employee
Penza, Russian Federation
UDK 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
The article shows that in the conditions of modern times the creation of a favorable micro - climate in the subdivisions of the internal affairs bodies is of great importance. To organize a successful labor process in police units, it is not enough to just appoint an employee to perform a particular job. Work should be performed not by one individual person, but by a single, cohesive team. For the formation of such collectives and the rallying of personnel, it is effective to apply technology such as team building that will help to prevent conflicts in the work collective and create a cohesive and effective team of employees willing to work hard not only for the sake of material compensation and development of the organization's functionalities, but also for the benefit of the common cause
socio-psychological climate, work capacity, police officer, team building, collective.
В 2011 году система органов внутренних дел (далее по тексту - ОВД) претерпела радикальные изменения. Реформа в системе МВД нашего государства явилась существенным шагом его модернизации и системы государственного управления. Преобладающей целью реализуемой реформы стали формирование современной и эффективной правоохранительной системы в государстве – полиции, создание нового облика сотрудника силовой структуры 21 века - полицейского. В связи с этим, прежние задачи и подходы к работе полностью изменились. Динамично развивающаяся система полиции все чаще диктует новые требования к руководителям на всех уровнях управления, не обращая внимания на направление деятельности их подразделений. В современных условиях для того, чтобы занимать руководящую должность требуется не только быть интеллектуально развитым человеком. Успех в работе гарантирован тем, кто правильно может распределить и эффективно задействовать человеческие ресурсы, кто способен не только задумываться над работой в кадровой сфере, но и над тем, в каких условиях трудится его подчиненный сотрудник, уметь управлять межличностными отношениями в группах, должен создавать такую рабочую атмосферу, от которой человек будет получать удовлетворенность работой, что положительно повлияет на практическую составляющую деятельности подразделения [6, 7].
В последнее время существует негативная тенденция, связанная с нежеланием граждан проходить службу в полиции. Многие граждане, проходящие стажировку, на различных должностях, проникаясь той атмосферой, существующей в служебных коллективах и отношением руководителя к своим подчиненным, категорически отказываются работать дальше и зачастую покидают стажировку. Согласно данным статистики на примере Республики Уфы, в 2017 году на работу в полицию изъявило желание устроиться 2463 человека, из них принято на должность 933 человека, а 1530 человек не прошли отбор. С так называемым «кадровым голодом» есть возможность бороться и за счет формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективах подразделений полиции.
Определение социально-психологического климата в коллективах организации дают многие исследователи современности и каждый из них формулируют его по-разному, но не зависимо от порядка слов в тексте, суть остается одна и та же. В своей статье хочу акцентировать внимание на определение, которое дают следующие исследователи: Бусоедов И.А., Гребнюк Т.А. Семенова И.К., а именно, социально - психологический климат - это в большей мере внутренний личностный настрой, который отражает уровень взаимопонимания в группе людей, условия и индивидуальные механизмы их деятельности [2].
Благоприятный социально-психологический климат, созданный в подразделении, может способствовать улучшению качества выполняемых задач, способствовать снижению текучести кадров и уменьшению совершаемых сотрудниками полиции проступков и нарушения законности.
По моему мнению, оптимизация социально-психологического климата в служебных отношениях между сотрудниками ОВД представляется на сегодняшний день актуальной научно-практической проблемой, требующей разрешения, поскольку здоровый микро-климат в подразделении служит непосредственным условием для работоспособности всех ее представителей и улучшению показателей в служебной деятельности. Он является итогом непрерывной ежедневной работы с членами группы – личным составом, осуществления плановой работы по улучшению отношений между руководителем и подчиненными, а также между личным составом [4]. Таким образом, руководители подразделений ОВД любого уровня, в современных реалиях должны обращать практическое внимание на формирование и дальнейшее поддержание благоприятного социально–психологического климата в своих подразделениях.
Вопросом оптимизации социально-психологического климата в рабочих коллективах занимались зарубежные и отечественные ученые. Из отечественных исследователей можно выделить труды Андреева Н.В. и Томиловой О.В. [1], [8]. Из зарубежных ученых следует сделать акцент на трудах Литвина Г.Х., Сартан Г. Н. [3], [5].
Следует согласиться с мнением ученого-психолога Сартана Г.Н., который в своих исследованиях указывает на благоприятное влияние технологии командоообразования (тимбилдинга) на членов рабочих групп. Тимбилдинг может послужить одним из способов оптимизации социально-психологического климата и в служебных подразделениях полиции, несмотря на специфику деятельности данных групп. Данная технология представляет собой совокупность мероприятий, направленных на создание и сплочение рабочих групп. Задачами тимбилдинга являются: формирование и дальнейшее поддержание дружеских отношений в рабочих коллективах; знакомство ее членов друг с другом в нерабочей обстановке, адаптирование вновь пришедших сотрудников в коллективе; снятие психологического напряжения; повышение уровня доверия и взаимопомощи в подразделении; формирование умения взаимодействия личного состава в различных ситуациях; рост уровня личной ответственности за результат служебной деятельности; повышение командообразования, получение заряда позитивного настроения от работы в коллективе.
