employee
Moscow, Russian Federation
UDK 159.9 Психология
The content of the article reflects the discussion of the survey results obtained on a sample of 70 employees of the internal affairs bodies of different age categories who served in the Department of Internal Affairs from 1 year to 25 years. The author notes that the ideas about the professional career of employees of the internal affairs bodies of different ages have distinctive features. Thus, employees under the age of 25 are more likely to relate the concept of "career" to such positions as career growth, a sense of confidence and stability, and self-improvement. Employees from 25 to 35 years of age represent a career as a means of self-development and self-realization, an indicator of success. Employees from 35 to 45 years of age positively evaluate their career, regard it as a source of income and self-development, as an indicator of success and a source of profitable acquaintances. Employees aged 45 and older are characterized by a decrease in the importance of their career, with the priority given to the upcoming retirement and the search for themselves in other areas of activity. The relevance of the study is due to the fact that the study of the success factors and components of the ideas about the career of employees of different age groups can become the basis for preventing the outflow of professional personnel from the internal affairs bodies, as well as contribute to the formation of optimal relationships in service teams, which is undoubtedly one of the most important tasks of the heads of departments of the Ministry of Internal Affairs of Russia at all levels. The scientific novelty of the study consists in expanding, supplementing and clarifying scientific views on the ideas about the professional career of employees of the internal affairs bodies of different age categories.
professional career; representations; employees of internal affairs bodies; age; managerial activity; potential
В Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанного Министерством экономического развития Российской Федерации указано, что «…Модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности…» [7, с. 92]. «….Особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение его формирования и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике.» [3]. На ХIХ Всемирном фестивале молодежи и студентов "Молодежь-2030. Образ будущего" Президент Российской Федерации Владимир Путин в своем выступлении четко обозначил, что «…абсолютные конкурентные преимущества получат те, кто может не только думать по-современному, но те, кто накапливает знания из совершенно разных областей знаний и разных областей науки, могут их комбинировать и эффективно применять для решения стоящих перед всеми нами задач.» [8]. Владимир Путин так же посоветовал молодежи «…строить реализуемые планы на будущее и всегда думать о том, как они будут выполнены …» [8].
В условиях необходимости создания кадрового ядра, способного эффективно выполнять поставленные задачи, руководители, имея установки на высокую квалификацию подчиненных и высокую производительность труда, должны предпринимать все меры для сохранения высококвалифицированных сотрудников [2; 10].
Вопрос построения успешной профессиональной карьеры, оказывает непосредственное влияние на благосостояние, удовлетворенность личности результатами своей жизнедеятельности, эта проблема волнует многих людей и имеет большое значение. На службе в органах внутренних дел Российской Федерации каждый сотрудник хочет проявить себя и карьера является основным поприщем для самовыражения и личностного роста.
Далее рассмотрим понятие карьеры и какие же факторы на нее влияют.
До недавнего времени само слово «карьера» несло негативную нагрузку и отечественные исследователи избегали употребления данного термина, заменяя его словами «самореализация», «профессиональные достижения» и т.п. В настоящее время произошло переосмысление самого понятия "карьера": она теперь не рассматривается как погоня за известностью, славой и выгодой [9, с.118].
В служебной деятельности понятие карьера чаще ассоциируется с продвижением. Так, деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [13, с. 427-428]. По мнению А.Я. Кибанова и В.Ю Иванова, «профессиональная карьера – это динамическое явление, т.е. постоянно изменяющийся и развивающийся процесс» [13;4]. Т.Ю. Базаров, анализируя понятие профессиональная карьера, также отмечает динамику данного процесса: «профессиональная карьера – последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующихся постоянной динамикой и направленные на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития)» [12]. Как «индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека» рассматривается профессиональная карьера С.И. Сотниковой [11]. Неоднозначность понятия «профессиональная карьера» связана с многоаспектностью данного явления [5, с. 6].
