Staraya Ruza, Moscow, Russian Federation
employee
This article examines interpersonal conflicts in law enforcement agencies as a complex socio-psychological phenomenon. The determinants of conflict emergence are analyzed, including organizational, managerial, and personal factors. Particular attention is paid to the dynamics of conflicts and their cyclical nature, as well as their functional consequences, both destructive (psychological distress, decreased efficiency) and constructive (innovation, problem diagnosis). The purpose of this article is to analyze the determinants, dynamics, and functional consequences of interpersonal conflicts in law enforcement agencies through the prism of job satisfaction, assessed using the "Integral Job Satisfaction" methodology. Respondents included heads of law enforcement agencies in the Russian Federation and the Kyrgyz Republic (n=72), who demonstrated similar levels of job satisfaction with a pronounced dependence on the quality of interpersonal relationships within the organization, confirming the relevance of conflict prevention in law enforcement agencies. The study found that working conditions are the most problematic area in both countries. Potential sources of interpersonal conflict in the internal affairs agencies of the Russian Federation and the Kyrgyz Republic include dissatisfaction with working conditions and non-material (moral) rewards, as well as a lack of professional achievement. The study's results suggest a high value-based orientation toward service and a strong sense of duty among internal affairs agency managers, which in turn guarantees motivational stability and strengthens their loyalty. Further research directions are proposed for the development of comprehensive conflict management programs in internal affairs agencies.
interpersonal conflict, leader, internal affairs agencies, conflict determinants, conflict dynamics, conflict functionality, conflict management, organizational psychology, professional deformation
Введение
В современных социально-организационных системах, характеризующихся высокой динамичностью и сложностью, возникновение конфликтных ситуаций является закономерным явлением. Это особенно актуально для организаций, функционирующих в условиях повышенного стресса и ответственности, таких как органы внутренних дел (далее – ОВД). Исследование конфликтов в трудовых коллективах, в частности межличностных конфликтов среди сотрудников полиции, представляет собой научную задачу, требующую междисциплинарного подхода и учета специфики служебной деятельности.
Проблема возникновения конфликтов в различных областях социальной действительности затрагивается многими известными специалистами в области конфликтологии (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Т.Ю. Базаров, Н.В. Гришина, А.А. Деркач, В.Н. Дружинин, А.Л. Журавлев, А.С. Калюжный, В.Ю. Рыбников, А.В. Сидоренков, A.M. Столяренко, и др.).
Межличностный конфликт рассматривается как многоаспектное явление, обусловленное противоречиями, возникающими между индивидами в процессе взаимодействия. Трудовой коллектив, состоящий из сотрудников с различным жизненным опытом, профессиональными компетенциями, мировоззрением и мотивацией, является потенциально конфликтогенной средой. Усиление межличностных конфликтов может быть связано с повышенной эмоциональной нагрузкой, необходимостью принятия решений в условиях неопределенности и высоким уровнем межличностного взаимодействия, что особенно характерно для деятельности сотрудников полиции.
Особенности межличностных конфликтов в органах внутренних дел
Служебная деятельность сотрудников ОВД имеет ряд специфических особенностей, отличающих ее от деятельности других организаций, включая государственные органы. К этим особенностям относятся: интенсивное и постоянное взаимодействие с различными категориями населения, строгая дисциплина и иерархия, наличие существенных ограничений и требований, "двойное" подчинение, повышенная ответственность, высокие интеллектуальные и физические нагрузки, напряженный режим труда, ненормированный рабочий день, негативное восприятие со стороны части населения, конфликтность межличностных отношений, а также повышенный риск для здоровья и жизни. Эти факторы в совокупности создают уникальную среду, способствующую возникновению и эскалации межличностных конфликтов.
Детерминанты межличностных конфликтов в ОВД не раз являлись объектом научных исследований (В.Л. Цветков (2010), В.Е. Петров (2012), В.В. Вахнина, Т.В. Мальцева (2019, 2021), Н.Н. Крыжевская, Ю.В. Жикривецкая, А.А. Бехоева (2024) и др.). В научных трудах детерминанты межличностных конфликтов в ОВД обычно классифицируют на три основные группы: организационные, управленческие и личностные факторы [6, 10].
