the features of psychological support for the leadership of educational organizations of the Ministry of Internal Affairs of Russia in the aspect of psychological resources of stress resistance. Psychological support is considered as an integral and complex system of psychological assistance, carried out within the framework of the activities of psychological services and is a basic component of the process of socio-psychological support. The contradiction between the increased need for psychological support of the subject of management and the lack of a clear regulation of this activity has been revealed, which has led to the need to obtain additional information about the organization of psychological support for the management of educational organizations, in particular, in the aspect of psychological resources of stress resistance. A study is described in which 46 practical psychologists, employees of the departments (departments) of the psychological work of educational organizations of the Ministry of Internal Affairs of Russia took part. The results of the study made it possible to draw a conclusion about the relevance of the problem of psychological resources of stress resistance for the management team, the directions preferred by psychologists in the technologies for implementing the request to increase psychological resources. The conclusion is made about the need for a continuous expansion of psychologists' ideas about modern psychotechnologies.
psychological resources, professional stress, management, educational organizations, psychological support
Актуальность исследования особенностей психологического сопровождения руководящего состава ведомственных образовательных организаций не вызывает сомнений. Руководитель является системообразующим фактором, который, через взаимодействие с особого рода целостностью, представленной служебным коллективом, оказывает значимое влияние на эффективность деятельности подчиненного подразделения. Деятельность руководителя связана с реализацией множества разнонаправленных задач, реализующих различные аспекты управления. Т.В. Мальцева, проведя теоретический анализ требований к личности руководителя органов внутренних дел, определила их уровень как архи высокий, опирающийся на морально-нравственные, административно-организаторские, коммуникативные и профессиональные качества руководителя [8]. Требования к личности руководителя находят свое отражение в целом ряде нормативно-правовых актов. Например, дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации определяет не только требования к личности руководителя («подавать личный пример дисциплинированности, образцового выполнения служебных обязанностей») и его обязанности по поддержанию служебной дисциплины, но и фиксирует персональную ответственность руководителя за деятельность подчиненного ему коллектива сотрудников.
В соответствии с моделью рабочих требований и ресурсов JD-R, требования способны приводить к негативным последствиям, отрицательно сказываясь на эффективности деятельности, психоэмоциональном состоянии и здоровье сотрудника при наличии дефицита необходимых ресурсов[13]. Высокие требования предполагают наличие достаточного количества ресурсов разного уровня и способности руководителя их актуализировать. E. Demerouti, B. Bakker, F. Nachreiner, W. Schaufeli отмечают, что личностные ресурсы способны повлиять на восприятие характеристик работы, объяснять связь между ее требованиями и ресурсами, определять соотношение между характеристиками работы и личным благополучием, в том числе, напрямую влияя на уровень благополучия, уменьшая выгорание и повышая вовлеченность в профессиональную деятельность.
Повышенные требования к личности самого руководителя (его ресурсообеспеченности, способности эффективно справляться с многофакторными и мультидисциплинарными задачами) [9], с одной стороны, и системообразующее влияние руководителя на деятельность целого подразделения, с другой, определяют необходимость психологического сопровождения этого субъекта управления в процессе его профессиональной деятельности.
Психологическое сопровождение здесь нами рассматривается как целостная и комплексная система психологической помощи, осуществляемая в рамках деятельности психологических служб и являющаяся базисной составляющей процесса социально-психологического обеспечения [10; С.69]. Психологическое обеспечение направленно на восстановление психического ресурса, психологического потенциала личности [2].
В соответствии с Положением об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным приказом МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660, работа по повышению психолого-педагогической компетентности руководящего состава предусмотрена в рамках занятий в системе морально-психологической подготовки личного состава. В первоочередном порядке психологическая работа проводится с сотрудниками, планируемыми к включению в кадровые резервы, и регламентирована только при назначении на вышестоящую должность, а также при формировании и психологическом сопровождении кадровых резервов разного уровня. Особенности организации психологического сопровождения руководящего состава (содержание, форма и пр.) не регламентированы.
Выявленное противоречие между повышенной потребностью в психологическом сопровождении субъекта управления и отсутствием четкой регламентации этой деятельности обусловили потребность получения дополнительной информации об организации психологического сопровождения руководящего состава образовательных организаций, в частности, в аспекте психологических ресурсов стрессоустойчивости.
