Современный этап развития психологической науки характеризуется интегративными процессами в области психологического обеспечения правоохранительной деятельности среди стран всего мира. В настоящий момент психологические знания используют в практической деятельности полиции всех стран.

Профессиональный психологический отбор для службы в полиции – одно из важнейших направлений деятельности психологов органов внутренних дел во всех странах мира. Он способствует поддержанию требуемого качественного уровня и профессиональной компетентности личного состава органов внутренних дел. Тщательное изучение их личностных качеств помогает сделать прогноз, насколько успешной окажется последующая профессиональная деятельность сотрудников.

Для успешного несения службы кандидату на должность в полицию необходимо обладать рядом психологических качеств: способностью длительное время сохранять устойчивое внимание, несмотря на усталость и посторонние раздражители; умением подмечать незначительные изменения в наблюдаемом объекте; уравновешенностью и самообладанием в конфликтных ситуациях; упорством в преодолении возникающих трудностей, способностью объективно оценивать свои силы и возможности; способностью принять правильное решение при недостатке необходимой информации; умением согласовать свои действия с действиями других лиц; также ему должны быть присущи определенные особенности памяти, мышления, внимания.

В процессе отбора в полицию всегда проводится более тщательная характеристика, поскольку каждая структура спроектирована в соответствии с нормами каждой страны, культуры, религии, политической ситуации и социального контекста.

Профессиональный отбор широко распространен во всех странах мира и за долгую историю своего развития прошел несколько этапов, от инициативного отбора кандидатов на определенную профессиональную деятельность до создания статистических стандартов, основанных на количественных, качественных показателях личности и психологических качествах представителей конкретных профессий. Подбор персонала – это процесс, который позволяет выбрать вашего идеального сотрудника из числа претендентов на выполнение определенной роли. Именно в этот момент начинается первый контакт с кандидатом и начинается применение разработанного им протокола.

Проблемы профессионального психологического отбора в органы внутренних дел Российской Федерации нашли свое отражение в ряде научно-исследовательских и учебно-методических работ Кубышко В.Л., Бовина Б.Г., Васильева В.Л., Вахниной В.В., Виноградова М.В., Возжениковой О.С., Душкина А.С., Котенева И.О., Крука В.М., Мальцевой Т.В., Мягких Н.И., Петрова В.Е., Пряхиной М.В., Ульяниной О.А., Федотова А.Ю., Шаранова Ю.А. и др. В странах Латинской Америки данные исследования находятся на стадии активной проработки среди исследований выделяются работы Андреса Александра Эразмо Чаморро.

Полицейская психология в странах Латинской Америки – это одна из областей с наибольшим потенциалом и, напротив, с наименьшим развитием. Определяемая как отрасль юридической психологии, направленная на применение клинической, социальной и криминальной психологии к организационным процессам (подбор персонала, социально-коммуникативное взаимодействие в сообществе и т. д.), обучению (уход, управление стрессом и т. д.), административной и внутренней поддержке (профессиональная и семейная психологическая поддержка, факторы занятости риска) и полицейского расследования (анализ преступного поведения, переговоры о захвате заложников и т. д.) [9].

Во всех зарубежных странах существует ряд условий, которым должны соответствовать соискатели на работу в аппарате полиции. Эти условия можно разделить на общие для всех государственных и муниципальных служащих и специальные, обусловленные спецификой деятельности полиции.

Мы должны упомянуть, что профессиональный отбор в разных странах мира имеет схожую основу и может быть описан через четыре оценочных этапа: оценка физических и психологических характеристик, оценка социально-психологического статуса, политическая и, в некоторых случаях, религиозная идентификация.

Система отбора Российской Федерации, также содержит четыре этапа. Первый этап профессионального отбора – социально-правовой, который заключается в проверке соответствия кандидата определенным социально-демографическим (возраст, образование, военная служба), юридическим и моральным (логические данные, компрометирующие действия и связи) формальным стандартам.

Вторым этапом профессионального отбора является медицинский отбор, направленный на выявление возможных патологий, препятствующих осуществлению профессиональной деятельности в органах внутренних дел. Следующим этапом профессионального отбора является психологический отбор, который больше ориентирован на выявление психопатологии и определение профессионально важных качеств. Заключительный этап – это специальное психофизиологическое исследование с применением полиграфа.