Организационные факторы: неудовлетворённость сотрудников социально-бытовыми условиями, несоответствие уровня денежного довольствия сложности и характеру выполняемых задач, ощущение незащищённости в социальной и правовой сфере, высокий уровень профессионального риска, ограниченность возможностей выбора места службы и карьерного роста, снижение престижа профессии, а также недоработки в процессе подбора кадров. Эмпирические данные показывают, что недостаточная укомплектованность штата и высокая рабочая нагрузка сотрудников увеличивают вероятность возникновения конфликтов из-за перераспределения обязанностей и конкуренции за ресурсы [2].
Управленческие факторы: избыточный контроль со стороны руководства, неэффективное администрирование, расстановка кадров без учета психологических особенностей и профессиональной квалификации. Результаты исследований также указывают на то, что авторитарный стиль управления, отсутствие обратной связи и нечеткое распределение ответственности способствуют эскалации конфликтов между сотрудниками [5].
Личностные факторы: различия в возрасте и опыте сотрудников, психологическая несовместимость при совместном выполнении служебных задач, недостаточная готовность к выполнению функциональных обязанностей, эмоциональные и психологические барьеры в общении, низкий уровень общей культуры, индивидуально-психологические характеристики руководителя подразделения ОВД (отсутствие навыков саморегуляции, недостаточная уверенность в себе, отсутствие доверия к подчиненным, неумение видеть положительные аспекты в оценке результатов деятельности, трудности в адаптации к новому коллективу), а также наличие неразрешенных внутриличностных конфликтов [1, 4, 11]. Исследования показывают, что сотрудники с высоким уровнем тревожности и низкой стрессоустойчивостью чаще вовлекаются в межличностные конфликты [8].
Представленная классификация позволяет комплексно оценить причины возникновения межличностных конфликтов в ОВД и разрабатывать дифференцированные стратегии профилактики и разрешения конфликтов.
Динамика межличностных конфликтов в ОВД характеризуется повышенной эмоциональной окраской и потенциальной возможностью эскалации, что обусловлено высоким уровнем стресса, постоянным контактом с негативными аспектами социальной жизни и необходимостью принимать решения в условиях ограниченного времени и неполной информации. Продолжительность конфликтов в значительной степени варьируется в зависимости от состава участвующих сторон, их личностных характеристик, занимаемых должностей, а также конкретных условий несения службы [8].
Интересным аспектом динамики конфликтов является цикличность их возникновения. Наиболее "конфликтными" месяцами являются март, июнь, октябрь, и декабрь, что связано с периодами подготовки отчетной документации и мобилизацией ресурсов для повышения эффективности работы. Понимание этой цикличности позволяет разрабатывать профилактические меры, направленные на снижение напряженности в периоды повышенной нагрузки [2].
Функциональные последствия межличностных конфликтов в ОВД освещены в ряде работ[1]. Межличностные конфликты в ОВД оказывают как деструктивное, так и конструктивное влияние на сотрудников и организацию в целом. К деструктивные последствиям следует отнести психологический дистресс и посттравматический синдром, физиологические последствия хронического стресса, разрыв социальных связей и деструкция межличностных отношений, снижение эффективности и профессиональная деградация, девиантное поведение и профессиональная деформация. Конструктивные последствия проявляются как катализатор инноваций и организационных изменений, диагностика проблем и превентивное выявление девиантного поведения, активация гуманистических ценностей и улучшение социально-психологического климата, оптимизация межличностных отношений и повышение эффективности.
В ряде работ отмечается, что несвоевременное или некомпетентное вмешательство в конфликтную ситуацию может приводить к эскалации конфликта и ухудшению социально-психологического климата в коллективе [2, 5, 6, 7].
Таким образом, межличностные конфликты в ОВД представляют собой сложную комплексную проблему, влияющую на эффективность руководства, морально-психологический климат в коллективе и общую результативность деятельности. Изучение детерминант, динамики и функциональных последствий межличностных конфликтов приобретает особое значение применительно к руководящему составу ОВД, поскольку их уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью оказывает непосредственное влияние на мотивацию подчиненных, формирование позитивного имиджа организации и результативное решение поставленных задач.