С целью получения экспертного мнения о проблемах, существующих в сфере психологического сопровождения руководящего состава (начальник и заместитель начальника кафедры, начальник и заместитель начальника курса) образовательных организаций МВД России (далее - руководящий состав), а так же получения информации об оптимальных методах и направлениях актуализации психологических ресурсов стрессоустойчивости и организации психологического сопровождения этой категории сотрудников была разработана анкета для психологов образовательных организаций МВД России. Анкета состоит из 12 вопросов, половина из которых – открытые. Исследование проводилось в форме онлайн-опроса через google-форму.
В исследовании приняли участие 46 практических психологов образовательных организаций МВД России. Из них мужчин 19,6 %, женщин 80,4 % опрошенных. Руководители подразделений психологической работы образовательных организаций МВД Российской Федерации составили 23,9 %, старшие психологи - 37 %, психологи - 39,1 % опрошенных. Возраст респондентов от 25 до 56 лет, стаж в должности составляет от 1 года до 25 лет.
Актуальность психологического сопровождения руководящего состава сотрудники подразделений психологической работы оценили очень высоко (9.04 балла из 10, где 10 соответствует значению «очень актуально»).
Опрошенные высоко оценивают и существующую организацию психологического сопровождения руководящего состава в образовательных организациях МВД Российской Федерации (8.11 балла из 10, где 10 соответствует значению «отлично организовано»).
Наиболее разработанными направлениями психологического сопровождения руководящего состава в настоящее время, по мнению опрошенных, являются:
- Диагностическое направление (59 % опрошенных): изучение социально-психологического климата в служебном коллективе (33 %), морально-психологического состояния личного состава (15 %), личных, деловых качеств и управленческого потенциала при перемещении на руководящую должность (11 %), изучение рейтинга руководителя (7 %).
- Консультирование по различным вопросам (20,5 %), в том числе принятия управленческих решений о назначении на вышестоящие должности, процесса формирования и поддержания благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе, совершенствования стиля и методов управления и пр.
- Психологическое просвещение (9 %) преимущественно в рамках занятий по морально-психологической подготовке.
- Психологическая профилактика (4,5 %) .
- Отдельные респонденты (всего 6 %) отметили такие направления деятельности как наблюдение и психологическая коррекция, а также вариант ответа «все направления являются разработанными» и обобщенный ответ «психологическое сопровождение».
К направлениям психологического сопровождения руководящего состава, которые в настоящее время недостаточно реализованы, эксперты отнесли:
- Координационное направление деятельности психологов (17,4 % респондентов). В частности, эксперты отмечают отсутствие системного подхода к оптимизации оперативно-служебной деятельности сотрудников; поддержанию положительной мотивации труда; удержанию квалифицированных сотрудников в организации; на этапе адаптации к руководящей должности; при реализации алгоритма взаимодействия специалистов различных служб с руководителями при выявлении сотрудников в острой кризисной ситуации, организации медико-психологической реабилитации руководителей.
- Направление психологической коррекции, рассматриваемое экспертами не только как деятельность по исправлению негативных качеств, но и как деятельность, позволяющая формировать качества, необходимые для успешной адаптации к новым условиям службы и способствующих социализации личности, отметили 8,7 % респондентов.
- Развитие управленческих качеств, психологическое просвещение в рамках занятий по психологии управления, психологическая диагностика социально-психологического состояния личного состава и ресурсов личности, в том числе с опорой на метод анализа результатов деятельности, - направления, которые недостаточно реализованы в настоящий момент, по мнению 6,5 % экспертов.
- Психологическое консультирование и психологическую профилактику суицидальных рисков и нарушений служебной дисциплины, как недостаточно реализованные в психологическом сопровождении руководящего состава направления, отметили по 4,3 % экспертов. Такое же число экспертов затруднились ответить на поставленный вопрос, а 8,7 % опрошенных дали обобщенный ответ: «психологическое сопровождение».
- Треть опрошенных экспертов (32,6 %) отметили, что все направления психологического сопровождения руководящего состава реализованы в достаточной степени и в соответствии с нормативно-правовыми документами, регламентирующими этот вид деятельности.
Сравнительный анализ ответов респондентов на вопрос о направлениях психологического сопровождения, которые являются наиболее и наименее реализуемыми в настоящее время, позволяет отметить выраженное смещение деятельности психологов в сторону диагностики в ущерб коррекционному и координационному направлениям (рисунок 1). На избыточность времени, затрачиваемого психологами на диагностику индивидуально-психологических особенностей и выявление факторов риска (более 60 %), как на актуальную проблему психологической работы в системе морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава органов внутренних дел указывает В.Л. Кубышко [6; С.13].
