employee from 01.01.2022 to 01.01.2023
Saint-Petersburg, St. Petersburg, Russian Federation
UDK 159.9 Психология
The article considers the problem of interrelation of service loyalty and substantiates the position that loyalty is not only a significant factor in ensuring the effectiveness of professional activity, but also an indicator of subjective well-being. The aim of the paper is to establish psychological peculiarities of psychological well-being experience by internal affairs officers with different levels of loyalty. The hypothesis of the research was the assumption that there is a reliably significant relationship between the indicators of loyalty and psychological well-being of internal affairs officers. The research sample consisted of active employees of territorial bodies of internal affairs (n=200, male - 153, female - 47, the length of service of respondents was 10.6 years and age - 33 years). Research methods: loyalty measurement technique by S.S. Baranskaya, Organizational Loyalty Scale by J. Meyer, N. Allen, Psychological Well-being Scale by K. Riff (adaptation by T.D. Shevelenkov, P.P. Fesenko), method «Motive realization possibility» by V.I. Dominyak. The study revealed common and different values in the indicators of groups of employees with high and low levels of loyalty on the scales of «Autonomy» and «Personal Growth» (p≤0.05). The correlation analysis revealed reliable positive relations of psychological well-being and emotional, professional loyalty, and negative relations of well-being and disloyal behavior in the group of employees with high loyalty level. In the group of employees with a low level of loyalty, the values of well-being correlate positively with the values of professional loyalty and negatively with the values of continued and normative loyalty.
service loyalty, organizational loyalty, organizational culture, moral and psychological training, commitment, loyalty building, law enforcement
Актуальность и проблема исследования
Лояльность как социально-психологический феномен является значимым фактором в обеспечении эффективности деятельности организации и от ее уровня существенно зависит направленность поведения субъектов труда и стабильность кадрового состава. В сфере правоохранительной деятельности о лояльности целесообразно вести речь как о феномене служебного поведения, ориентированного на приверженность ценностям служебного долга, нормативности, ответственности и вовлеченности в решение социально значимых задач безопасности и правопорядка [1, с. 386]. В соответствии с таким пониманием актуализируется проблема «служебной лояльности», формирование которой выступает в качестве одной из важных задач морально-психологической подготовки кадров в органах внутренних дел.
В определениях служебной лояльности следует обратить внимание на факт принятия субъектом целевых установок организации, ее норм и организационной культуры. Такое состояние С.В. Горностаев и В.М. Поздняков, в объяснении феномена служебной лояльности, определяют как системную реализацию «социальных идентичностей личности, связанных со служебным положением и деятельностью», или систему «лояльностей, формирующихся в профессионально-служебной сфере» [2, с. 30]. Следует понимать, что служебная лояльность выражена в идентификации субъекта правоохранительной деятельности со статусом государственного служащего, обязанностями и нормами, установленными в рамках службы, высшими ценностями и профессиональными компетенциями.
Служебная лояльность, обретая форму психологической установки, определяет степень внутреннего принятия принципов профессиональной группы и позволяет субъекту самоопределиться, переживая при этом, с точки зрения С.В. Горностаева, групповые эмоции, сопричастность, профессиональную мотивацию и соответствующую групповую направленность [3]. Со всей определенностью, лояльный субъект должен быть удовлетворен социально-психологическими условиями группы (организации) и переживать при этом состояние субъективного благополучия.
Психологическая привязанность, составляющая сущность эмоциональной лояльности, формируется в результате удовлетворенности работой, положительной внутренней оценки условий деятельности, наличия профессиональной мотивации и бесконфликтности мотивационной сферы.
В данном контексте психологическое благополучие выступает ее основополагающим элементом, который отражает переживание субъектом труда состояния удовлетворенности от выполняемой профессиональной деятельности, признания личных успехов и персональных достижений, возможности реализации потребностей и мотивов, а также достижения личных результатов в рамках данной организации. Удовлетворенность и субъективное психологическое благополучие обеспечивают формирование лояльного отношения сотрудников, что было подтверждено исследованиями в данной области [4]. Рассматривая структуру психологического благополучия сотрудников, необходимо отметить, что в ее основе лежат эмоциональный, социальный и смысловой компонент [5].