Анализ психологической литературы позволяет выделить две группы факторов, влияющих на формирование карьеры: объективные факторы (структура общества, престижность профессии и образования, уровень безработицы, региональные различия и т. д.) и субъективные факторы (специфика представлений о профессии, о себе, своих способностях и возможностях, индивидуальный опыт и т. д.).
В свете стремительно развивающихся цифровых технологий и роста продолжительности жизни, представления о профессиональной карьере претерпевают значительные изменения. Глобальный прорыв в сфере цифровых технологий, естественным образом, отразился на людях разного возраста. Меняются стереотипы людей относительно работы, процесса потребления, досуга. В Большом психологическом словаре значение термина «представление» раскрывается как «наглядный образ предмета или явления (события), возникающий на основе прошлого опыта (данных ощущений и восприятий) путём воспроизведения его в памяти или в воображении» [1, с. 406].
Мы предположили, что представления о карьере являются динамическим образованием, отражающим субъективную личностную модель движения человека в профессии. Они имеют сложную многокомпонентную структуру и включают в себя:
а) профессиональные представления как представления о профессии и личности профессионала;
б) представления о себе как будущем профессионале, что находит психологическое выражение в профессиональных мотивах и особенностях самосознания (уровень притязаний, самооценка);
в) представления о профессиональном будущем, раскрывающиеся в жизненных планах, временных перспективах и карьерных ориентациях.
Эти составляющие претерпевают качественные изменения с возрастом в процессе профессиональной деятельности субъекта.
Представления о карьере у сотрудников органов внутренних дел по своему существу и содержанию весьма разнообразны. [6, с. 139] Кого-то и в зрелом возрасте в полном объеме удовлетворяет ситуация нахождения в течение длительного периода в одной должности со стабильным доходом, сотрудник удовлетворен уважением коллег, отсутствием взлетов и падений на протяжении всего периода прохождения службы. А кого-то уже при поступлении на службу гложет неудовлетворенность текущим положением дел и сотрудник постоянно испытывает потребность в изменении ситуации относительно своей карьеры. С целью изучения данного парадокса нами проведено изучение возрастной динамики представлений о профессиональной карьере сотрудников органов внутренних дел на протяжении служебной деятельности.
Методика исследования
При проведении исследования был использован опрос, статистическая обработка результатов исследования и качественный анализ полученных данных. Инструмент реализации опроса – разработанная автором анкета, состоящая из 25 вопросов. В анкете использованы разные типы вопросов – списки, выбор из представленных вариантов (единичный и множественный), вопросы с полем для свободного ответа и другие, что позволило выявить нюансы, рассмотреть проблему с разных сторон. Первый блок вопросов касался общей информации о респонденте: пол, возраст, семейное положение, образование и его профиль, а также соответствует ли полученная профессия той, о которой мечтали и оценку итогов своей учебной деятельности. Ко второму блоку отнесли вопросы, связанные со стажем службы в ОВД, занимаемой должностью, намерениями сменить место службы в ближайшее время и причинами, по которым это было бы возможно. В третий блок вошли вопросы, позволяющие сотрудникам оценить свою службу в ОВД от позиции нравится и приносит удовлетворение до не нравится и низкий уровень заработка, а так же раскрыть основные причины выбора конкретного вида деятельности. Заключительный, четвертый блок, объединил вопросы, раскрывающие понятие «служебная карьера», возможность карьерного роста как в конкретном подразделении, так и в другой сфере деятельности, насколько стремление воспользоваться возможностями карьерного роста поощряется руководством и располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к полной реализации представлений об успешном продвижении в области профессиональной деятельности.