Рисунок 1. Наиболее и наименее реализованные направления психологического сопровождения руководящего состава образовательных организаций
Большинство опрошенных экспертов считают, что психологическое сопровождение руководящего состава необходимо осуществлять: по утвержденному плану (58,7 %), по запросу (50 %), на основании мнения психолога (47,8 %). Отдельные эксперты отметили возможность проведения мероприятий психологического сопровождения по результатам психологического обследования и указанию руководства, а также «по специально разработанной программе, с учетом заключения и рекомендаций психолога». Эксперты отметили, что при определении необходимости проведения мероприятий психологического сопровождения необходимо учитывать результаты служебной деятельности не только самого руководителя, но и сотрудников подчиненного ему подразделения, состояние служебной дисциплины и законности в нем, морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологического климата в служебном коллективе, результатов психодиагностических исследований, информации из иных источников. Кроме того, существует необходимость обязательного контроля адаптации и стиля управления руководителя при внешнем переводе. То есть, психолог, принимая решение о проведении мероприятий психологического сопровождения с руководящим составом должен учитывать большой объем информации, касающейся не только личности и результатов деятельности самого руководителя, но и служебного коллектива, находящегося у него в подчинении.
Среди проблем, существующих в организации психологического сопровождения руководящего состава, на основе анализа ответов экспертов, можно выделить две основные:
1. Субъективная незаинтересованность руководителей во взаимодействии с психологом по различным причинам (26,7 %): страх, непонимание значимости психологических знаний, недоверие психологу и пр.
2. Отсутствие времени у руководящего состава в связи с их высокой загруженностью (13,3 %).
Отдельные эксперты отметили несовершенство нормативно-правовой основы психологического сопровождения руководящего состава образовательных организаций МВД России, формальный подход к психологическому сопровождению со стороны психологов в связи с большим объемом работы и доминированием психодиагностического компонента в психологической работе, недостаточное материально-техническое обеспечение подразделений психологической работы, формальное выполнение рекомендаций психологов руководителями, отсутствие учета специфики управленческой деятельности в модели профессионального психологического отбора кандидатов на вышестоящую руководящую должность и пр. Вместе с тем, 31 % респондентов отрицает наличие проблем в психологическом сопровождении руководящего состава образовательных организаций МВД России.
На вопрос «Как часто руководители (начальник и заместитель начальника кафедры, начальник и заместитель начальника курса) обращаются за психологической помощью в разрешении ситуации снижения психологических ресурсов» 2,2 % опрошенных ответили «никогда»; 26,1 % - «редко»; 43,5 % - «иногда»; 28,3 % - «часто», что свидетельствует об актуальности проблемы снижения психологических ресурсов для обозначенных программой исследования руководителей.
Отвечая на вопрос о технологиях, которые эффективны при реализации запроса о повышении психологических ресурсов у руководителей, эксперты отметили (рисунок 2):
- Индивидуальное консультирование, в том числе по вопросам управленческой деятельности (26,7 %).
- Психокоррекционные мероприятия (14 %), отметив необходимость их комплексного применения с учетом современных тенденций и оборудования, кроме того были отмечены ряд направлений проведения психокоррекционной работы (рациональная терапия, арттерапия, транзактный анализ).
- Практическиая диагностика личности (11,6 %), в том числе определение ведущих мотивов.
- Тренинговые технологии (9,3 %), в том числе с применением специального оборудования, позволяющие формировать навыки решения конкретных задач: публичного выступления, принятия управленческих решений, положительной мотивации труда, решения конфликтных ситуаций и пр.
- Психологическое просвещение (9,3 %) в форме лекций, семинаров и практических занятий.
- Сеансы релаксации (4,7 %).
- Коучинг на основе психологического анализа деятельности руководителя и сложившейся ситуации (3,5 %).
Отдельные эксперты отметили психодинамическое наблюдение, реализацию комплексного подхода в рамках компетенции психолога и пр.
Рисунок 2. Эффективные технологии, применяемые при реализации запроса о повышении психологических ресурсов у руководящего состава, по мнению экспертов.