Сравнительный анализ взаимосвязи межличностных конфликтов и удовлетворенности трудом руководителей органов внутренних дел Российской Федерации и Кыргызской Республики
В данном исследовании авторы провели анализ и рассмотрели межличностные конфликты в ОВД Российской Федерации (далее – РФ) и Кыргызской Республики (далее – КР) через призму удовлетворенности трудом руководителей, оцененной с использованием методики «Интегральная удовлетворенность трудом»[2]. Данная методика позволяет комплексно оценить различные аспекты профессиональной деятельности руководителей, предоставив ценную информацию для понимания причин и механизмов возникновения конфликтов [3].
В исследовании принимали участие руководители структурных подразделений территориальных, образовательных, научных, медицинских организаций системы МВД России и их заместители из РФ (n=36) и КР (n=36). В исследовании принимали участие руководители-мужчины, возраст, стаж службы и уровень руководства не учитывались (Таблица 1).
Таблица 1. Анализ результатов по шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом».
|
Шкалы |
Максимальный балл |
РФ (балл) |
РФ, (%) |
КР (балл) |
КР, (%) |
Разница (%) |
|
Общая удовлетворенность трудом |
28 |
25.31 |
90.4% |
25.58 |
91.4% |
+1.0% |
|
Интерес к работе |
6 |
5.25 |
87.5% |
5.31 |
88.5% |
+1.0% |
|
Удовлетворенность достижениями в работе |
4 |
3.53 |
88.2% |
3.67 |
91.8% |
+3.5% |
|
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками |
6 |
5.19 |
86.5% |
5.31 |
88.5% |
+2.0% |
|
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством |
6 |
5.22 |
87.0% |
5.39 |
89.8% |
+2.8% |
|
Уровень притязаний в профессиональной деятельности |
4 |
3.50 |
87.5% |
3.53 |
88.2% |
+0.8% |
|
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку |
4 |
3.78 |
94.5% |
3.75 |
93.8% |
-0.8% |
|
Удовлетворенность условиями труда |
4 |
1.81 |
45.2% |
1.86 |
46.5% |
+1.2% |
|
Профессиональная ответственность |
2 |
1.83 |
91.5% |
1.89 |
94.5% |
+3.0% |
|
Среднее по всем шкалам |
- |
6.16 |
84.3% |
6.25 |
85.9% |
+1.6% |
Примечание: высокий уровень – >56%, средний уровень – 45-55%; низкий уровень – <44%.
Анализируя полученные данные в контексте темы и цели нашего исследования, отметим, что руководители ОВД РФ и КР демонстрируют схожие профили удовлетворенности трудом. Это может указывать на универсальность организационных проблем в правоохранительных органах обеих стран (Рис. 1).
Рисунок 1. Распределение шкал по уровням удовлетворенности трудом.
Респонденты КР показывают несколько более высокие показатели по всем шкалам, наибольшие различия отмечаются по шкале «Удовлетворенность достижениями» (+3.5% в КР); «Удовлетворенность с руководством» (+2.8% в КР) и «Профессиональная ответственность» ( +3.0% в КР). Условия труда является самой проблемной зоной в обеих группах (Рис.2, 3).
Рисунок 2. Сравнение РФ и КР по всем шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом».
Примечание: 1 – общая удовлетворенность трудом; 2 – интерес к работе; 3 – удовлетворенность достижениями в работе; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 5 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 6 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 7 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 8 – удовлетворенность условиями труда; 9 – профессиональная ответственность.
Рисунок 3. Статистическая значимость различий РФ и КР по всем шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом».
Примечание: 1 – общая удовлетворенность трудом; 2 – интерес к работе; 3 – удовлетворенность достижениями в работе; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 5 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 6 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 7 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 8 – удовлетворенность условиями труда; 9 – профессиональная ответственность.
Самые сильные корреляции с общей удовлетворенностью наблюдаются для: интереса к работе (r = 0.73); удовлетворенности отношениями с сотрудниками (r = 0.68) и удовлетворенности отношениями с руководством (r = 0.66). Это свидетельствует о том, что межличностные отношения (как горизонтальные, так и вертикальные) являются ключевым детерминантом общей удовлетворенности трудом (Рис. 4).
