doctoral candidate
Moscow, Russian Federation
UDK 15 Психология
The article studies the components of the structure of the motivational sphere of the personality of employees of the internal affairs bodies of the Russian Federation. A theoretical and methodological analysis of the currently existing approaches to the study of the motivational sphere of a person's life is carried out and only those that are focused, to a greater extent, on the search and description of the dispositional (trait-like) foundations of motivation and the assessment of individual differences in the degree of their severity among employees are highlighted. ATS, to identify their deep motives and values that determine professional behavior and are able to predict it. One of the goals of the work was to create an original psychodiagnostic toolkit aimed at identifying the psychological characteristics of the professional motivation of candidates to enter the service in the internal affairs bodies, employees to be appointed to other positions in the internal affairs bodies and the choice of a certain direction of professional service by them. The novelty of the results lies in the fact that on the basis of the proposed structure and known methods and tests - questionnaires, a «Methodology for studying the professional motivation of candidates to enter the service in the internal affairs bodies, employees for appointment to other positions in the internal affairs bodies and the choice of a certain areas of professional service», which includes 12 basic scales: the need for achievement; the need for power; the need for security; the need for ownership; locus of control; hedonism / altruism; ambition; behavioral regulation; corruption resistance; conscientiousness; professional identity «I am a policeman» and a mandatory scale of «social desirability» and atypical responses. The developed methodology can be used in the activities of personnel departments to improve the professional psychological selection of candidates for entering the service in the internal affairs bodies, employees for appointment to other positions in the internal affairs bodies and the choice by them of a certain direction of professional service activity.
employee of internal affairs bodies; structure of motivation; methodology; predictive potential; corruption resistance
Актуальность. На прошедшей в июне 2021 года коллегии МВД России был обозначен ряд проблем, оказывающих негативное влияние на ход и результаты оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел (далее - ОВД). Отмечено, что «на фоне снижения экономической привлекательности службы и ее престижа в обществе, сформировались негативные явления в комплектовании органов внутренних дел, которые выражаются в растущем некомплекте. К маю 2021 года число сотрудников, расторгнувших контракты, превысило число граждан, принятых на службу (15,0 тыс. и 13,4 тыс. соответственно). Одной из причин снижения привлекательности службы, а также некомплекта личного состава является существенное увеличение нагрузки, связанное с возложением на сотрудников дополнительных функций в результате проводимого в период с 2012 года сокращения численности и регулярного привлечения к обеспечению мероприятий за пределами мест дислокации… При этом требует дальнейшего совершенствования деятельность по укреплению служебной дисциплины и законности, противодействию коррупции. В первом квартале 2021 года остается значительным число сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников МВД России, привлеченных за коррупционные правонарушения (2,5 тыс., 116 из которых уволены со службы)» [7].
Налицо противоречие между необходимостью приема на службу в ОВД большого количества мотивированных, добросовестных сотрудников с высоким уровнем правосознания и антикоррупционной устойчивостью, и снижением экономической привлекательности службы при увеличении нагрузки на сотрудников. Наличие этого противоречия порождает проблему: в ряды сотрудников правоохранительных органов часто попадают люди с неустойчивой мотивацией к службе (что в последствии ведет к разочарованию в профессии и увольнению), либо изначально коррупционно-направленные, которые, имея достаточное представление о негативных аспектах службы в ОВД, тем не менее, осмысленно устраиваются в различные подразделения полиции с корыстными целями осуществления коррупционных актов.
В этой связи одним из перспективных направлений совершенствования кадрового обеспечения ОВД, представляется повышение эффективности профессионально-психологического отбора на службу в правоохранительные органы, одним из аспектов которого должно стать более тщательное изучение глубинной мотивации сотрудников, поступающих на службу и перемещающихся на иные должности. Имеющиеся методики диагностики личности на предмет устойчивости и качества профессиональной мотивации, как показывает практика, не удовлетворяют современным потребностям кадрового обеспечения ОВД и требуют совершенствования, что свидетельствует в пользу актуальности данного исследования.
