The article considers questions concerning anti-crisis management in general and human resource management in a down economy. The stages of an organizational crisis are given: preliminary, acute, chronic and solution. The essence of anti-crisis management is shown, including problems touched as predicting a crisis, its analysis, taking an anti-crisis action. The personnel’s role in overcoming a crisis is analyzed as well as the necessity of special anti-crisis approaches in human resource management, principles of which are formulated: focusing on an actual state of an organisation and its perspectives, fi nding and overcoming crises in human resource management, lowering costs, readiness to restructure processes and methods of human resource management, readiness to change personnel structure, openness and honesty in relating with personnel, supporting personnel loyalty, supporting the stuff that is being let go. Main tendencies in anti-crisis human resource management are analyzed and described.
crisis, anti-crisis management, human resources management, crisis situations, principles of anti-crisis human resources management, anti-crisis methods
Кризис требует для выживания изменений в управлении предприятием и его организации. Знание о кризисе, его возможных проявлениях позволяет осуществлять системный подход к управлению — от предварительной диагностики кризиса до методов по его устранению и преодолению.
Современные исследователи сходятся во мнении, что кризисы в организации порождают две группы факторов:
- собственные циклы развития организации, которые могут осложняться субъективными обстоятельствами — ошибками в стратегии управления, недостаточным вниманием к проблемам развития, др.;
- изменение всей социальноэкономической системы, связанное с внешними экономическими условиями и политической обстановкой в стране и порождающее такие объективные факторы, как колебания рыночной конъюнктуры, потребность в модернизации техники, технологии и т.д.
Кроме того, процесс развития и преодоления кризисов в организации характеризуют последовательно сменяющие друг друга фазы:
- предварительная фаза — предпосылки развития кризиса, и если на этой стадии не предпринимать никаких действий, то следующая фаза — острый кризис — может оказаться неожиданным и глубоким;
- острая фаза — определенный ущерб организации уже нанесен, фаза характеризуется снижением показателей результатов финансовохозяйственной деятельности; однако в силах руководства организации свести этот ущерб и время протекания острой стадии кризиса к минимуму;
- хроническая фаза — приспособление организации к новым условиям хозяйствования на более низком уровне доходов, увольнений среди персонала, руководства организации;
- фаза разрешения — цель управления любым кризисом, итог управленческих решений, предпринимавшихся в предыдущие три стадии кризиса.
Это вариант успешного преодоления кризиса: восстановление финансового равновесия, восстановление производства и реализации продукции; создание условий для поддержания нового экономического уровня развития предприятия, его устойчивости в длительной перспективе.
1. Alaverdov A.R. Kadrovaya strategiya predpriyatiya v usloviyakh sistemnogo krizisa [HR strategy of the enterprise in the conditions of a systemic crisis]. Sovremennaya konkurentsiya [Modern competition]. 2009, I.3. Available at: http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-strategiya-predpriyatiya-v-usloviyahsistemnogo-krizisa (accessed 22 September 2016).
2. Korotkov E.M. Antikrizisnoe upravlenie [Crisis management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2005. 620 p.
3. Bogushevskiy N.V. Ekonomiya zatrat na personal v usloviyakh finansovogo krizisa: problemy i vozmozhnosti ikh resheniya [Savings in staff costs in the financial crisis: challenges and opportunities of their solution]. Evraziyskiy Soyuz Uchenykh [Eurasian Union of Scientists]. I. 6-1 (15), 2015, pp. 24-27.
4. Zorya N.V., Bugaeva M.V. Kadrovaya strategiya v usloviyakh krizisnoy situatsii [Human Resource Strategy in a crisis situation]. Innovatsionnaya nauka [Innovative science]. 2016, I. 4-1 (16). Available at: http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovayastrategiya-v-usloviyah-krizisnoy-situatsii (accessed 28 Augast 2016).
5. Zub A.T., Panina E.M. Antikrizisoe upravlenie organiatsiey: [Organizations of Anticrisis management]. Moscow, Forum Publ., INFRA-M Publ., 2013. 256 p.
6. Nikolaev D.O. Problemy upravleniya personalom v usloviyakh krizisa [Personnel management problems in a crisis]. Gornyy informatsionno-analiticheskiy byulleten’ (nauchno-tekhnicheskiy zhurnal) [Mining informational and analytical bulletin (scientific and technical journal)]. 2011, I. 63, pp. 113-124.7.
7. Politov V. Upravlenie personalom v period krizisa [Personnel management during the crisis]. Umnoe proizvodstvo [Intelligent production]. Available at: http://www.umpro.ru/index.php?page_id=17&;art_id_1=139&group_id_4=60 (accessed 10 July 2016).
8. Sokolova G.Yu. Antikrizisnoe upravlenie: [Antikrizisnoe management]. Ivanteevka MO, NOU MOIUP Publ., 2011. 63 p.
9. Charysheva S.R. Osobennosti sotsial’no-psikhologicheskoy adaptatsii personala organizatsii v usloviyakh krizisa: rezul’taty issledovaniya [Features of socially-psychological adaptation of the personnel of the organization in times of crisis: the results of the study]. Available at: http://www.vestnik-mgou.ru/Articles/Doc/2599 (accessed 24 July 2016).
10. ShamgunovR.N. Strategiya i krizis: chto delat’ kompanii s razrabotannymi klyuchevymi pokazatelyami effektivnosti? [Strategy and the crisis: what to do with the company to develop key performance indicators?]. Available at: http://www.cfin.ru/anticrisis/methodical_material/consultants/strategy_kpi.shtml.(accessed 24.07.2016).