Рисунок 4. Корреляция между шкалам методики «Интегральная удовлетворенность трудом».
Примечание: 1 – общая удовлетворенность трудом; 2 – интерес к работе; 3 – удовлетворенность достижениями в работе; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 5 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 6 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 7 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 8 – удовлетворенность условиями труда; 9 – профессиональная ответственность.
Относительно низкие абсолютные значения по шкале "Удовлетворенность условиями труда" (1.8-1.9 из возможных 4), умеренные значения по "Удовлетворенности достижениями" (3.5-3.7) и слабая связь материальной мотивации с другими аспектами удовлетворенности указывают на потенциальные источники межличностных конфликтов у руководителей ОВД РФ и КР, а именно на неудовлетворённость условиями труда, ориентация на нематериальные (моральные) вознаграждения за труд; отсутствие профессиональных достижений. Именно эти детерминанты, согласно исследованию, создают рост межличностной напряжённости, фрустрацию, агрессию руководящего звена подразделений ОВД РФ и КР, что создает препятствия в системе профилактики и управления межличностными конфликтами подчиненных. Кроме того, авторы считают возможным сделать вывод, что слабая связь материальной мотивации с другими аспектами удовлетворенности в совокупности с высокими показателями по шкале «Профессиональная ответственность» (93.0%) могут свидетельствовать на наличие высоких ценностно-смысловых ориентаций на службу и высокое чувство долга у руководителей ОВД, а это, в свою очередь, выступает гарантом мотивационной устойчивости и укрепляет их лояльность.
Обсуждая динамику межличностных конфликтов, следует предположить, что если в КР у руководителей ОВД выше удовлетворённость трудом по всем шкалам, то наличествующие межличностные конфликты носят более скрытый или менее деструктивный характер, а в РФ возможны более формализованные, но и более острые конфликты.
Говоря о функциональных аспектах, отметим, что высокая корреляция между удовлетворенностью отношениями с сотрудниками и руководством (r = 0.52) говорит о системном характере коммуникационных проблем, а интерес к работе тесно связан с качеством отношений в коллективе.
Заключение
Межличностные конфликты в органах внутренних дел представляют собой сложную проблему, требующую комплексного подхода к ее решению. Выявление детерминант конфликтов, анализ их динамики и оценка функциональных последствий являются необходимыми условиями для разработки эффективных стратегий управления конфликтами в ОВД.
Изучение межличностных конфликтов в ОВД, в контексте удовлетворенности трудом руководителей, позволяет выявить ключевые факторы, влияющие на их возникновение и развитие. Результаты измерения удовлетворенности трудом, полученные с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом», предоставляют ценную информацию для разработки и реализации мер по профилактике конфликтов, улучшению условий работы, развитию управленческих компетенций руководителей и оптимизации организационной структуры. Это, в свою очередь, способствует улучшению морально-психологического климата в коллективе, повышению эффективности управления и достижению поставленных задач.
Дальнейшие исследования межличностных конфликтов органах внутренних дел в должны быть направлены на выявление специфических факторов, влияющих на возникновение и эскалацию конфликтов в правоохранительных органах; разработку комплексных программ управления конфликтами, учитывающих особенности организационной культуры и профессиональных требований; оценку эффективности различных стратегий и методов разрешения конфликтов в контексте правоохранительной деятельности; изучение роли лидерства и организационной структуры в предотвращении и управлении конфликтами; адаптацию существующих подходов и методов регулирования конфликтов, разработанных для других сфер деятельности, к условиям работы правоохранительных органов.
Результаты этих исследований позволят разработать научно обоснованные рекомендации для руководителей и сотрудников правоохранительных органов, направленные на создание здоровой рабочей среды, повышение эффективности, и укрепление доверия граждан.
[1]Виды конфликтов и их урегулирование в органах внутренних дел Российской Федерации / В.В. Вахнина, Т.В. Мальцева, О.А. Ульянина, Т.В. Михайлова. – Москва: Академия управления МВД России, 2020. – 160 с.; Психологические особенности межгрупповых отношений в органах внутренних дел Российской Федерации и способы их оптимизации / В.В. Вахнина, Т.В. Михайлова, Т.В. Мальцева, О.С. Возженикова. – Москва : Академия управления МВД России, 2022. – 116 с.; Сидоров П.И., Волкова Е.В. Конфликтология в практике управления органами внутренних дел. М.: Издательство "ЮНИТИ-ДАНА", 2020; Основы конфликтологии в деятельности руководителей органов внутренних дел / В.В. Вахнина, Т.В. Мальцева, О.А. Ульянина, Т.В. Михайлова. – Москва : Академия управления МВД России, 2019. – 100 с.