Связь лояльности сотрудников, как показатель удовлетворенности профессиональной деятельностью, с переживанием субъективного психологического благополучия отмечались в работах A.M. Grant, K. Van De Voorde, R. Peccei, где последнее рассматривалось в качестве субъективного опыта сотрудников, в структуре которого присутствуют удовлетворенность работой и эмоциональная приверженность организации (Grant et al., 2007; Van De Voorde, Peccei, 2019) [6; 7].
В зарубежных исследованиях психологическое благополучие сотрудников рассматривается как состояние эмоционального благополучия, стремление к росту и развитию, автономии и компетентности [8, с. 97]. Психологическое благополучие служит интегральным показателем степени направленности человека на реализацию основных компонентов позитивного функционирования (личностного роста, самопринятия, управления средой, автономии, цели в жизни, позитивных отношений с окружающими), а также степени реализованности этой направленности, субъективно выраженной в ощущении счастья, удовлетворенности собой и собственной жизнью [9; 10]. Переживание определенного уровня психологического благополучия сотрудниками в организации, влияет на уровень их лояльности, что в последующем определяет сложившиеся установки и линию поведения, отношение к себе как профессионалу, деятельности и организации в целом (Warr, 1990; Danna, Griffin, 1999; Guest, Conway, 2004, 2017) [11; 12; 13; 14].
Мотивационные факторы в формировании лояльности, удовлетворенности и благополучия выполняют системообразующую роль, поэтому создание условий, при которых формируется психологическое благополучие в коллективе, является одной из приоритетных задач управления кадрами. В наших исследованиях было определено, что сфера основных мотивационных стимулов, влияющих на уровень лояльности сотрудников организации, интегрально представлена совокупностью материальных и идеальных факторов. Их соотношение в мотивационной структуре субъекта лояльности определяется как социальными гарантиями и материальным вознаграждением, так и идеальными мотивами удовлетворенности, свободы, успеха, самореализации, гордости профессией [15, с. 61]. Мотивация сотрудников является важным компонентом лояльности и, как было отмечено в исследованиях В.И. Доминяка, строится на предположении том, что сотрудники обладают рядом значимых для реализации в организации мотивов, однако не всегда способны их реализовать, в силу объективных или субъективных факторов [16].
Таким образом, анализ теоретических положений о сущности служебной лояльности показывает, что существует глубинная взаимосвязь ее проявлений с мотивацией, удовлетворенностью и благополучием субъекта труда. Данные явления выступают в качестве наиболее актуальных в отечественных и зарубежных исследованиях, что может служить значимым резервом в совершенствовании управления человеческим капиталом в органах внутренних дел и перспективным направлением в изучении особенностей лояльности и благополучия.
Цель исследования состояла в установлении особенностей переживания психологического благополучия сотрудниками органов внутренних дел с различным уровнем служебной лояльности.
В ходе исследования была выдвинута гипотеза о существовании различий в состоянии благополучия между сотрудниками органов внутренних дел, обладающих высоким и низким уровнем лояльности, а также наличии специфических взаимосвязей показателей лояльности и благополучия.
Методика исследования
В исследовании приняли участие действующие сотрудники территориальных органов внутренних дел (n=200, мужчины - 153, женщины – 47). Средний стаж службы респондентов составлял 10,6 лет и возраст - 33 года. Статистическая обработка данных эмпирического исследования проводилась с применением статистического пакета IBM SPSS Statistics 23.0 и в программе статистического анализа JASP. Для статистической обработки данных использованы методы описательной статистики, кластерный и корреляционный анализ. Методики исследования: методика измерения лояльности Баранской С.С., Шкала организационной лояльности Дж. Мейер, Н. Аллен, Шкала психологического благополучия К. Рифф (адаптация Т.Д. Шевеленкова, П.П. Фесенко), Методика «Возможность реализации мотивов» В.И. Доминяка.
Результаты исследования
На первом этапе исследования, при помощи кластерного анализа было установлено, что выборка может быть разделена на две группы в зависимости от уровня лояльности, показатели которой получены при помощи методики С.С. Баранской. Первую экспериментальную группу представляют сотрудники, обладающие низким уровнем лояльности, вторую – сотрудники, обладающие высоким уровнем лояльности. По результатам данной методики достоверные различия между группами установлены с высокой достоверностью (р≤0,001). Различия выявлены в следующих значениях лояльности: «Гордость за организацию», «Вовлеченность в дела организации», «Организационная лояльность», «Профессиональная лояльность» и «Лояльность труду».
На втором этапе исследования анализу были подвергнуты показатели психологического благополучия представителей обеих экспериментальных групп. В результате сравнения значений групп были определены следующие значения показателей психологического благополучия (таблица 1).