Следует отметить, что психологические тесты играют основную роль в процессе психологического отбора на службу в полицию Никарагуа. Наиболее важными характеристиками, которые исследуются и оцениваются психологами в этой стране для приема в полицию, являются качества личности, исключение патологических черт, профессиональная ориентация, IQ. В качестве второго этапа психологического отбора в полицию Никарагуа проводится собеседование, которое осуществляется после психологического тестирования. При собеседовании также оценивается невербальный язык, первое впечатление, нормы вежливости, неприятные жесты, тональность слов, проводится корреляция наблюдаемых особенностей с информацией психологического тестирования.

Следующим этапом проводится медицинский отбор, где на первый план выдвигается психиатрический аспект, который заключается в глубоком изучении психики кандидата с целью выявления скрытых форм психоневрологической патологии.

Можно сказать, что, несмотря на различия в процессах отбора, они относительно адаптированы к каждому социальному контексту, но, тем не менее, психологическая диагностика имеет место быть как один из этапов отбора в полицию в большинстве стран.

В Национальной полиции Никарагуа, когда проводится профессиональный психологический отбор для службы в полицейском учреждении, установлены следующие этапы: при первой психологической оценке – момент первого прибытия заявителя с просьбой о приеме в учреждение. Эта оценка проводится психологами отборочного отдела Национальной полиции, где основными чертами, по которым централизована оценка, являются личность, хорошее поведение, выявление злоупотребления психоактивными веществами, история агрессивности или неадекватного поведения. Вторая оценка проводится на этапе обучения в Полицейской академии, поскольку после сдачи испытаний во время обучения по психическому здоровью претендент оценивается специалистами относительно его поведения, реакций в стрессовых ситуациях и уровня толерантности. В Академии выявляются случаи ненадлежащего поведения и чрезмерного употребления сигарет и алкоголя. В свою очередь, эти оценки позволяют разместить студентов в наиболее подходящих зонах дальнейшей службы (оперативной или административной) [Закон об организации, функциях, карьере и специальном режиме социального обеспечения Национальной полиции № 872, принятый 26 июня 2014 г., глава II.]^[1].

Работа каждого сотрудника полиции всегда оценивается постоянно, где уже установленные параметры используются для оценки работы каждого сотрудника полиции.

При отборе на службу оценивается академическая подготовка, а также такие характеристики как:

1.       ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ. Это способность действовать быстро и с чувством срочности, когда необходимо принять важные и необходимые оперативные решения для удовлетворения потребностей и потребностей граждан, улучшения работы организации. Способность эффективно и действенно разрабатывать установленные процессы, чтобы избежать помех в достижении ожидаемых результатов

2.       КАЧЕСТВО РАБОТЫ. Предполагает наличие обширных знаний в области, за которую сотрудник несет ответственность, способности работать с функциями, как своего уровня, так и других уровней. Может делится с другими приобретенными профессиональными знаниями и опытом. Основывается в работе на фактах и рациональности, демонстрирует интерес к изучению новых форм работы для достижения наилучших результатов.

3.       ДИНАМИЗМ / ЭНЕРГИЯ. Способность усердно работать в различных изменяющихся или альтернативных ситуациях без ущерба для их уровня активности.

4.       КОММУНИКАЦИЯ. Способность слушать другого и понимать его, задавать вопросы, эффективно выражать идеи и излагать позитивные концепции, кратко и четко общаться в письменной форме.

5.       АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ. Способность понимать ситуацию, разбивая ее на мелкие части, прогнозировать ее последствия. Способность систематически организовывать части проблемы или ситуации, проводить сравнения между различными элементами или аспектами и устанавливать рациональные приоритеты. Это также включает понимание временных последовательностей и причинно-следственных связей действий.

6.       СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Способность создавать сложные взаимосвязи между людми, сотрудничество которых необходимо для оказания влияния на предотвращение и поведение преступной деятельности; поддержание порядка и спокойствия граждан, а также надлежащее развитие рабочих процессов (местные органы власти, государственные учреждения и частные лица, группы по интересам и сообщество в целом). Умение поддерживать имидж организации.

7.       КОМАНДНАЯ РАБОТА. Подразумевает стремление к сотрудничеству, умение быть частью команды, работающей над общими процессами, задачами или целями.

8.       ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. Приверженность людей к выполнению возложенных на них задач, забота о выполнении порученного выше собственных интересов.

