Ekaterinburg, Russian Federation
Ekaterinburg, Russian Federation
The article is devoted to the problems of attracting personnel to vacancies of mass positions in the companies of the retail sphere of activity. In particular, the results of the research of the practice of attracting sales and service office specialists in the largest retail of mobile communications, whose management faced problems of high staff turnover and insufficient staffing, are presented. The study showed that the reason for these negative phenomena lies in the sources used to attract staff, namely: traditional job-resources do not create a sufficient flow of candidates so that the financial costs of many of them are not appropriate. On the basis of the survey of sales staff the authors developed a number of recommendations of practical importance: a portrait of the real applicant of the company, identified alternative sources of attracting the target audience of candidates. As the main development, the scenario of business game for participation in career events in various educational institutions is proposed. It will allow to distinguish retail from similar companies-employers, presented at the job fair, as well as to assess the potential employees according to the required competencies in practice, which is impossible to do in the framework of interviews of the traditional format. The implementation of this development requires minimal financial costs and can be carried out in any telecommunication organizations in the retail sector.
human resources, sources of personnel attraction, conversion of candidates, business game, retail companies.
ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ СФЕРЫ
Очевидно, что привлечение персонала является важнейшей частью системы найма любой современной организации. Говоря о важности данного процесса, отечественные и зарубежные практики кадрового менеджмента отмечают, что во многом именно от грамотной работы по привлечению соискателей, позиционированию компании на рынке труда зависит успешность найма в целом. В табл. 1 приведены некоторые авторские определения привлечения персонала. На наш взгляд, последнее определение является наиболее комплексным и отражающим сложность процесса привлечения персонала, которое играет особую роль в телекоммуникационных компаниях розничной сферы.
Во-первых, характерная особенность найма в розничных компаниях — «организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного развития» [6]. Под данным термином «подразумевается проект для компании, которой требуется в кратчайшие сроки сформировать масштабный по численности штат персонала, как правило, исполнительского уровня» [9]. Можно утверждать, что массовый рекрутинг — это относительно новое явление в деятельности отечественных ритейлов, поэтому данный процесс не лишен ряда проблем. Так, в статье Т.А. Труфановой и О.Ю. Мукиной говорится следующее: «На практике во многих компаниях процедура отбора и найма кандидатов лишь немногим отличается от лотереи. Привлечение кандидатов в торговые организации, как правило, носит бессистемный характер, отсутствует планирование потребности в персонале, не прописаны четкие количественные и качественные характеристики, не разработаны критерии отбора, используется узкий спектр методов привлечения кандидатов и методов отбора персонала» [8]. Во-вторых, большинство из них предлагает схожие условия трудоустройства (график работы, структура и размер заработной платы), поэтому возникает необходимость создания особого ценностного предложения для соискателей, которое выгодно отличает компанию от аналогичного предложения конкурентов.
В-третьих, вышеизложенные факты имеют причинно-следственную связь с высокой текучестью кадров в розничной торговле относительно других отраслей. Так, по данным информационного портала HRTime.ru [13], естественный уровень текучести торгового персонала находится в диапазоне 20–30%, однако эксперты hr-benchmarking.ru [12] утверждают, что на практике текучесть кадров в ритейлах может достигать 50–60%. Руководитель практики Retail рекрутинговой компании Antal Russia отмечает, что в розничных компаниях трудится преимущественно персонал «невысокого уровня: кассиры, продавцы — консультанты, менеджеры зала» […]
1. Ashirov D.A., Zhamoyda E.N. Privlechenie i otbor personala [ttraction and selection of personnel]. Moskovskiy gosudarstvennyy universitet ekonomiki, statistiki i informatiki Publ. Moscow, 2001. 93 p.
2. Gagarin Yu.A., Lebedev V.I. Psikhologiya i kosmos [Psychology and space]. Moscow, Molodaya gvardiya Publ., 1968. 192 p.
3. Galnykina G.D. Upravlenie personalom [Personnel Management]. Ul’yanovsk: UlGTU Publ., 2015. 154 p.
4. Kostina G.D., Moiseeva N.K., Kuz’mina Yu.P. Osnovy upravleniya proektami [Fundamentals of Project Management]. Moscow, MIET Publ., 2011. 127 p.
5. Psikhologiya menedzhmenta [Psychology of Management]. St. Petersburg, Piter Publ., 2014. 639 p.
6. Bekhtina A.V. Printsipy i etapy sistemy podbora personala riteyla (na primere torgovoy seti «N») [Principles and stages of the retail recruiting system (on the example of the trading network “N”)]. Ekonomika. Gosudarstvo. Obshchestvo [Economics. The state. Society]. 2011, I. 1.
7. Ivannikova H.H., Koshelev A.N. Podbor torgovogo personala [Selection of sales personnel]. Upravlenie personalom [Personnel Management]. 2006, I. 12, 96 p.
8. Trufanova T.A., Mukina O.Yu. Formirovanie profilya dolzhnosti pri otbore personala v torgovye roznichnye kompanii [Formation of a profile of a post at selection of the personnel in the trading retail companies]. Sotsial’no-ekonomicheskie yavleniya i protsessy [Socio-economic phenomena and processes]. 2013, I. 4 (050), pp. 212-216.
9. Ivanova N.K. Problema massovogo podbora personala na sovremennom etape [The problem of mass recruitment at the present stage]. Available at: http://hr-portal.ru/article/problema-massovogo-podbora-personala-na-sovremennom-etape/
10. Publichnaya stranitsa «Biznes-kvest Urala» [The public page “Business Quest of the Urals”]. Available at: https://vk.com/biznessquest?w=wall-123221589_72/
11. Sayt kompanii «Indestrum» [The site of the company “Indestrum”]. Available at: https://ru.erworkshop.com/
12. Sayt kompanii TalentCode [The site of the company TalentCode]. Available at: http://hr-benchmarking.ru/knowledge/metrics/
13. Spetsializirovannyy informatsionnyy portal HRTime.ru [Specialized information portal HRTime.ru]. Available at: http://hrtime.ru/contents.php?id=385/
14. Chuzhie zdes’ khodyat. Roznichnaya torgovlya vyshla v lidery po tekuchesti kadrov [Strangers here are walking. Retail trade has become a leader in the turnover of personnel]. Available at: https://rg.ru/2017/04/16/roznichnaia-torgovlia-vyshla-vlidery-po-tekuchesti-kadrov.html/
15. TIME Quest Lab. Available at: http://time-quest-lab.ru/