Таблица 1
Сравнение значений показателей лояльности сотрудников с низкой и высокой лояльностью (Шкала психологического благополучия К. Рифф
(адаптация Т.Д. Шевеленкова, П.П. Фесенко))
|
Шкалы |
Экспер. группа – 2 (высокая лояльность) (M ± σ) |
Экспер. группа – 1 (низкая лояльность) (M ± σ) |
t |
p≤ |
|
Шкала «Положительные отношения с другими» |
58,59±10,0 |
59,81±10,67 |
0,82 |
0,4 |
|
Шкала «Автономия» |
54,76±8,04 |
58,01±9,01 |
2,66 |
0,01 |
|
Шкала «Управление окружением» |
57,87±9,57 |
59,96±10,24 |
1,47 |
0,2 |
|
Шкала «Личностный рост» |
56,79±9,9 |
60,22±10,43 |
2,35 |
0,03 |
|
Шкала «Цель в жизни» |
59,32±11,12 |
61,58±10,76 |
1,42 |
0,1 |
|
Шкала «Самопринятие» |
57,57±9,7 |
59,75±8,8 |
1,61 |
0,09 |
|
Общий показатель психологического благополучия |
344,93±53,86 |
359,35±53,19 |
1,86 |
0,08 |
Установлено, что уровень благополучия в группе с высокой лояльностью по всем показателям ниже, чем в группе с низкой лояльностью. Различия между группами установлены на уровне статистической значимости в значениях шкал «Автономия» и «Личностный рост». На уровне статистической тенденции различия в показателях определены между значениями шкал «Самопринятие» и «Общий показатель психологического благополучия». В группе с низкой лояльностью психологическое благополучие соответствует значениям «высокий уровень», в группе с высоким уровнем лояльности общий показатель благополучия соответствует значению «средний уровень».
Анализируя полученные результаты, с учетом существующих подходов к исследованию взаимосвязи мотивации и переживания субъективного психологического благополучия, были также рассмотрены показатели мотивационной сферы. Установлено, что в оценке значимости реализации мотивов, группы практически имеют равные представления. Достоверные различия между показателями значений групп с низким и высоким уровнем лояльности установлены в шкалах «Ощущение стабильности, надежности» и «Продвижение, карьерный рост».
В показателях возможности реализации мотивов в группе с высоким уровнем лояльности установлены достоверно более высокие значения. Для них более понятны цели организации и оценка возможности достижения уважения со стороны других, социального престижа, повышения собственной профессиональной компетентности, удовлетворения от процесса деятельности, достижения цели, результата деятельности, руководства другими людьми, достижения ощущений свободы и успеха, самостоятельности в принятии решений, удовлетворения от процесса деятельности, наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности, внерабочих интересов.
Установлена конфликтность мотивационной сферы представителей обеих групп, выраженная в статистически более высоких показателях «значимости реализации мотивов» по отношению к «возможности их реализации» (р≤0,05). В результате парного сравнения значений данных показателей выявлено, что в группе с высоким уровнем лояльности конфликтность отсутствует в мотивах «Общение с коллегами», «Удовлетворение от процесса деятельности», «Ощущение собственной полезности», «Служение людям», «Азарт соревнования». Представления о значимости и возможности реализации данных мотивов не противоречат друг другу и позволяют предположить, что лояльность в служебных отношениях тут определяется пониманием собственных потенциальных ресурсов в достижении профессиональных целей.
В группе сотрудников, обладающих низким уровнем лояльности, такой согласованности мотивов значимости и возможности реализации не установлено. Тут противоречие в показателях мотивов установлено по всем шкалам, что может свидетельствовать о сниженной самооценке и завышенных потребностях, неоправданности ожиданий.
В ходе исследования установлена взаимосвязь показателей лояльности и благополучия в обеих группах (таблица 2).