Проблема исследования. Для выявления наиболее значимых личностных качеств, предопределяющих успешность профессиональной деятельности сотрудников ОВД и формирование у них отношения к конкретной специальности как к «делу всей жизни», способностей противостоять негативным воздействиям социальной и профессиональной среды, необходимо ясное представление об основных структурных компонентах мотивационно-ценностной сферы личности, об их устойчивых взаимосвязях и о методах оценки степени их выраженности, способствующих прогнозированию профессиональной и личностной надежности и выявлению склонности к коррупционному и иному девиантному поведению на этапе профессионально-психологического отбора на службу в ОВД и при перемещении на руководящие должности.
Исследование большинства психологических подходов и концепций мотивации личности, представленных на сегодняшний день в психологической науке, показали, что понятие мотивация изучается с самых различных аспектов, одновременно и как источник активности и как система побудителей любой деятельности. Исследователи определяют ее и как конкретный мотив, и как единую систему мотивов, и как особую сферу, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии (В.Г. Асеев, Дж. Аткинсон, Б.И. Додонов, Е.П. Ильин, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, С.И. Рубинштейн и др.). Огромное многообразие обнаруживается и в трактовках самой категории «мотив».
Мотивами называются самые различные психологические феномены: «представления и идеи, чувства и переживания» (Л.И. Божович), потребности и влечения, побуждения и склонности (X. Хекхаузен), «желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга» (П.А. Рудик), «морально-политические установки и помыслы» (А.Г. Ковалев), «психические процессы, состояния и свойства личности» (К.К. Платонов), «предметы внешнего мира» (А.Н. Леонтьев), «установки» «потребности» (А. Маслоу) и даже «условия существования» (В.К. Вилюнас). Поэтому А.Н. Леонтьев указывал, что «работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации – до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в который сложены самые различные вещи» [5].
При изучении мотивации сотрудников ОВД, побуждающей к профессиональной деятельности, с нашей точки зрения определяющим должно стать представление о ней как о сложной системе, в которую включены определенные иерархизированные структурные компоненты.
Особенно интересной, на наш взгляд, в связи с необходимостью выявления глубинных и скрытых мотивов сотрудников ОВД, дающих прогноз их профессионального поведения (профессиональная успешность или, напротив, склонность к противоправному поведению, ориентация на коррупционную деятельность) является позиция К. Обуховского. Он выделяет категорию защитных мотивов, которые как бы «прикрывают» лежащие в их основе потребности, в которых человеку трудно признаться самому [8]. Проявление защитного мотива имеет место тогда, когда действия не противоречат цели, но связаны с ней только частично. При этом существуют актуальные мотивы – это такие, которые побуждают поведение и деятельность «здесь и сейчас», и потенциальные мотивы – такие, которые сформировались у личности, но не проявляются в деятельности, так как человек в данный момент не занимается этой деятельностью [4].
По причине множества представленных в литературе теорий мотивации, в данной статье представляется довольно затруднительным приведение и характеристика их полного перечня, поэтому затрагиваются лишь те теории, которые ориентированы, в большей степени, на поиск и описание диспозициональных (trait-like) основ мотивации и оценку индивидуальных различий в степени их выраженности у сотрудников ОВД, для выявления их глубинных мотивов и ценностей, определяющих профессиональное поведение и способных дать его прогноз.
Разработка и выдвижение новых теоретических положений на основе существующей литературы. На основе анализа общетеоретических подходов, концепций и моделей структуры мотивационной сферы личности в психологической науке и обобщения наиболее важных из них для решения задач данного исследования, были выделены следующие компоненты структуры мотивационной сферы личности сотрудников ОВД, определяющие их профессиональную мотивацию (далее – Структуры):
– потребностно-ценностный (иерархия потребностей, ценностей и личностных смыслов);
– ресурсно-личностный (мотивационные свойства и черты личности, являющиеся ресурсом успешности деятельности);
– нормативно-прогностический (личностная и профессиональная надежность, коррупционная устойчивость, моральная нормативность).
Рассмотрим их подробнее (Таблица 1).
Опираясь на диспозициональный и системно-деятельностный подходы, мы исходили из того, что мотивационная структура личности сотрудников ОВД выражает взаимосвязь диспозиционных (личностных) уровней и тех реальных условий, в которых они вынуждены действовать [10], а также из постулата, что мотивы формируются в тесной взаимосвязи с существующими потребностями личности [6].
Поэтому первый компонент предлагаемой Структуры условно назван потребностно-ценностный. Его содержанием выступают все актуальные потребности личности в их иерархии и личностной значимости, а также неосознаваемые потребности, как потенциальные мотивы деятельности.