Среди наиболее встречающихся форм тимбилдинга следует выделить: спортивные командные игры и мероприятия (пейнтбол, велосипедные и пешие походы, плавание и т.п.); мероприятия творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования); активные тренинги, ориентированные на взаимодействие в команде.
Выбор формы тимбилдинга обусловлен его целью, а также имеющихся особенностей служебного коллектива. Для молодого рабочего коллектива в прямом смысле этого слова наиболее приемлемыспортивные мероприятия. Для создания командного духа подойдут командные соревнования, но, если поставлена задача, к примеру, научить сотрудников результативно распределять обязанности, более подходящей будет ролевая игра с упором на групповое взаимодействие. Сценарий тимбилдинга следует предварительно продумать. В системе МВД, данное творческое направление деятельности должно быть закреплено за сотрудниками УРЛС.
Среди различных видов тимбилдинга, можно выделить такой формат как – “квест” (в переводе с английского “приключение”). Участники добиваются заданной цели путем выполнения ряда заданий, последовательных между собой. Выполнив одно задание, участник может приступить к выполнению следующего. Целью данного вида тимбилдинга также служит объединение команды и укрепление взаимодействие между ее членами.
Когда участники “квеста” совместно преодолевают возникающие перед ними трудности, например, в условиях дикой природы – преодоления водных переправ, подъема на гору и множества других ситуаций, где одному справиться просто невозможно, у человека на подсознательном уровне появляется чувство того, что он действует не один, а в команде, иными словами возникает эффект сотрудничества.
Как правило, основные задачи, направленные на сплочения членов рабочих групп, решаются корпоративными мероприятиями. Иногда для приобщения человека к ценностям коллектива, как правило, достаточно чувства «причастности». Участвуя в коллективных мероприятиях человек, чувствует себя частью огромного целого, именно это и относится к конечным целям тимбилдинга.
Положительным результатом качественно проведённого <<тимбилдинга>> является: налаживание личных отношений внутри подразделения, качественное улаживание конфликтов между ее участниками; формирование у сотрудников навыков высокоэффективного общения: находить между собой общий язык; правильно понимать, как распределяются роли в подразделении, уметь использовать ресурсы каждого члена группы; повышение желания сотрудников делиться опытом, уметь обсуждать накопленные проблемы и вместе искать пути их решения, делать правильные выводы, учитывать ошибки; повышать уровень самостоятельности сотрудников; наращивать уровень доверия в команде [5].
Подводя итоги вышенаписанному, можно прийти к выводу, что создание благоприятного микро - климата в подразделениях ОВД, в условиях современного времени, имеет большое значение. Для организации успешного трудового процесса в подразделениях полиции недостаточно только назначить на должность того или иного сотрудника, который будет выполнять определенную ему работу. Работа должна выполняться не одним отдельным человеком, а единым, сплоченным коллективом. Для формирования таких коллективов и сплочения личного состава следует применить такую технологию, как тимбилдинг. Тимбилдинг поможет предотвратить конфликты в служебном коллективе и создать сплоченную и эффективную команду сотрудников, готовых усердно трудиться не только ради материального вознаграждения и развития функционала организации, но и на благо общего дела. Чем лучше участники группы относятся друг к другу, тем быстрее и результативнее ими будут решаться любые задачи.
1. Andreev N.V. Izuchenie psikhologicheskogo klimata v podrazdeleniyakh OVD [Study of the psychological climate in ATS units]. Moscow: Academy of the Ministry of Internal Affairs of the USSR - 1983.
2. Busoyedov I.A., Grebenyuk T.A., Semenova N.K. Socio-psychological climate in the organization // Molodoy uchenyy [Young scientist] - 2016 - №10 - pp. 634-636 (in Russian).
3. Litvin G.H. Organizatsionnyy klimat: vydelenie kontseptsii [Organizational climate: highlighting the concept]. Cambridge - 1968.
4. Myers D. Sotsial'naya psikhologiya [Social psychology] - St. Petersburg: Peter Publ. - 2001.
5. Sartan G.N. Trening komandoobrazovaniya [Training of Teambuilding] - SPb.: Speech Publ. - 2015.
6. Sepiashvili E.N., Mal'ceva T.V. Psihologo-pedagogicheskie problemy formirovaniya upravlencheskogo kadrovogo rezerva // Social'no-gumanitarnye issledovaniya i tehnologii [Social and humanitarian researches and technologies]. M.: INFRA-M. - 2016 - № 2 (15). -pp.45-50. DOI:https://doi.org/10.12737/19846 (in Russian).
7. Sotsial'no-psikhologicheskiy klimat v sluzhebnykh kollektivakh: Metodicheskoe posobie [Socio-psychological climate in service collectives: Methodical Manual] / Ed. M.I. Maryina. - Moscow: The Central Organ of Forensic Investigations of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2001.
8. Tomilova O.V. Sotsial'no-psikhologicheskie usloviya professional'nogo stanovleniya molodykh sotrudnikov organov vnutrennikh del.: dissertatsiya na soiskanie uchenoy stepeni kandidata psikhologicheskikh nauk [Socio-psychological conditions for the professional development of young employees of the internal affairs bodies .: dis. ... cand. psycho-science] - M., 2000.
