Technology of assessment centers has been showing a good performance as a method of recruitment since the early stages of implementation in large foreign companies. However in Russian experience of recruitment traditional methods still prevail. Assessment-center is a time-consuming and therefore quite expensive method, which is an obstacle for being carried out by domestic organizations. This article proposes an alternative to carrying out technology of assessment-center – an express-assessment-center. Unlike the traditional assessment-center, the express method allows assessing candidates within a few hours without reducing the quality of an original method. The paper describes the order of carrying out the express-assessment-center, proposes competency profi les and methods of assessing its demonstration as exemplifi ed in company’s line manager position, provides examples of simulation exercise to discover announced competencies.
recruitment, assessment-center, express-assessment-center, competency, simulation exercise.
ПОЧЕМУ НАШИ ОРГАНИЗАЦИИ НЕ ИСПОЛЬЗУЮТ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР?
Технология ассессмент-центра при отборе кандидатов на вакантную позицию до сих пор непрочно утвердилась в российской практике работы с персоналом. Несмотря на преимущество данного метода по сравнению с иными, традиционными, методами, решающим фактором отказа от использования ассессмент-центра в большинстве случаев является дороговизна проведения центра, неготовность организаций вкладывать немалые денежные средства на реализацию метода. Автором работы был проведен опрос среди бизнес-партнеров ГК «Оптима» (региональная розничная сеть по продаже косметики и парфюмерии). В опросе участвовали 15 организаций, от местных розничных сетей до международных холдингов. В ходе опроса выяснилось, что в четырех организациях, что составляет 26,67% опрошенных, не знают о методе ассессмент-центра, среди оставшихся 11 используют данный метод лишь в двух организациях, что составляет 13,33%. Оставшиеся девять компаний (60% опрошенных) не используют метод ассессмент-центра в связи с длительностью и, соответственно, дороговизной его проведения. Обычно ассессмент-центр занимает 2–3 полных рабочих дня. Это подразумевает, что сотрудники компании — наблюдатели и организаторы центра — не выполняют в эти дни свои непосредственные функциональные обязанности.
АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР МЕТОДОМ ЭКСПРЕСС
С целью снижения трудоемкости данного метода мы предлагаем технологию ассессмент-центра в режиме экспресс, что значительно сокращает время на его проведение и позволяет экономить денежные средства.
Экспресс-ассессмент-центр включает все процедуры, присущие традиционному ассессмент-центру. Экономия времени происходит благодаря сокращению объемности имитационных упражнений и соответственно времени выполнения данных упражнений.
Несмотря на сокращение времени проведения упражнения, технология полно отражает проявление рассматриваемых компетенций и, кроме того, позволяет сохранять высокую работоспособность и устойчивость внимания на протяжении всего упражнения. По мнению П.Я. Гальперина, необходимым условием устойчивости внимания является разнообразие впечатлений или выполняемых действий. Однообразные действия снижают устойчивость внимания. Физиологически это объясняется тем, что под влиянием длительного действия одного и того же раздражителя возбуждение по закону отрицательной индукции вызывает в том же участке коры головного мозга торможение, что и ведет к снижению устойчивости внимания [1]. В среднем в течение 40 минут может сохраняться высокая устойчивость внимания. Этот показатель может быть больше или меньше в зависимости от тренированности человека, монотонности работы, внешних раздражителей. Наиболее высокие показатели устойчивости внимания и соответственно умственной работоспособности наблюдаются в период с 10 до 12 часов и с 16 до 18 часов дня. Это также говорит о том, что на протяжении целого дня кандидат не может постоянно удерживать внимание на предмете и наиболее полно раскрыть свои компетенции [7].
1. Gal´perin P.Ya. K probleme vnimaniya: khrestomatiya po psikhologii / pod red. A.V. Petrovskogo. M.: Prosveshchenie, 1987.
2. Darinskaya V.M., Chaplygin I.N. Otsenka i razvitie personala metodom «Assessment-tsentr». SPb.: Rech´, 2008.
3. Kashkurova Yu. Opredelyaem soderzhanie Tsentra otsenki. Kadrovik. Kadrovyy menedzhment. 2010. № 2. S. 49-55.
4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravlenie personalom organizatsii: strategiya, marketing, internatsionalizatsiya. M.: INFRA-M, 2009.
5. Myakushkin D.E. Tekhnologiya Assessment Center [Elektronnyy resurs]. URL: http://myakushkin.ru/
6. Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Kotova L.R. Otsenka effektivnosti raboty s personalom. M.: Al´fa-Press, 2011.
7. Larskikh Marina i Sergey. Psikhologicheskiy tsentr Larskikh. [Elektronnyy resurs]. URL: http://larskih.ru/
8. Spivak V.A. Organizatsionnoe povedenie i upravlenie personalom. SPb.: Piter, 2000.
9. Charles Woodruffe. Development and Assessment Centres, London: Chartered Institute of Personnel and Development, 2000.
10. Lindy Strudwick. Assessment and Development Centres. HIPPO, 2003.
11. HR-portal [Elektronnyy resurs]. URL: http://hr-portal.ru/