Практика научных исследований показывает, что исследование степени удовлетворенности потребностей представляет собой очень трудную задачу, которая может быть лишь частично решена с помощью современных социально-психологических методов.
Таблица 1
Компоненты структуры мотивационной сферы личности сотрудников ОВД
|
Компонент Структуры |
Исследуемые критерии |
Эмпирические показатели критерия |
Диагностический инструментарий исследования |
Прогностическая цель исследования критерия и его показателей |
|
Потребностно-ценностный
(Иерархия потребностей, ценностей и личностных смыслов) |
1. Потребность достижения |
Потребность быть лучше других; вызов, интерес («быть лучше себя») долгосрочные проекты с возможностью реализовать себя; рациональность и эффективность о всех сферах жизни |
Тест глубинных личностных мотивов Д. Мак Келланда
«Иерархия потреб-ностей» модифи-кация И.А. Акинди-новой (др. названия «Пирамида потреб-ностей», Методика актуальности основ-ных потребностей, «Парные сравне-ния») |
Индивидуальные особенности комбинации данных четырех типов потребностей определяют уровень значимости и смысла для сотрудника их удовлетворения и позволяют прогнозировать что станет основными побудителями его профессиональной деятельности. |
|
2. Потребность во власти |
Влияние (способность изменять поведение других людей) воздействие (способ-ность эмоционально вовлекать); контроль над другими; престиж, статус, уважение других людей |
|||
|
3. Потребность в безопасности |
Стереотипность мыш-ления; приверженность крайностям; наличие «образа угрозы»; восприимчивость к чужому мнению; подав-ленное индивидуальное мышление; запускаемый страх
|
|||
|
4. Потребность сопричастности |
ориентация на коллек-тивную деятельность; на людей; на позитив; на поиск друзей и общение; на сотрудничество и принятие |
|||
|
Ресурсно-личностный |
1. Локус контроля
|
-вектор мотивационной направленности (экстернальность или интернальность); общая целеустремленность
|
Тест смысложиз-ненных ориентаций (СЖО) Д.А. Леонтьев шкала «локус контроля - Я» |
Позволяет выявить уровень представлений о себе как о сильной личности, способной контролировать события собственной жизни и планировать свою деятельность исходя из смыслового ее содержания.
|
|
2. Гедонизм; - альтруизм;
|
(стремление к получению удовольствий любой ценой, эгоистические матиериалистические тенденции)/мотивы самопожертвования ради других);
|
Методика Ш. Шварца (Ценностный опросник (ЦО) Шварца. / ценности Шварца). |
Уровень гедонизма является отражением, стремления к обладанию ресурсами, склонности к манипулированию другими ради достижения собственных целей, сосредоточенности на вопросах досуга. Его исследование при профессионально-психологическом отборе помогает оценивать широкий комплекс личностных качеств, характеризующих степень выраженности у сотрудника или кандидата потребительских, эгоистических и материалистических, мотивов, в комплексе названных «гедонистическими» [1]. Противоположные качества личности формирующие мотивы «служения людям» называются альтруистическими.
|
|
|
3.Амбициозность
|
Самооценка; Самоэффективность; самодетерминация
|
Тест самоэффек-тивности (Ш. Ральф и М.Ерусалем в адаптации Ромека В.Г.) Шкала самодетер-минации личности (Б. Шелдон; в адаптации и модификации Е.Н. Осина) |
Измерение амбициозности позволяет выявить уровень активности, целеустремленности, стремления к достижениям, уверенности в себе, напористости, социальной смелости, стремления к доминированию в межличностных отношениях. Эти качества являются тем набором положительно связанных с высокими профессиональными достижениями личностных характеристик, которые обязательны для руководителей всех уровней и должны иметь высокие показатели у обследуемых сотрудников.
