The article presents a review of the current Tutorial of A.V. Rebrov “Motivation and remuneration. Modern models and technologies”. Currently, there is a shortage of comprehensive and fairly modern editions, dedicated on motivation and remuneration: sufficient scientific and methodical ski-equipped and, on the other hand, suitable for use in the practice of controlled. Peer-reviewed grant overlaps the deficit.
personnel management, motivation of labor, wages, management model of labor motivation
В рецензируемом учебном [5] пособии рассматриваются весьма актуальные проблемы управления мотивацией трудового поведения в России, уже затрагиваемые автором в его более ранних работах [5-9]. Как справедливо отмечает А.В. Ребров, во введении, на сегодняшний момент «в России существует острый дефицит комплексных и достаточно современных изданий, посвященных вопросам мотивации и оплаты труда». Особенно, с одной стороны, достаточно научно обоснованной и методически оснащённой, а, с другой стороны, удобной для использования в практике управления. Настоящая работа представляет собой авторский ответ на вызов времени. Заслуживает всяческого одобрения предпринятая автором попытка осмыслить и представить взгляды отечественных специалистов в рассматриваемой тематической области.
Первая часть работы целиком посвящена теме оплаты труда. В ней на протяжении семи глав освящаются все основные составляющие технологии заработной платы – виды, формы, структура, уровень, переменная и постоянная часть заработка, источники и методы определения его размера, показатели оценки результатов труда, подлежащего оплате и т.п. Материалы хорошо структурированы, содержат много алгоритмов решения практических задач по созданию систем оплаты и премирования труда, методических разъяснений и рекомендаций, излагаются ясным, доступным и точным языком.
Эта часть работы может использоваться практиками управления и студентами в качестве пособия по выбору и построению систем оплаты и премирования труда в конкретных условиях.
Вторая часть работы носит в большей степени теоретический характер. В ней автор излагает своё представление о соотношении оплаты, стимулирования и мотивации труда, а также о некоторых моделях мотивации. При этом наибольшее внимание уделяется тем моделям мотивации, которые позволяют ему в дальнейшем обосновать свои идеи по развитию теории и практики управления трудовой мотивацией, а именно модели Д. Макклелланда, Ф. Херцберга, В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова и В.И. Герчикова.
В этой части работы несомненной заслугой автора является акцентирование внимания на важных аспектах исследований перечисленных учёных, которые по большей части оставались недооценёнными другими авторами, пишущими на тему мотивации человеческого поведения. Так, в теории Дэвида Макклелланда редко кто обращает внимание на то обстоятельство, что своей теорией он утверждает принципиальную воспитуемость ряда доминирующих мотиваций (потребностей) человека, и, стало быть, возможность использования этого свойства в целях управления мотивационной сферой работников.
Из теории Фредерика Херцберга автор использует то, что не многие видят, а именно то обстоятельство, что некоторые выделенные исследователем «гигиенические» и «мотивирующие» факторы не работают по отдельности, а только в сочетании друг с другом. И он умело применяет это наблюдение при разработке своей модели управления трудовой мотивацией. Так же обоснованно в разработке собственной модели управления мотивацией автором используется учение В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова и мотивационном ядре и периферии [4]. Базой же для разработки модели избрана типологическая модель мотивации В.И. Герчикова [1-3].
Очень интересной представляется гл. 9. В ней подробно изложены взгляды критиков стимулирования как средства трудовой мотивации (п. 9.1), приводится взвешенная авторская аргументация в защиту этого средства мотивации и делается справедливый вывод о том, что стимулировать людей нужно правильно. И тогда можно избежать связанных с её применением недостатков (п. 9.2).
Последняя часть пособия (гл. 10) представляет собой изложение и обоснование оригинальной трёхкомпонентной авторской модели управления трудовой мотивацией, содержащей кроме стимулирования трудового поведения также подбор и расстановку персонала по структуре мотивации, а также формирование структуры мотивации. Её содержание с полным правом можно назвать существенным вкладом в теорию управления трудовой мотивацией.
В целом работа интересная в научном плане, полезная в качестве учебного пособия, ориентирована на практическое применение. Более того, это добротное продолжение и существенное развитие концепции выдающегося отечественного учёного, заводского социолога, экономиста, специалиста по управлению персоналом Владимира Исаковича Герчикова.
Однако следует высказать и некоторые замечания. Так, учитывая структуру пособия и соотношение объемов её частей, на наш взгляд, более логичным было бы назвать его – «Оплата труда и мотивация». Всё содержание работы строится вокруг проблем оплаты труда, вопросам других форм стимулирования и общим средствам мотивации уделено несравненно меньше внимания.
Далее, следует отметить некоторую непоследовательность в употреблении понятий «стимулирование» и «мотивация». Иногда они употребляются как безусловные синонимы («среди неденежных стимулов существуют и более дешевые и даже условно бесплатные методы мотивации») [5, с. 165], а иногда [5, c.165,232] как обозначающие различные явления. Особенно недостаёт работе определения понятия «мотивация», которое вынесено в название книги. Это совокупность действующих мотивов работника или коллектива? Или средства воздействия на мотивационную сферу? Что значит, бесплатные методы мотивации? Позиция автора не ясна. По-видимому, это связано с тем, что в работе не даётся этим понятиям авторского определения. Что же касается темы оплаты труда, то там всё, на наш взгляд, терминологически безупречно.