Таблица 2
Значимые корреляции показателей лояльности и психологического благополучия сотрудников с высоким и низким уровнем лояльности
|
Показатели психологического благополучия |
Аффективная лояльность |
Продолженная лояльность |
Нормативная лояльность |
Нелояльное поведение |
Вовлеченность в дела организации |
Гордость за организацию |
Организационная лояльность |
Профессиональная лояльность |
Лояльность труду |
|
Методика исследования лояльности |
Шкала организационной лояльности Дж. Мейер, Н. Аллен |
Методика измерения лояльности С.С. Баранской |
|||||||
|
Сотрудники с высоким уровнем лояльности |
|||||||||
|
0,27 |
- |
- |
- |
|
- |
- |
0,22 |
- |
|
|
Личностный рост |
0,26 |
- |
- |
-0,27 |
- |
- |
- |
0,19 |
- |
|
Общий уровень психологического благополучия |
0,33 |
- |
- |
-0,22 |
- |
- |
- |
0,26 |
- |
|
Уровень значимости: p ≤ 0,05, r = 0,22; p ≤ 0,01, r = 0,29 |
|||||||||
|
Сотрудники с низким уровнем лояльности |
|||||||||
|
Автономия |
- |
-0,31 |
-0,26 |
- |
-0,32 |
- |
- |
|
- |
|
Личностный рост |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
0,29 |
- |
|
Общий уровень психологического благополучия |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
0,28 |
- |
|
Уровень значимости: p ≤ 0,05, r = 0,18; p ≤ 0,01, r = 0,23 |
|||||||||
В группе сотрудников с высоким уровнем лояльности значения благополучия положительно коррелируют со значениями эмоциональной лояльности и профессиональной лояльности и отрицательно с нелояльным поведением. Эмоциональная и профессиональная приверженность организации для данных лиц будет иметь тенденции к возрастанию и переживанию удовлетворенности, независимости, личностного роста и самореализации.
В группе сотрудников с низким уровнем лояльности значения благополучия (личностный рост и общий уровень) положительно коррелируют со значениями профессиональной лояльности. Отрицательные корреляции выявлены между показателями благополучия и показателями продолженной лояльности, нормативной лояльностью и вовлеченности в дела организации.
Обсуждение результатов
Проведенное эмпирическое исследование позволило установить общие значения для представителей обеих групп в переживании состояний благополучия, выраженные в среднем уровне удовлетворенности положительными отношениями с другими (шкала «Положительные отношения с другими»), и положительного отношения к себе (шкала «Самопринятие»). Представители обеих групп имеют цели в жизни и чувство направленности, считают, что прошлая и настоящая жизнь имеет смысл (шкала «Цель жизни»). Отмечается на высоком уровне удовлетворенность от возможности организации повседневной деятельности, контроля, эффективного и рассудочного управления для достижения целей (шкала «Управление окружением»).
Вместе с тем выявленные значимые различия в общих показателях благополучия позволили установить его более высокий уровень в группе сотрудников с низким уровнем лояльности. Полученные результаты, на первый взгляд, представляются парадоксальными, однако не свидетельствуют о неблагополучии в группе сотрудников с высоким уровнем лояльности, где его уровень в значениях шкал «Автономия», «Личностный рост», «Психологическое благополучие» установлен в нормативных пределах средней выраженности.
Автономия предполагает независимость и абсолютную свободу, к которой изначально не предрасположен лояльный сотрудник, так как априори проявляет здоровый конформизм, принимая ценности организации и ее нормы. Такое поведение не предполагает оценки на основе личных критериев, которые в рамках служебного поведения неприемлемы в силу принятых субъектом на себя обязательств долженствования, нормативности, и необходимости полагаться на корпоративные мнения.
В группе сотрудников с высоким уровнем лояльности, установлен более низкий уровень в значениях показателя «Личностный рост», что в соответствии с положениями методики рассматривается в качестве затруднений в реализации собственного потенциала. Возможно, это результат более критичного отношения к себе, целеустремленности в деятельности, показатель наличия широкого круга интересов, на которые в настоящем не хватает времени в связи со служебной загруженностью. Сотрудники с высоким уровнем лояльности отличаются более высоким уровнем приверженности, профессиональной лояльности, лояльности труду, нормативной лояльности, что в условиях служебных отношений требует дополнительных временных, эмоциональных и энергетических ресурсов.
В ходе исследования установлено наличие специфических взаимосвязей показателей лояльности и благополучия. В группе сотрудников с высоким уровнем лояльности были выявлены положительные корреляционные связи между показателями психологического благополучия, аффективной и профессиональной лояльности и отрицательные корреляционные связи с показателями «Нелояльное поведение».
Для сотрудников с низким уровнем лояльности были установлены положительные корреляционные связи показателей психологического благополучия с профессиональной лояльностью и отрицательные с показателями «Вовлеченность в дела организации», а также «Продолженная лояльность» и «Нормативная лояльность». Высокий уровень благополучия тут определяется низкими показателями лояльности, что позволяет дать отрицательный прогноз в изменении лояльности данной группы.