|
|
|
4. Поведенческая регуляция |
Беспокойство, тревожность, эмоциональная лабильность, низкая самооценка, чувство одиночества, пессимизм |
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) А.Г.Маклаков С.В.Чермянин (шкала «Поведенческая регуляция» |
Целью выявления таких индивидуальных психологических особенностей кандидатов и сотрудников, как повышенная тревожность, низкая самооценка и преобладание негативных эмоций является сравнение их с показателями по критериям амбициозности и гедонизма. Если показатели этих личностных характеристик тесно связаны с высокими показателями по шкале амбициозность и гедонизм то это может стать отражением избыточных (невротических) потребностей во власти материальных и эгоистических потребностей и быть неприемлемыми при принятии положительного кадрового решения, так как дают негативный прогноз непрофессионального поведения. |
|
|
Нормативно- прогностический |
1. Коррупционная устойчивость
|
Правосознание Моральная нормативность Осознание долга
|
Методика изучения правосознания Л.А. Ясюковой. Методика оценки уровня развития морального сознания (Дилеммы Л. Колберга) Личностный опросник NEO PR (шкала добросовестности) |
Оценка сформированности правового самосознания и готовности сотрудника придерживаться правовых норм в профессиональной деятельности и межличностных отношениях позволяет спрогнозировать коррупционную устойчивость.
|
|
2. Добросовестность
|
Ответственность Организованность Самодисциплина
|
Изучение показателей моральной нормативности дает возможность оценить индивидуальные особенности его восприятия морально-нравственных норм поведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения. Особенности морального выбора свидетельствуют о морально-нравственном развитии личности и дают прогноз ее поведения в сложных этических ситуациях выбора. |
||
|
3. Профессиональ-ная идентичность» Я-полицейский» |
Статусы профессиональной идентичности: Сформированная профессиональная идетничность Навязанная профессиональная идетничность Кризис выбора Мораторий |
Кун М., Макпорт-ленд Т. «Кто Я?» |
Изучение выраженности статуса профессиональной идентичности: позволит прогнозировать насколько осознанно и взвешенно кандидат принимает решение о поступлении на службу в ОВД, насколько он принимает социально-профессиональную роль «полицейский». |
Исходя из простого анализа ответов респондента на известные тестовые методики «Иерархия потребностей» А. Маслоу, «Ценностных ориентаций» М. Рокича и др. (особенно, учитывая понимание сотрудником «социальной желательности» ответов при первичном приеме на службу в ОВД или при перемещении на иные должности), можно предполагать, что истинной картины мотивации добиться в данном случае будет трудно. Постановка на первые ранговые места сотрудниками ценностей «Здоровья» «Семьи», «Любви» и т.д. не будет отражать специфику мотивации службы в ОВД и способствовать выявлению корыстных мотивов или прогнозу коррупционного и иного непрофессионального поведения.
Поэтому мы предположили, что основным показателем, достоверно отражающим потребностно-ценностный компонент структуры мотивации сотрудника или кандидата на службу в ОВД, могут стать индвидуальное сочетание четырех социальных потребностей (их иерархия и уровень удовлетворенности): потребность достижения, потребность во власти; потребность в безопасности; потребность сопричастности. Первый уровень потребностей - биологический исследовать не целесообразно, так как его удовлетворение считаем априорным и имеющим возможности для удовлетворения в той или иной степени на любой другой работе и в любой профессии. Наилучшим инструментом психодиагностического измерения в данном случае становятся «Тест глубинных личностных мотивов» Д. Мак Келланда и «Иерархия потребностей» в модификации И.А. Акиндиновой позволяющие установить доминирующие мотиваторы профессионального поведения.
Ресурсно-личностный компонент структуры профессиональной мотивации сотрудников и кандидатов на службу в ОВД отражает мотивационные свойства и черты личности, являющиеся ресурсом успешности деятельности. Критериями мотивационной сферы личности, отражающими данный компонент, будут: локус контроля, гедонизм, альтруизм, амбициозность, поведенческая регуляция.
«Гедонизм» (от греч. hêdonê – наслаждение) как направленность личности, характеризующаяся стремлением к получению удовольствий, является отражением уровня эгоистических и материалистических мотивов, стремления к обладанию ресурсами, склонности к манипулированию другими ради достижения собственных целей, сосредоточенности на вопросах досуга. Предполагается, что высокие показатели по критерию «гедонизм» отражают потенциальные мотивы сотрудника либо увольнения со службы, в связи с низкой удовлетворенностью субъективно значимых потребностей, либо поиска противоправных путей удовлетворения их на более высоком уровне, не покидая службы в ОВД.
При профессионально-психологическом отборе, необходимо оценивать широкий комплекс личностных качеств, характеризующих степень выраженности у сотрудника или кандидата потребительских, гедонистических мотивов.
