ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития экономики характеризуется переносом акцента с традиционных на интеллектуальные ресурсы, одну из групп которых составляют человеческие ресурсы (ЧР), как важнейший источник повышения конкурентоспособности субъектов хозяйствования. В связи с этим актуализируются исследования сферы управления человеческими ресурсами (УЧР). Их значимость обусловлено и тем, что УЧР трансформировалась в специальную функцию менеджмента [3]. Для повышения эффективности субъектов хозяйствования, практики все чаще обращаются к этой области управленческой деятельности, находя в ней источники эффективности и конкурентоспособности. Вместе с тем анализ литературы выявляет разнообразие взглядов на многие аспекты в этой области. По-прежнему отсутствует единство взглядов, как в отечественной, так и зарубежной литературе, на сущность управления человеческими ресурсами, нет единого мнения о целевой направленности, о субъекте и объекте в сфере УЧР и на другие ее аспекты. «В процессе анализа выяснилось, что, хотя термин «управление человеческими ресурсами» широко используется в зарубежной и все чаще в отечественной литературе, он до сих пор трактуется весьма неоднозначно и четко не определен» [10, с. 51]. Прошло более полутора десятилетий после публикации этой содержательной, (но и не лишенной недостатков), монографии, однако ситуация изменилась не значительно. Недостаток теоретических наработок повышает значимость исследования каждого из упомянутых направлений.
В связи с этим напомним, что необходимым условием построения любой системы управления является, прежде всего, определение цели. Не является исключением и УЧР. Вместе с тем при организации УЧР это не всегда учитывается, более того во многих исследованиях цели УЧР отождествляется с целью управления персоналом (УП) [7]. В этой работе справедливо отмечалось, что УЧР возникло на базе УП. Это обстоятельство многими исследователями воспринимается как аргумент того, что УЧР есть не что иное, как УП, естественно и цели у них совпадают.
Поэтому в большинстве публикаций УЧР рассматривают как УП, наделяя УЧР некоторыми особенностями, в связи с изменившимися экономическими условиями. Однако «термины «управление персоналом» и «менеджмент в сфере УЧР» не могут трактоваться как синонимы, поскольку отражают содержание двух разных видов деятельности в управлении» [10, с.65].
Известно, что при организации УП в качестве главной цели ставят повышение отдачи от сотрудников, что конечно, очень важно. Это же главная цель, полагают некоторые авторы и УЧР. Однако такой подход снижает ответственность сферы УЧР за обретение новых конкурентных преимуществ организации, а в итоге ведет и к снижению эффективности ее деятельности.