Исследование построено на результатах опроса 70 сотрудников органов внутренних дел в возрасте от 22 до 53 лет, прослуживших в ОВД от 1 года до 25 лет. Испытуемые проходили службу в различных структурных подразделениях (следствие, дознание, оперативные подразделения) одного территориального органа МВД России. 23 сотрудника (33 %), из числа опрошенных, занимали руководящие должности. Все респонденты по возрасту были разделены на 4 группы: 1 группа – до 25 лет (12 сотрудников, 17%); 2 группа – 25 – 35 лет (27 сотрудников, 39%); 3 группа – 35-45 лет (21 сотрудник, 30%); 4 группа – 45 лет и старше (10 сотрудников, 14%).
Общая характеристика респондентов по критериям:
- пол (мужчины – 84%, женщины – 16%);
- семейное положение (холост – 9%, женат(замужем) – 57 %, в разводе – 34%);
- образование (высшее – 56%, среднее специальное – 44%);
- профиль образования (юридическое – 34%, техническое – 33 %, экономическое – 7%, иное гуманитарное – 26%).
Результаты исследования и их обсуждение
Все собранные данные были проверены, отредактированы, закодированы и введены в электронную таблицу. Для ввода и дальнейшей обработки информации, собранной в ходе исследования использовалась программа для работы с электронными таблицами Excel. С помощью инструментария данной программы была создана сводная таблица данных и проведено простое, и перекрестное табулирование данных.
Исследование позволило выявить следующие тенденции в формировании представлений о профессиональной карьере у сотрудников органов внутренних дел, отнесенных к четырем возрастным группам:
Анализ данных показал, что сотрудники 1 группы (до 25 лет) – это молодые люди, имеющие среднее специальное (юридическое) образование или незаконченное высшее образование, считающие себя специалистами в данной сфере деятельности, для которых полученная профессия – это именно то, о чем они мечтали. 58 % ответили, что не намерены в ближайшее время менять место службы, однако 42% такую возможность не исключают по следующим причинам: предложат более интересную работу по специальности (50%); на новом месте будут лучше условия и организация труда (34%); личные мотивы (33%); более высокая зарплата (33%).
На вопрос «Служба для Вас, это прежде всего…» 58% сотрудников ответили, что это «интерес, проявляющийся в процессе ее выполнения», 25% - «смысл жизни, если не я, то кто…», 17% - «долг человека перед обществом». Из 12 опрошенных, 9 (75%) отметили, что служба нравится, удовлетворяет и уровень заработка, 3 (25%) не нравится, но привлекает уровень заработка. По степени значимости при выборе профессии на первое место сотрудники поставили «возможность сделать карьеру», на вторую позицию – «получение достойной заработной платы», на третье место – «возможность получения социальных благ». Термин «служебная карьера» молодые сотрудники в большей степени соотносят с такими позициями, как служебный рост, ощущение уверенности и стабильности, самосовершенствование. Однако, 42% опрошенных указали, что руководство не достаточно поощряет их стремление к карьерному росту. На вопрос «Как Вы оцениваете перспективы карьерного роста в данном подразделении?» 50% ответили положительно, 17% такую возможность отрицают, именно в данном подразделении и 33% затруднились с ответом. Все сотрудники отметили свое стремление к повышению квалификации, причем 67% хотели бы повысить свою квалификацию дистанционно, без отрыва от основной деятельности.
По мнению сотрудников, основными препятствиями их реализации на рабочем месте являются: поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям; проблема рационального распределения обязанностей между подчиненными; отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства. Для достижения поставленных целей и достойного положения в обществе, по мнению сотрудников данной возрастной группы, им необходимы: наличие связей; знания и опыт; трудоспособность.
Несколько иные представления о профессиональной карьере были получены при анализе ответов сотрудников 2 группы (25 – 35 лет). В эту группу вошли 27 сотрудников, имеющих среднее специальное и высшее образование (юридическое, техническое, экономическое), считающие себя специалистами, овладевшими определенной профессией. Однако, 52% сотрудников ответили, что они получили не ту профессию, о которой мечтали или разочаровались в своем выборе. 30% ответили, что намерены в ближайшее время сменить место службы, по следующим причинам: более высокая зарплата (52%); лучше условия и организация труда на новом месте (30%); предложат интересную работу по специальности (26%); будут лучше отношения с руководством (19%).