Кроме того для многих людей определяющими при выборе профессиональной дятельности и ведущими карьерными ориентациями, являются мотивы удовлетворения потребности во власти и превосходстве.
Мотивацию власти (А.Адлер, Д. Верофф) «как стремления и способности получать удовлетворение от контроля над другими людьми, от возможности судить, устанавливать законы, нормы и правила поведения и т.п.» особенно важно учитывать при перемещении сотрудников на иные (руководящие) должности, а так же при приеме на службу в правоохранительные органы в целом. Важно выяснить, не является ли данная потребность избыточной (невротической), являющейся реализацией нужды в снятии психического напряжения, вызванного внутриличностным конфликтом или иной психотравмирующей ситуацией.
Термин - невротические потребности, был введен в науку К.Хорни. Он обозначает иррациональные способы решения проблем, вызываемых базовой тревогой и направленных на удовлетворение неадекватных потребностей [10]. Согласно ее теории люди разрабатывают ряд поведенческих стратегий для преодоления этой тревоги, многие из которых, в конечном счете, становятся хорошо усвоенными чертами их личности. Потребности, лежащие в основе этих стратегий, не всегда рациональны или адекватны. Здоровая амбициозность, как показатель стремления к достижениям – это очень положительное мотивационное качество личности. Однако, если она принимает патологические формы и перерастает в невротическую жажду власти над людьми, то в комплексе с властными полномочиями, законно дающимися сотрудникам ОВД и «возможностями судить, устанавливать законы, нормы и правила поведения» может стать условием и причиной злоупотреблений, психологического насилия и причинения вреда другим людям.
Поэтому в ресурсно-личностный компонент Структуры введен критерий «Амбициозность», позволяющий выявить уровень активности, целеустремленности, стремления к достижениям, уверенности в себе, напористости, социальной смелости, стремления к доминированию в межличностных отношениях. Эти качества являются тем набором положительно связанных с высокими профессиональными достижениями личностных характеристик, которые обязательны для руководителей всех уровней и должны иметь высокие показатели у обследуемых сотрудников. Однако, если они тесно связаны с высокими показателями невротизации по критерию «регуляция поведения», то должны быть дополнительно обследованы психологом, так как могут отражать избыточные (невротические) потребности и быть неприемлемыми при принятии положительного кадрового решения.
Отражением амбициозности и эмпирически измеримыми ее показателями могут выступать представления сотрудника о своей самоэффективности и самодетерминации. Под самоэффективностью в психологической науке понимается уверенность индивида в своей способности организовать и осуществить некоторую последовательность действий для того, чтобы решить проблему (выполнить задачу) Индивидуальный уровень самоэффективности определяет профессиональные достижения и должен быть учтен при их прогнозировании [16].
Ранее выполненными А. Бандурой и его последователями исследованиями доказано, что «Самоэффективность может повысить или снизить мотивацию к осуществлению активных действий, особенно в трудных ситуациях. Люди с высокой самоэффективностью предпочитают браться за более сложные задачи, они ставят перед собой более высокие цели и упорнее их добиваются. Оптимистические или пессимистические сценарии развития событий у людей также возникают в соответствии с уровнем их самоэффективности» [14]. Кроме самоэффективности, на наш взгляд, большой вклад в формирование мотивационной сферы личности вносит понятие «самодетерминированной компетентности», введенное в научный обиход Эдвардом Л. Деси и Ричардом М. Райаном для обозначения способности индивида к осуществлению и переживанию выбора (восприятие собственных действий как самостоятельно выбранных и совершенных) [15].
С нашей точки зрения измерения по шкале самодетерминации, наряду с исследованием локуса контроля личности позволят прогнозировать готовность сотрудника нести ответственность за свой выбор и осуществлять его с позиций моральной и правовой нормативности. Необходимость измерений показателей самоэффективности и самодетерминации у личности при принятии кадровых решений обусловлена их высоким прогностическим потенциалом при оценке качества мотивации (ее обоснованности и надежности), основанных на таких чертах личности как позитивное мышление и уверенность в своих силах и способностях, выступающих мотивами к выбору той или иной специальности в правоохранительной деятельности.