Совокупность взаимосвязей позволяет предполагать, что эмоциональная и профессиональная приверженность организации для сотрудников с высоким уровнем лояльности будет иметь тенденции к возрастанию и переживанию удовлетворенности, независимости, личностного роста и самореализации, в отличие от сотрудников с низким уровнем лояльности, для которых установлены отрицательные корреляции между показателями благополучия и показателями продолженной лояльности, нормативной лояльностью и вовлеченности в дела организации.
Выводы
Полученные в ходе настоящей работы результаты подтверждают выдвинутые гипотезы и согласуются с существующими положениями исследователей о том, что существуют достоверно значимые связи между показателями лояльности и психологического благополучия. Данные факты обсуждаются в работах А.Ю. Лисовской, С.В. Кошелевой, Т.Д. Шевеленковой, П.П. Фесенко, В.И. Доминяка, D. Guest, N. Conway, K. Danna, R.W. Griffin, где отмечается значимость исследования взаимосвязей лояльности и психологического благополучия, при котором уровень последнего способен влиять на формирование положительных установок по отношению к организации. В трудах С.В. Горностаева, В.М. Позднякова описываются существующие проблемы взаимосвязи служебной лояльности и личностного благополучия непосредственно государственных служащих, а также механизмы формирования и развития данных связей.
В результате проведенного исследования установлено, что состояния благополучия сотрудников органов внутренних дел с высоким и низким уровнем лояльности, отличаются многозначностью связей и не могут быть интерпретированы линейно. Это связано с полученными значениями, соответствующими среднему уровню выраженности в обеих экспериментальных группах состояний удовлетворенности положительными отношениями в служебной деятельности, возможностями управления собственной деятельностью, достижениями целей, сохранения самооценки и самопринятия.
Особенности переживания психологического благополучия зависят от уровня лояльности и выражены в более высоких значениях группы сотрудников с низким уровнем лояльности в показателях автономии, личностного роста и общего его состояния. Сотрудники с высоким уровнем лояльности отличаются переживанием более зависимого поведения, что характерно для лояльности, так как приверженность нормам и ценностям организации предполагает конформизм, согласие, принятие ценностей и положительное эмоциональное отношение. Сотрудники с высоким уровнем лояльности испытывают некоторое сомнение в возможности личностного роста, реализации собственного потенциала, что может интерпретироваться в качестве последствий критичного отношения к себе, более высоких целей в деятельности, широкого круга интересов и поиска возможностей для собственного развития.
Сотрудники, обладающие высоким уровнем лояльности отличаются согласованностью мотивации, при которой значимость мотивов и возможность их реализации не находятся в конфликтных отношениях по сравнению с группой сотрудников, обладающих низким уровнем лояльности. Это позволяет предположить наличие адекватной самооценки, реалистичность целей, критичной оценки собственных возможностей, понимание перспектив служебной деятельности и личностных затрат в проявлениях служебной лояльности.
Заключение
Анализ существующих теоретико-методологических подходов к исследованию взаимосвязи лояльности и психологического благополучия показывает необходимость глубокого и многоаспектного анализа данных компонентов в обеспечении эффективности профессиональной деятельности, а также снижения рисков ненадежного и нелояльного поведения за счет мониторинга и анализа уровня субъективного психологического благополучия и мотивации сотрудников на достижение профессионального успеха.
Значимость исследования проблемы лояльности и благополучия заключается в возможности определить детерминанты нелояльного поведения через понимание сущности субъективных переживаний сотрудников органов внутренних дел. Так, низкая лояльность и активные нелояльные действия со стороны субъектов труда, могут привести к высокому риску допущения производственных ошибок, а также качественному снижению результатов профессиональной деятельности, вплоть до увольнения данных сотрудников в связи с отрицательными мотивами.
Перспективы дальнейших исследований состоят в анализе показателей лояльности на различных этапах профессиональной деятельности, увеличении количества опрашиваемых респондентов из числа действующих сотрудников территориальных органов внутренних дел, дополнительном экспериментальном подтверждении, предложенной в настоящем исследовании, гипотезы, разработке программ развития лояльности. Психологическая работа в данном направлении позволит снизить риски ненадежного и нелояльного поведения и будет способствовать эффективности реализуемой профессиональной деятельности, за счет повышения уровня лояльности сотрудников.