Кроме того, 44% респондентов ответили, что служба, это прежде всего «вынужденная необходимость», 44 % - «что-то иное», 12% - «интерес, проявляющийся в процессе ее выполнения». При этом, 15 (56 %) опрошенных подтвердили, что служба нравится, удовлетворяет и уровень заработка, 10 (37%) нравится, но не устраивает уровень заработка. По степени значимости при выборе профессии на первое место сотрудники поставили «получение достойной заработной платы», на вторую позицию – «возможность сделать карьеру», на третье место – «возможность получения социальных благ». Однако, 33 % опрошенных указали, что руководство не поощряет их стремление к карьерному росту. Термин «служебная карьера» в большей степени респонденты соотносят с такими понятиями, как служебный рост, ощущение уверенности и стабильности, рост благосостояния, самосовершенствование. На вопрос «Как Вы оцениваете возможность карьерного роста в данном подразделении?» 37 % ответили положительно, 33 % такую возможность отрицают, именно в данном подразделении и 30% затруднились с ответом. 96 % сотрудников отметили свое стремление к повышению квалификации, причем 82% хотели бы повысить свою квалификацию дистанционно, без отрыва от основной деятельности.
Кроме того, по мнению сотрудников, основными препятствиями для их реализации на службе являются: отношения между руководителем и подчиненным, создающие нервозность в работе; отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства; поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям.
В отличие от сотрудников 1 возрастной группы, которым для достижения поставленных целей и достойного положения в обществе необходимы наличие связей, знания и опыт, у сотрудников 2 возрастной группы в приоритете значатся: престижность профессии и трудоспособность.
Из 21 сотрудника, отнесенных к 3 группе (35-45 лет), 71% респондентов имеют высшее (юридическое, педагогическое, техническое) образование, 29% - среднее специальное образование. 57% из числа опрошенных считают, что после завершения обучения стали специалистами и овладели определенной специальностью, 29 % - приобрели совершенно не нужную им специальность, 14 % - получили только диплом, но специальностью не овладели. При этом, 71% респондентов сказали, что получили именно ту профессию, о которой мечтали и не намерены в ближайшее время менять место службы. 19 % сотрудников намерены уволиться по следующим причинам: предложат более высокую зарплату (67%), сокращение штатов (43%), лучше условия и организация труда (29%). 24% сотрудников отметили, что в целом служба нравится, но не устраивает уровень оплаты труда.
В основе выбора профессиональной деятельности сотрудники назвали следующие факторы (по мере значимости): 1. получение достойной заработной платы; 2. возможность сделать карьеру; 3. возможность получения социальных благ.
Термин «служебная карьера», по мнению опрошенных, соотносится с такими понятиями как служебный рост (90%), самосовершенствование (48%), рост благосостояния (38%). Возможность карьерного роста в данном подразделении видят 24% респондентов, но при этом 48% сотрудников затруднились с ответом, а 28% исключают такую перспективу для себя. Кроме того, по мнению 48% сотрудников, руководством не поощряется их стремление к карьерному росту. Большинство опрошенных (90%) стремятся к повышению своей квалификации. При этом 57% готовы это сделать дистанционно, 24% - путем самообразования, 19 % - с отрывом от основной деятельности.
К основным препятствиям в своей реализации на службе сотрудники, включенные в 3 возрастную группу, отнесли: отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства; отношения между начальником и подчиненным, создающие нервозность в работе; поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям. Для их карьерного роста необходимы в первую очередь знания, опыт и осознание престижности выбранной профессии.