Неясность возникает и в случае рис. 10.1 [5, с. 233]. На нём стимулирование участвует среди других средств воздействия на поведение и в то же время входит в процедуру «Формирование нужных мотивов» (мотивирование), одним из действующих факторов которой является структура заработной платы. А, если шире, формирование мотивов не является воздействием на поведение?
Естественно, что, как и в любых оригинальных работах, некоторые из выдвинутых автором идей дискуссионны. Например, высказанное суждение о том, что мнение некоторых исследователей о причинах резкого роста инструментальных трудовых ценностей после развала СССР связано с хронически низким уровнем заработных плат необоснованно, нам показалось слишком категоричным [5,c. 230]. Не стоит забывать, что автор пособия проводил свои эмпирические исследования в существенно иной ситуации. За минувшие 15-20 лет уровень оплаты труда в России существенно вырос.
Также спорны положения автора о том, что «вся критика в адрес стимулирования, собранная в параграфе 9.1, касается только непосредственных, подкрепляющих, индивидуальных, а также соревновательных или эталонных форм стимулирования» (с. 234). Особенно это положение спорно в отношении подкрепляющей формы организации стимулирования, ибо ещё больший вред способна нанести опережающая форма организации стимулирования. Разрушительное действие на внутреннюю мотивацию (совокупность мотивов) работника начинается именно с того момента, когда он узнаёт о возможном получении какого-то блага за свои действия, т.е. до начала деятельности. Содержательный мотив деятельности отходит на второй план, оттесняемый мотивом вознаграждения. Смысл деятельности замещается эгоцентрическим интересом. Поэтому эта форма организации стимулирования называется опережающей – информация о стимуле опережает деятельность и задаёт субъективный вектор поведения.
Аналогичные возражения в отношении подкрепляющей формы организации стимулирования в сравнении с опережающей вызывают и последующие (номера 3,4 и 5) выводы со стр. 234 [5, с. 234]. На наш взгляд, в формулировке 4 вывода правильнее было бы говорить о том, что добиться от работников необходимого организации поведения на этом фоне можно с помощью прямой мотивации и властных, принудительных, а не стимулирующих воздействий. Вообще надо отметить, что сделанные в этом месте пособия выводы никак логически не вытекают из предыдущего текста книги, ибо использованные понятия форм стимулирования, средств прямой и принудительной мотивации не были содержательно раскрыты.
В отношении вывода [5,с. 232] автора о том, что пока не обнаружены внешние факторы, которые могли бы эффективно воздействовать на мотивационную структуру управленцев (патриотический и хозяйский тип) следует заметить, что, быть может, это связано с тем, что в парадигме проведённых исследований напрочь отсутствует такая группа «непрямых» мотивационных воздействий, как прямая мотивация. Эти факторы следует искать в области социологии и социальной психологии трудового коллектива, а также в области психологии личности. Однако это уже другая предметная область. Как известно, нельзя объять необъятное… Тем более в одной работе.
Тем не менее, высказанные замечания, конечно же, не умаляют общей ценности работы.
1. Gerchikov V.I. Motivatsiya i stimulirovanie truda v sovremennykh usloviyakh [Tekst] / V.I. Gerchikov. Ekonomika i organizatsiya promyshlennogo proizvodstva (EKO). 1996. №6, s. 104-112.
2. Gerchikov V.I. Tipologicheskaya kontseptsiya trudovoy motivatsii. Chast´ 1. [Tekst] /V.I. Gerchikov. Motivatsiya i oplata truda №2, 2005, s. 53-62.
3. Gerchikov V.I. Upravlenie personalom: rabotnik - samyy effektivnyy resurs kompanii [Tekst]: Ucheb. posobie / V.I. Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2008.
4. Zdravomyslov A.G. Chelovek i ego rabota v SSSR i posle [Tekst]: Uchebnoe posobie dlya vuzov / A.G. Zdravomyslov, V.A. Yadov. - 2-e izd., ispr. i dop. - M.: aspekt Press, 2003.
5. Rebrov A.V. Motivatsiya i oplata truda. Sovremennye modeli i tekhnologii [Elektronnyy resurs]: ucheb. posobie / A.V. Rebrov. - M.: NITs INFRA-M, 2017. - URL: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=760348
6. Rebrov A.V. Faktory formirovaniya motivatsii rabotnikov [Tekst] / A.V. Rebrov. Sotsiologicheskie issledovaniya. 2011. № 3. S. 38-49.
7. Rebrov A.V. Podbor personala i nedostatki lichnostnykh oprosnikov [Tekst] / A.V. Rebrov. Psikhologiya i sotsionika mezhlichnostnykh otnosheniy. 2013. № 4 (124). S. 5-8.
8. Efendiev A.G.O., Balabanova E.S., Rebrov A.V. Chelovecheskie resursy rossiyskikh biznes-organizatsiy: problemy formirovaniya i upravleniya [Tekst] / A.G.O. Efendiev, E.S. Balabanov, A.V. Rebrov. - M.: Natsional´nyy issledovatel´skiy inst-t Vysshaya shkola ekonomiki, 2014
9. Efendiev A.G., Balabanova E.S., Rebrov A.V. Upravlenie chelovecheskimi resursami i effektivnost´ kompaniy: est´ li svyaz´ [Tekst] / A.G.O. Efendiev, E.S. Balabanov, A.V. Rebrov. Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta. 2014. T. 12. № 1. S. 39-68.