Полученные результаты, в целом, свидетельствуют об актуальности проблемы снижения психологических ресурсов для руководящего состава. Значимость психологических ресурсов для адаптации к изменениям социальной среды, их роль в эффективности поведения, реализуемого в стрессовых ситуациях, отмечают многие исследователи [5, 7]. Кроме того, исследователи указывают на значимость ресурсов в социальной успешности субъектов деятельности [4, 11].
Ресурсы по-разному актуализируются на каждом этапе профессионализации, зависят как от внешних, так и от внутренних условий, они могут мобилизоваться, накапливаться, сохраняться, расходоваться, истощаться и т.д. в процессе деятельности [12]. Т.е. при реализации запроса о повышении (в соответствии с терминологией ресурсного подхода – актуализации) психологических ресурсов психологу необходимо учитывать целый спектр внешне и внутренне обусловленных факторов, отдавая предпочтение той или иной технологии в зависимости от полученной о руководителе информации
Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что при реализации указанного запроса психологи образовательных организаций МВД РФ предпочитают такие направления работы как психологическая диагностика, индивидуальное психологическое консультирование, психологическая коррекция. Предпочтение отдается индивидуальным формам работы. Данные тенденции соответствуют нормативно-правовым актам, регламентирующим деятельность психологических служб, и находят подтверждение в научных источниках, в частности, И.В. Жуковская отмечает, что психологическая работа по профессионально-личностному развитию должна включать «диагностический компонент (определение проблемных зон, затруднений); прогнозирование на основе диагностики траектории личностно-профессионального развития; консультирование (формирование запроса, выявление ресурсной зоны); применение развивающих психолого-педагогических технологий (анализ управленческих ситуаций, деловая и ролевая игра, кейс-метод, тренинги различной направленности, в том числе тренинги биологической обратной связи и инструментальные, коучинг-подход)» [3; С. 441-442].
В проведенном исследовании большинство опрошенных практических психологов затруднились назвать конкретные технологии, положительно зарекомендовавшие себя при реализации запроса руководителей о повышении психологических ресурсов. Только 11,6 % респондентов отметили обучение навыкам саморегуляции как эффективную технологию повышения психологических ресурсов руководящего состава. Вместе с тем, саморегуляция как ресурс, позволяющий справляться со стрессом, рассматривается многими авторами. Д.А. Леонтьев относит к ресурсам психологические механизмы саморегуляции, способные значительно компенсировать природные психофизиологические и личностные дефициты [7]. Е.С. Старченкова к ресурсам, позволяющим эффективно справляться со стрессовыми ситуациями, относит саморегуляцию и целеполагание [14]. Н.И. Журавлева, исследуя интрасубъектные ресурсы профессионализма, демонстрирует специфичность ресурсов в различные возрастные диапазоны, отмечая, что саморегуляция интеллектуальной деятельности, эмоционального и физического состояния приобретает особую актуальность на возрастном рубеже 45-50 лет [4]. Обучение навыкам саморегуляции является доказано эффективным, но далеко не единственным инструментом, позволяющим повысить ресурсообеспеченность руководящего состава. Н.И. Журавлева отмечает, что «профессионализм успешных субъектов, как правило, сопряжен с актуализацией разных ресурсов в их довольно широком спектре, с относительно невысокой значимостью отдельных видов ресурсов, и изменением их состава, силы влияния и валентности (знака) в первой и во второй половине карьеры. Профессионализм менее успешных субъектов, чаще сочетается с игнорированием разных ресурсов, с актуализацией ограниченного состава ресурсов..» [4; С. 196].
Коучинг как технология, применяемая для повышения/актуализации психологических ресурсов руководящего состава, предложенная отдельными респондентами, представляет особый интерес. Коучинг понимается как способ сопровождения к значимой жизненной или профессиональной цели [1]. В отличие от психологической помощи, необходимость в которой возникает в ситуации снижения психологических ресурсов личности, коучинг представляет собой накопление и фокусировку ресурсов для достижения значимых целей, т.е. является проактивным по своей сути. Его реализация возможна через творческое сотрудничество психолога и руководителя, которое реализуется на основе психологического анализа деятельности, ситуации и направленности личности руководителя.