В 4 группу (45 лет и старше) вошли 10 сотрудников. Все респонденты имели высшее (юридическое – 70%) образование, по завершении которого стали специалистами и овладели определенной профессией. На вопрос «Является ли профессия Вашей мечтой?» сотрудники ответили «да» (40%) и «скорее да, чем нет» (60%). Общий стаж службы сотрудников составляет от 14 лет до 27 лет и никто из опрашиваемых, не намерен сменить место службы в настоящее время. В случае изменения ситуации причинами ухода могут быть следующие: более высокая зарплата на новом месте (60%), сокращение штата (49%), хорошие условия и организация труда на новом месте (20%), более интересная работа по специальности (20%) и т.д. Для данной возрастной группы характерно снижение значимости карьеры.
При этом 90% сотрудников отметили, что в целом служба нравится, удовлетворяет и зарплата. В основе выбора профессиональной деятельности сотрудники назвали следующие факторы (по мере значимости): 1. получение достойной заработной платы; 2. возможность долговременных отношений с работодателем; 3. возможность получения социальных благ. По мнению опрошенных, термин «служебная карьера» соотносится с такими понятиями как служебный рост (90%), самосовершенствование (70%), ощущение уверенности и стабильности (60%). Необходимо отметить, что возможность карьерного роста в данном подразделении оценивают положительно только 20% респондентов, а 40% не видят такой перспективы для себя. При этом все без исключения готовы повысить свой профессиональный уровень, причем 60% - без отрыва от основной деятельности, 30% - путем самообразования, 10 % - с отрывом от основной деятельности.
В качестве барьеров, препятствующих их реализации, сотрудники указали на: отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства; поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям; несправедливое отношение между руководителем и подчиненным, создающее нервозность в работе. Для карьерного роста им необходимы знания, опыт и трудоспособность.
Выводы
Проведенный анализ, позволил нам сделать вывод о том, что молодые сотрудники более притязательны и нуждаются в современных подходах к перспективам построения профессиональной карьеры и процессу самореализации. Они в меньшей степени рассчитывают на свои силы и трудолюбие, считая, что для карьерного роста и достойного положения в обществе важно наличие связей. В связи с чем, необходимы кардинально новые подходы и методики как для работы с потенциальными кандидатами на службу, так и с молодыми сотрудниками в период их адаптации. Для сохранения молодого потенциала, важно формировать соответствующие условия, разъяснять этапы планирования карьеры, инвестировать в образование, обучать новым технологиям, изучать положительный опыт.
Полученные знания и опыт профессиональной деятельности позволяют сотрудникам среднего возраста выстраивать свою карьеру и подниматься по служебной лестнице. Не смотря на имеющиеся барьеры, недостаточное поощрение стремления к карьерному росту со стороны руководства, сотрудники четко осознают свои способности и возможности в достижении поставленных целей. Сотрудники, случайно или разовыми успешными действиями построившие карьеру, рано «выгорают», достигая предела компетентности. Деструктивное воздействие данного процесса вызывает необходимость изучения того, что в первую очередь является главным фактором в представлениях о профессиональной карьере сотрудников. В некоторых случаях формальное отношение руководителей к продвижению по карьерной лестнице своих подчиненных способно разрушающе подействовать на положение и карьеру сотрудников, в других – стать их прочной и эффективной опорой.
Как правило, сотрудники от 45 лет и старше обладают богатым опытом, готовы делиться своими знаниями и навыками с молодыми сотрудниками. Некоторые уже достигли руководящих должностей. В своих решениях они гораздо чаще проявляют гибкость, нежели в более молодом возрасте, они стремятся адаптироваться к стремительно меняющимся социальным условиям. Это поколение имеет мощную мотивацию на достижение. Однако, с «высоты» своего возраста многих начинает тревожить мысль о самосохранении, жизни в преддверии выхода на пенсию. Поэтому высок процент переживающих за уровень жизни и достаток.
Обобщая вышесказанное, можно заключить, что:
организация должна быть заинтересована в реализации потенциала сотрудника;
определение путей служебного роста является доминирующей составляющей в представлениях о профессиональной карьере сотрудника, как ведущего базового компонента социального аспекта экономического благополучия в условиях трансформирующегося общества;
сотрудники органов внутренних дел нуждаются в современных подходах к построению профессиональной карьеры и процессе самореализации.