1. Sarsenova A.A. Psihologicheskie osobennosti sluzhebnoy loyal'nosti obuchayuschihsya v obrazovatel'noy organizacii MVD Rossii // Psihopedagogika v pravoohranitel'nyh organah. [Psychopedagogy in law enforcement agencies] 2021. T. 26, № 4(87). pp. 381-388. DOI: 10. 24412/1999-6241-2021-4-87-381-388. in Russian
2. Gornostaev S.V., Pozdnyakov V.M. Problemy vzaimosvyazi sluzhebnoy loyal'nosti i lichnostnogo blagopoluchiya gosudarstvennyh sluzhaschih // Chelovek: prestuplenie i nakazanie [Man: Crime and Punishment]. 2016. pp. 30-36. in Russian
3. Gornostaev S.V. Osnovy psihologicheskoy teorii loyal'nosti. [Fundamentals of psychological theory of loyalty] Ryazan'. Ryazanskiy gos. un-t imeni S.A. Esenina Publ., 2017. 224 p. in Russian
4. Lisovskaya A.Yu., Kosheleva S.V., Sokolov D.N., Denisov A.F. Osnovnye podhody k ponimaniyu blagopoluchiya sotrudnika: ot teorii k praktike // Organizacionnaya psihologiya.[Organizational Psychology] 2021. T. 11. № 1. pp. 93-112. in Russian
5. Skorynin A.A. K voprosu o strukture psihologicheskogo blagopoluchiya lichnosti// Gumanitarnye issledovaniya. Pedagogika i psihologiya. [Humanitarian Researches. Pedagogy and psychology. ] 2020. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-strukture-psihologicheskogo-blagopoluchiya-lichnosti (data obrascheniya: 23.12.2021). in Russian
6. Grant A.M., Christianson M.K., Price R.H. (2007). Happiness, Health, Or Relationships? Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs. Academy of Management Perspectives, 21(3), pp. 51-63.
7. Peccei R., Van De Voorde, K. (2019). Human resource management-well-being-performance research revisited: Past, present, and future. Human Resource Management Journal. DOI:https://doi.org/10.1111/1748-8583.12254.
8. Lisovskaya A.Yu., Kosheleva S.V., Sokolov D.N., Denisov A.F. Osnovnye podhody k ponimaniyu blagopoluchiya sotrudnika: ot teorii k praktike [Elektronnyy resurs] // Organizacionnaya psihologiya, [Organizational Psychology] 2021. T. 11. № 1. pp. 93-117. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru. in Russian
9. Fesenko P.P. Osmyslennost' zhizni i psihologicheskoe blagopoluchie lichnosti: dis. … kand. psihol. nauk. [Meaningfulness of Life and Psychological Well-being of a Person: Ph. Candidate of Psychological Sciences] M.: RGGU, 2005. 206 p. in Russian
10. Shevelenkova T.D., Fesenko P.P. Psihologicheskoe blagopoluchiya lichnosti (obzor osnovnyh koncepciy i metodika issledovaniya) // Psihologicheskaya diagnostika.[Psychological diagnostics] 2005. № 3. pp. 95-129. in Russian
11. Warr P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of occupational Psychology, 63(3), pp. 193-210.
12. Danna K., Griffin R.W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of management, 25(3), pp. 357-384.
13. Guest D.E. (2017). Human resource management and employee well-being: Towards a new analytic framework. Human resource management journal, 27(1), pp. 22-38.
14. Guest D.E., Conway N. (2004). Employee well-being and the psychological contract : a report for the CIPD. CIPD Publishing, London.
15. Sarsenova A.A., Goncharova N.A. Vzaimosvyaz' pokazateley organizacionnoy loyal'nosti i motivacii sub'ektov uchebno-professional'noy deyatel'nosti // Vestnik Tverskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Pedagogika i psihologiya.[Bulletin of Tver State University. Series: Pedagogic and Psychology] 2020. № 4 (53). pp. 59-68. in Russian
16. Dominyak V.I. Organizacionnaya loyal'nost': model' realizacii ozhidaniy rabotnika ot svoey organizacii: dissertaciya ... kandidata psihologicheskih nauk [Organizational Loyalty: A Model of Realization of Employee's Expectations from His Organization: dissertation ... The Candidate of Psychological Sciences]: 19.00.05. - Sankt-Peterburg, 2006. 280 p. in Russian