Перечисленные направления и технологии актуализации психологических ресурсов предполагают активное взаимодействие психолога с субъектом деятельности, высокий уровень мотивации последнего к получению значимого результата, готовности к интра- и интерсубъектным изменениям. Отсутствие готовности руководителя к саморазвитию и самоактуализации может способствовать актуализации защитных механизмов личности и приводить, в конечном счете, к нежеланию руководителя взаимодействовать с психологом, маскируемому под различными предлогами, в том числе высокой загруженностью. Этот факт определяет особую значимость психологического просвещения руководящего состава.
Таким образом, основным доказано эффективным вектором деятельности психологов при работе с запросом о повышении психологических ресурсов, должна являться деятельность, направленная на актуализацию и концептуализацию широкого спектра ресурсов. В большинстве случаев на практике это реализуется в индивидуальной консультационной работе с руководителем и носит ситуативный характер.
Исследования психологических ресурсов в рамках психологии труда и психологии стресса наглядно демонстрируют эффективность проактивного совладающего поведения, суть которого заключается в концептуализации широкого спектра психологических ресурсов, что позволяет снизить негативное влияние профессиональной деятельности на психоэмоцональное состояние личности профессионала [12]. Актуализация и концептуализация ресурсов позволяет придать «ценность» ресурсу, т.е. позволяет осознать, что это то, что важно для личности и помогает ей справиться с этой ситуацией. С.А. Хазова продемонстрировала, что «истощение ментальных ресурсов протекает на соматическом, эмоциональном, когнитивном, поведенческом уровнях и ведет к снижению эффективности совладания с трудной ситуацией» [12; С. 36]. Обучение проактивному совладающему поведению руководителей должно носить системный целенаправленный характер, реализовываться как в группах, так и в рамках индивидуальной работы. И включать в себя следующие шаги: осознание трудных ситуаций профессиональной деятельности, осознание личных стратегий, реализуемых в ситуации профессионального стресса, расширение стратегий совладания со стрессовыми ситуациями, поиск и оценку психологических ресурсов и целенаправленную их актуализацию первоначально в моделируемых ситуациях профессиональной деятельности, позднее – в реальной деятельности. Подобная работа невозможна без соответствующей подготовки психологов, предполагающей постоянное расширение представлений о достижениях научной психологии и современных психотехнологиях, позволяющих оптимизировать решение профессиональных задач.
Выводы
Подводя итог, следует отметить, что, полученные результаты, в целом, свидетельствуют об актуальности проблемы снижения психологических ресурсов для руководящего состава. Эффективность психологического сопровождения руководящего состава органов внутренних дел зависит от ряда объективных и субъективных факторов, среди которых наибольший вес имеют: отсутствие заинтересованности руководителей в психологической помощи в силу различных причин и чрезмерная загруженность, как психологов, так и руководителей, что не позволяет проводить системную и планомерную работу по психологическому сопровождению.
Психологическая работа с руководящим составом преимущественно осуществляется в рамках диагностического и консультационного направлений, наименее представлены в психологическом сопровождении руководящего состава координационное и коррекционно-развивающее направления. Среди направлений деятельности психолога, через которое реализуется взаимодействие с руководящим составом при обращении с запросом о повышении психологических ресурсов, приоритетным является психологическое консультирование. Предпочитаемой психологами технологией повышения ресурсов руководящего состава является обучение навыкам саморегуляции.
Системный подход при подготовке и психологическом сопровождении руководящего состава предполагает реализацию целого комплекса мер по диагностике, прогнозированию, коррекции и связан с применением современных технологий актуализации и концептуализации психологических ресурсов (в том числе совладающего поведения) руководителей. Системная и целенаправленная работа с опорой на достижения современной психологии позволит существенно повысить личностный и профессиональный потенциал руководящего состава, обеспечив его готовность к грамотному и эффективному решению профессиональных задач.