Критерий «поведенческая регуляция» предназначен для выявления таких индивидуальных психологических особенностей, как преобладание негативных эмоций, повышенное беспокойство, тревожность, эмоциональная лабильность, низкая самооценка, чувство одиночества, пессимизм. Для таких людей стремление к власти над другими людьми и контроль над обстоятельствами их жизни и деятельности могут стать реализацией собственных не эффективных стратегий совладания со стрессом и мотиваторами непрофессионального и ненормативного поведения.
Третий компонент предлагаемой Структуры условно назван нормативно – прогностический. Его содержанием и конкретными эмпирическими критериями и показателями выступают: коррупционная устойчивость; добросовестность; профессиональная идентичность «Я-полицейский». Предполагается, что исследование отражающих эти показатели личностных характеристик таких как: степень осознанности выбора профессии и предстоящих трудностей, неосознанные мотивы реализации невротических потребностей (в защищенности/безопасности, ослабления тревоги и страха, невротическая жажда достижений, власти и др.), уровень моральной нормативности и добросовестности будет способствовать прогнозированию потенциальной возможности возникновения корыстно-утилитарных мотивов, относящиеся к сфере нарушения норм закона и права. Конкретными показателями этих критериев, которые можно измерить психодиагностическими методиками являются: правосознание; моральная нормативность; осознание долга; ответственность; организованность; самодисциплина и сформированная профессиональная идентичность «Я- полицейский». Большим прогностическим потенциалом при психодиагностических измерениях вышеназванных личностных черт - мотиваторов обладают на наш взгляд: методика изучения правосознания Л.А. Ясюковой; методика оценки уровня развития морального сознания (Дилеммы Л. Колберга); методика М Куна., Т. Макпортленда «Кто Я?» Личностный опросник NEO PR (шкала добросовестности).
Профессиональная идентичность, являясь ведущей характеристикой профессионального развития человека, свидетельствующей об осознании своей тождественности с профессиональной группой и оценкой значимости членства в ней, отражает степень профессионального самоопределения человека и осознания своей профессии как призвания. Поэтому представляется, что исследование уровня профессиональной идентичности «Я-полицейский» позволит с высокой степенью достоверности прогнозировать устойчивость и осознанность мотивации выбора службы в ОВД и принятия избранной профессиональной деятельности в качестве средства самореализации и развития.
Выводы. Таким образом, соответственно предложенной структуре и представленных в таблице 1 известных методик и тестов - опросников может быть создана «Методика изучения профессиональной мотивации кандидатов к поступлению на службу в органы внутренних дел, сотрудников к назначению на иные должности в органах внутренних дел и выбору ими определенного направления профессиональной служебной деятельности», включающая 12 основных шкал: потребность достижения; потребность во власти; потребность в безопасности; потребность сопричастности; локус контроля; гедонизм/альтруизм; амбициозность; поведенческая регуляция; коррупционная устойчивость; добросовестность; профессиональная идентичность «Я-полицейский» и обязательную шкалу «социальной желательности» и атипичности ответов.
Из предложенных в таблице 1 психодиагностических методик, применяя их в некоторых случаях полностью (например «Тест самоэффективности» (Ш. Ральф и М. Ерусалем в адаптации Ромека В.Г.) и «Шкала самодетерминации личности» (Б. Шелдон; в адаптации и модификации Е.Н. Осина) содержат всего по 10 – 13 утверждений), а в некоторых случаях лишь отдельные, интересующие шкалы методики (Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) А.Г. Маклаков, С.В. Чермянин (шкала «Поведенческая регуляция»; Личностный опросник NEO PR (шкала добросовестности) представляется возможным сформировать компактный информативный тест-опросник профессиональной мотивации кандидатов к поступлению на службу в ОВД, сотрудников к назначению на иные должности в ОВД и выбору ими определенного направления профессиональной служебной деятельности, обладающий высокой прогностической способностью.