[2] Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М., Изд-во Института Психотерапии, 2002. С. 346-348.
1. Vorob'ev Yu. N., Nikolaev A. N. Rol' psihologicheskih harakteristik rukovoditelya v profilaktike konfliktov v podrazdeleniyah policii // Psihologiya v Rossii: sovremennoe sostoyanie [Psychology in Russia: Current State]. 2015. №8(3). P. 57-69. (in Russia)
2. Kuznecov V.I., Morozov A.P. Konfliktnost' v organah vnutrennih del: ciklicheskie izmeneniya i faktory vliyaniya. Vestnik MVD Rossii [Bulletin of the Ministry of Internal Affairs of Russia]. 2019. №3. P. 125-132. (in Russia)
3. Mal'ceva T.V. Psihologicheskie osobennosti udovletvorennosti trudom rukovoditeley organov vnutrennih del Rossiyskoy Federacii // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii [Bulletin of the St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia]. – 2023. – № 3(99). – P. 250-257. – DOIhttps://doi.org/10.35750/2071-8284-2023-3-250-257. (in Russia)
4. Mal'ceva, T.V. Podhody k preodoleniyu vnutrilichnostnyh konfliktov u sotrudnikov organov vnutrennih del // Prikladnaya yuridicheskaya psihologiya [Applied Legal Psychology]. 2014. № 1. P. 72-76.(in Russia)
5. Mal'ceva, T.V., Konovalova, O.A. Psihologicheskie aspekty deyatel'nosti rukovoditelya organov vnutrennih del i ih vliyanie na social'no-psihologicheskiy klimat v sluzhebnom kollektive (na primere Gosavtoinspekcii Sverdlovskoy oblasti) // Nauchnye issledovaniya i razrabotki. Social'no-gumanitarnye issledovaniya i tehnologii [Scientific Research and Development. Social and Humanitarian Research and Technologies], 2023. №12(3). P. 70-78. (in Russia)
6. Petrov V.E. Prichiny i posledstviya konfliktov v organah vnutrennih del // Yuridicheskaya nauka [Legal Science]. 2012. №6. P. 75-79. (in Russia)
7. Sidorenkov A.V. Vnutrigruppovye protivorechiya, konflikty i effektivnost' grupp v organizacii: monografiya [Intragroup contradictions, conflicts and group effectiveness in the organization: monograph] / A.V. Sidorenkov, O.Yu. Shipit'ko. - Rostov n/D: Publ. Mini Tayp, 2017. - 216 p. (in Russia)
8. Smirnov A.A., Ivanov S.P. Dinamika mezhlichnostnyh konfliktov v organah vnutrennih del // Psihologicheskaya nauka i praktika [Psychological Science and Practice]. 2018. №2. P. 88-96. (in Russia)
9. Cvetkov V. L., Hrustaleva T. A., Tanov A. M. Stil' obscheniya rukovoditelya v kontekste preduprezhdeniya sluzhebnyh konfliktov i optimizacii upravlencheskoy deyatel'nosti // Psihopedagogika v pravoohranitel'nyh organah [Psychopedagogy in law enforcement agencies]. 2017. № 4. P. 60-66. (in Russia)
10. Cvetkov V.L. Prichiny i usloviya vozniknoveniya mezhlichnostnyh konfliktov v organah vnutrennih del. Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii [Bulletin of the St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia]. 2010. №4. P. 135-140. (in Russia)
11. The influence of personal characteristics on the success of managerial activities of personnel officers / T. Maltseva, E. A. Sumina, O. I. Ilyanova [et al.] // Managerial Sciences in the Modern World, Moscow, 09 noyabrya 2021 goda. – Moscow: EurAsian Scientific Editions Ltd, 2022. – P. 49-54.