1. Andryuhina L.M. Kouching vysokoy effektivnosti v professional'no-pedagogicheskom obrazovanii // Innovacii v professional'nom i professional'no-pedagogicheskom obrazovanii: materialy 22-y Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferencii [ Innovations in professional and professional pedagogical education: materials of the 22nd International scientific and practical conference ]. Ekaterinburg, 2017. PP. 312-316. (in Russian)
2. Vahnina V.V., Skosyrskaya Yu.A. Psihologicheskoe soprovozhdenie, kak sterzhnevoy komponent processa social'no-psihologicheskogo obespecheniya bezopasnosti lic, podlezhaschih gosudarstvennoy zaschite // Prikladnaya psihologiya i pedagogika [ Applied Psychology and Pedagogy]. Tom 6. № 4. 2021. PP. 76-100. (in Russian)
3. Zhukovskaya I.V. Tehnologii psihologicheskogo soprovozhdeniya professional'no-lichnostnogo razvitiya upravlencheskih kadrov organov vnutrennih del. // Psihologicheskaya rabota v sisteme moral'no-psihologicheskogo obespecheniya operativno-sluzhebnoy deyatel'nosti lichnogo sostava: sostoyanie, problemy i puti resheniya. Sbornik [ Psychological work in the system of moral and psychological support of operational and service activities of personnel: state, problems and solutions. Collection ] 2018. PP. 439-442. (in Russian)
4. Zhuravleva N.I. Rol' predstavleniy o vnesub'ektnyh i intrasub'ektnyh resursah v stanovlenii professionala. Diss. kand. psihol. nauk. [ The role of ideas about extra-subjective and intra-subjective resources in becoming a professional. Diss. cand. psychol. Sciences ] M., 2014. (in Russian)
5. Kobozev I. Yu. Ocenka intensivnosti professional'nogo stressa i ego vliyaniya na koping-povedenie i mehanizmy psihologicheskoy zaschity rukovoditeley OVD // Psihopedagogika v pravoohranitel'nyh organah [ Psychopedagogy in law enforcement agencies ]. 2011. № 2 (45). PP. 45-49. (in Russian)
6. Kubyshko V.L. Aktual'nye problemy sovershenstvovaniya psihologicheskoy raboty v sisteme moral'no-psihologicheskogo obespecheniya operativno-sluzhebnoy deyatel'nosti lichnogo sostava organov vnutrennih del // Sbornik materialov Pervoy Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferencii «Psihologicheskaya rabota v sisteme moral'no-psihologicheskogo obespecheniya operativno-sluzhebnoy deyatel'nosti lichnogo sostava: sostoyanie, problemy i puti resheniya»: 30 noyabrya 2017 g. [ Collection of materials of the First International Scientific and Practical Conference “Psychological work in the system of moral and psychological support of the operational and service activities of the personnel: state, problems and solutions": November 30, 2017]. M.: Akademiya upravleniya MVD Rossii, 2018. PP. 11-16. (in Russian)
7. Leont'ev D.A. Lichnostnyy potencial kak ob'ekt izucheniya. V kn. Lichnostnyy potencial: struktura i diagnostika / Pod red. D.A.Leont'eva [ Personal potential as an object of study. In book. Personal potential: structure and diagnostics / Ed. D.A. Leontiev ]. M.: Smysl Publ., 2011, PP. 5 - 11. (in Russian)
8. Mal'ceva T.V. O probleme psihologicheskih trebovaniy k lichnosti rukovoditelya v yuridicheskoy psihologii // Prikladnaya psihologiya i pedagogika [ Applied Psychology and Pedagogy ]. 2021. T. 6. № 4. PP. 218-226. (in Russian)
9. Psihologiya upravleniya: uchebnik / pod red. V.V. Vahninoy [ 9. Psychology of management: textbook / ed. V.V. Vakhnina ]. M.: Akademiya upravleniya MVD Rossii, 2020. 284 p. (in Russian)
10. Sinyakova M.G. Psihologo pedagogicheskoe soprovozhdenie professional'nogo razvitiya pedagoga v polikul'turnom obrazovatel'nom prostranstve // Pedagogicheskoe obrazovanie v Rossii [ Pedagogical education in Russia ]. 2014. № 2. PP. 68-73. (in Russian)
11. Tolochek V.A., Zhuravleva N.I. Dinamika aktualizacii psihologicheskih resursov sub'ektom na protyazhenii professional'noy kar'ery // Psihologicheskiy zhurnal [ Psychological journal ]. 2015. tom 36. № 1. PP. 91-107. (in Russian)
12. Hazova S.A. Resursy lichnosti v period vzroslosti //Voprosy psihologii [ Questions of psychology ]. 2015. № 5. PP.28-37. (in Russian)
13. Demerouti E., Bakker B., Nachreiner F., Schaufeli W. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. The Journal of applied psychology. 86. PP. 499-512.https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499.
14. Starchenkova E.S. Phenomenon of proactive coping behavior in occupational health psychology // Organizational Psychology, 2020. Vol. 10. No. 4. PP. 156-183.