1. Bol'shoy psihologicheskiy slovar'[ Large psychological Dictionary] / Pod red. B.G. Mescheryakova i V.P. Zinchenko. - SPb.: Praym-Evroznak Publ., 2007. 672 p.in Russian
2. Grischenko A.N. Pravovaya politika v oblasti pravoohranitel'noy deyatel'nosti i funkcii politiki // Rossiyskaya yusticiya [Russian justice.]. 2018. N 5. pp. 5-9. in Russian
3. Zeer E.F., Tret'yakova V.S., Miroshnichenko V.I. Strategicheskie orientiry podgotovki pedagogicheskih kadrov dlya sistemy nepreryvnogo professional'nogo obrazovaniya // Obrazovanie i nauka [Education and science]. 2019. T.21, №6. pp.93-121. DOI:https://doi.org/10.17853/1994-5639-2019-6-93-121 in Russian
4. Ivanov V.Yu. Upravlenie kar'eroy menedzhera: neobhodimost' i osnovnoe soderzhanie // Menedzhment v Rossii i za rubezhom.[Management in Russia and abroad] - 1998. - № 5. [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: https://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml in Russian
5. Mityunina S.V. Modeli professional'noy kar'ery lichnosti [Models of professional career of the individual]: Avtoref. diss. …kand. sociolog. nauk. N. Novgorod. 2006. 27 p. in Russian
6. Mihaylova T.V., Boyarenko N.V. Predstavleniya sotrudnikov OVD razlichnyh vozrastnyh kategoriy o professional'noy kar'ere [Elektronnyy resurs] // Setevoe izdanie «Akademicheskaya mysl'» [Online publication "Academic Thought"]. 2021, № 1 (14). pp. 138-143. in Russian
7. «Prognoz dolgosrochnogo social'no-ekonomicheskogo razvitiya Rossiyskoy Federacii na period do 2030 goda»[Forecast of the long-term socio-economic development of the Russian Federation for the period up to 2030] // Minekonomrazvitiya Rossii. Moskva, 2013 [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: http://www.old.economy.gov.ru (data obrascheniya 13.02.2021) in Russian
8. Sessiya "Molodezh'-2030. Obraz buduschego" 21 oktyabrya 2017 goda, Sochi, 2017 [Session "Youth-2030. Image of the Future" October 21, 2017] [Elektronnyy resurs]. - Rezhim dostupa: http://www.kremlin.ru (data obrascheniya 28.01.2021) in Russian
9. Sovremennye kadrovye tehnologii v organah vlasti: Monografiya [Modern personnel technologies in government bodies] // Pod obsch. Red. S.E. Prokof'eva, A.M. Belyaeva, S.G. Eremina. - M.: Yusticinform, 2015. 662 p. in Russian
10. Tolochek V.A. Professional'naya kar'era: issledovaniya, rezul'taty, vozmozhnye perspektivy // Izvestiya Saratovskogo universiteta. Novaya seriya. Seriya Akmeologiya obrazovaniya. Psihologiya razvitiya Publ.[News of Saratov University. A new series. Acmeology of Education series. Psychology of development.] 2019. T. 8, vyp. 1. pp. 19-29. DOI: https://doi.org/10.18500/2304-9790-2019-8-1-19-29 in Russian
11. Upravlenie kar'eroy: uchebnoe [Career Management] / S.I. Sotnikova. - M.: INFRA-M. Publ., 2001. 407 p. in Russian
12. Upravlenie personalom [Tekst] [Personnel Management]: uchebnik / T.Yu. Bazarov - 12-e izd., ster. - M.: Akademiya Publ. , 2014. 218 p. in Russian
13. Upravlenie personalom organizacii: [Personnel management of the organization] uchebnik/ Pod red. A.Ya. Kibanova. M.: INFRA-M Publ. , 2009. 638 p. Russia