1. Aseev V.G. Motivaciya povedeniya i formirovaniya lichnosti [ Motivation of behavior and personality formation ] / V.G. Aseev. - M., «Mysl'» Publ., 1976. (in Russia)
2. Dodonov B.I. Emociya kak cennost' [ Emotion as a value ] / B.I. Dodonov. - M.: Politizdat Publ., 1978. - URL:https://pedlib.ru/Books/6/0322/6_0322-71.shtml/ (data obrascheniya: 03.12.2021).(in Russia)
3. Il'in E.P. Motivaciya i motivy [ Motivation and motives ] / E.P. Il'in. - SPb.: Piter Publ., 2011.(in Russia)
4. Kovalev V.I. Motivy povedeniya i deyatel'nosti [ Motives of behavior and activity ] / V.I. Kovalev. - M.: 1988.(in Russia)
5. Leont'ev A.N. Deyatel'nost'. Soznanie. Lichnost' [ Activity. Consciousness. Personality ] / A.N. Leont'ev. - M.: 2012.(in Russia)
6. Nemov R.S. Obschaya psihologiya. Uchebnik i praktikum dlya SPO. V 3-h tomah. Tom 2 [ General psychology. Textbook and workshop for open source software. In 3 volumes. Volume 2] / R.S. Nemov. - M.: Yurayt Publ., 2019. - URL: https:// www. Litres.ru/robert-nemov/obschaya-psihologiya-v-3-t-tom-ii-v-4-kn-kniga-2-vni-391 50776/ (data obrascheniya: 01.12.2021).(in Russia)
7. Ob ob'yavlenii resheniya kollegii MVD Rossii ot 30 iyunya 2021 g. № 3 km: [Prikaz Ministerstva vnutrennih del Rossiyskoy Federacii ot 30 iyulya 2021 № 580].
8. Obuhovskiy K. Psihologiya vlecheniy cheloveka [ Psychology of human drives ] / K. Obuhovskiy. - M.: Progress Publ., 1971.(in Russia)
9. Horni K. Nevroticheskaya lichnost' nashego vremeni [ The neurotic personality of our time ] / K. Horni. - M.: Kanon Publ., 2021.(in Russia)
10. Yadov V.A. Samoregulyaciya i prognozirovanie social'nogo povedeniya lichnosti: Dispozicionnaya koncepciya [ Self-regulation and forecasting of social behavior of a person: Dispositional concept ] / V.A. Yadov. - 2-e rasshirennoe izd. - M.: CSPiM, 2013. - Tekst: neposredstvennyy.(in Russia)
11. Yakobson P. M. Psihologicheskie problemy motivacii povedeniya cheloveka [Psychological problems of human behavior motivation ] / P.M. Yakobson. - M.: Prosveschenie Publ., 2000.(in Russia)
12. Alderfer C.P. Existence, relatedness, and growt: Human needs in organizational settings/ C.P. Alderfer. - New York: Free Press Publ., 1972. - URL: http:// www.inakhan.ru/raznoe/teoriya-sushhestvovaniya-svyazi-i-rosta-alderfera-teoriya-sushhestvovaniya-svyazi-i-rosta-alderfera.html/ (data obrascheniya: 01.12.2021).
13. Atkinson J.W. Motivational determinants of risk-taking behavior. Psychological Review, 64(6, Pt.1), - URL: https:// www.psycnet.apa.org/ doiLanding?doi=10.1037%2Fh0043445/ (data obrascheniya: 01.12.2021).
14. Bandura A. Self-efficacy: The exercise of control/ A. Bandura. - Stanford, CA: Freeman, 1997, p. 3. - URL: http://www.researchgate.net/ publication/10822958_Negative_Self-Efficacy_and_Goal_Effects Revisited/ (data obrascheniya: 01.12.2021).
15. Deci E.L., Ryan R.M. Intrinsic motivation and self-determination in human behaviour/ E.L. Deci, R.M.Ryan - New York: PlenumPubl., 1985. - URL: https:// www. selfdeterminationtheory.org /SDT/documents/ 2000_RyanDeci _SDT.pdf/ (data obrascheniya: 01.12.2021).
16. Judge T.A., Shaw J.C., Jackson C.L., Scott B.A., Rich B.L. Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences // Journal of Applied Psychology, 2007, 92(1), 107-127. - URL: http:// www.panglossinc.com/Judge,%20Jackson,%20et%20al.pdf/ (data obrascheniya: 01.12.2021).
17. McClelland D., Atkinson J., Clark J., Lowell E. The achievement motive. New York: Appleton-Century-Crofts, 1953. - URL: http:// www.citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.715.1151&rep=rep1&type=pdf/ (data obrascheniya: 01.12.2021).
18. Ryan R.M., Deci E.L. Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions // Contemporary Educational Psychology, 2000, 25(1), p. 58. - URL: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/ S0361476 X99910202/ (data obrascheniya: 01.12.2021).