9.       НАДЕЖНОСТЬ / ЧЕСТНОСТЬ. Способность быть реалистичным и откровенным, умение устанавливать отношения, основанные на взаимном уважении и доверии. Иметь согласованность действий, поведения и слов. Уметь брать на себя ответственность за свои собственные ошибки. Быть приверженным честности и доверию во всех аспектах.

Эта характеристики также входят в систему служебной аттестации руководителей подразделений и структур Национальной полиции Никарагуа на всей территории страны, оценка проводится каждые 6 месяцев, если какая-либо характеристика отражается на низком уровне, созывается комиссия для оказания необходимой помощи сотруднику полиции.

При служебной аттестации сотрудников полиции всегда должны приниматься во внимание политические факторы, социальные изменения, отступления от законов и нормативных актов учреждения. Также следует использовать необходимые инструменты, такие как использование технологий, обновление информации по вопросам безопасности, постоянный контроль за соблюдением правил, оценка возможных факторов, которые могут повлиять на работу сотрудников полиции, поскольку это позволит увидеть уровень эффективности в выполнении служебных обязанностей.

Критерии отбора на службу в Национальную полицию Никарагуа включают как минимум:

– проверка документов на наличие судимости (лица, признанные виновными в совершении преступления, как правило, исключаются, особенно если оно связано с насилием; иногда допускаются незначительные нарушения, такие как превышение скорости);

– проверка биографических данных на предмет нарушений прав человека (эти кандидаты не принимаются);

– проверка биографических данных на предмет активного дискриминационного поведения (эти кандидаты не принимаются). Кроме того, кандидаты должны пройти тестирование, чтобы определить их восприимчивость к дискриминации;

– физическая подготовка (особенно необходимая для лиц, призванных для выполнения основных полицейских функций);

– грамотность (минимальный уровень школьного образования является обязательным условием для понимания функций полиции);

– речевые способности (способность говорить и понимать основной язык страны). Знание и понимание языков меньшинств также может быть преимуществом;

– готовность принести присягу (клятву), которая, как минимум, должна подчеркивать уважение принципов прав человека, и готовность воздерживаться от коррупции.

Характеристики кандидата, являющиеся как абсолютные неприемлимые для поступления на службу в Национальную полицию: употребление психотропных и галлюциногенных веществ; участие в организованной преступности; насилие в семье; умственная отсталость на любом уровне; задержка психического развития, проявляющаяся в его школьном послужном списке и психометрических тестах; расстройства личности; психические заболевания; личностные черты, отражающие определенный уровень патологии, которые могут повлиять на поведение проверяемого в отношении различных видов деятельности, выполняемых Национальной полицией.

Действующая система отбора Национальной полиции Никарагуа, последний раз обновлялась в ноябре 2015 года. Подчеркивая социально-демографическую ситуацию в Никарагуа, страна состоит из 15 департаментов и двух специальных регионов, в каждом населенном пункте есть полицейское подразделение, в котором имеются все специалисты Национальной полиции Никарагуа, включая кадры и специалистов по отбору. Штат сотрудников, осуществляющий этот процесс, весьма ограничен, поскольку специалисты, осуществляющие процесс отбора в регионах, состоят из: психолога, научного сотрудника, технического ассистента, способного проводить медицинский анализ. Минздрав страны обеспечивает высокий процент качества проводимого ими медицинского исследования.

С целью выявления слабых мест в процессах отбора в период с февраля по март 2024 года собиралась информация, для анализа состояния психологического отбора на службу в Национальной полиции Никарагуа. Для получения этой информации, было проведено эмпирическое исследование, в виде опроса. Опрос был применен в электронной форме к 30 психологам, которые в настоящее время осуществляют процессы набора на службу в Национальной полиции Никарагуа (табл. 1). Были получены следующие результаты.

Таблица 1. Состав респондентов.

Опыт работы экспертов в качестве психологов в отделе психологии, как в центральном аппарате, так и в подразделениях по всей стране (табл. 2).

Таблица 2. Опыт работы респондентов.

Из табл. 2 видно, что опыт работы в качестве психолога в Национальной полиции Никарагуа более 4 лет у большинства респондентов, что позволяет нам сказать, что эксперты имеют опыт и развитые навыки для проведения процесса психологического отбора. Важно добавить, что специалисты также являются сотрудниками полиции и имеют опыт различной деятельности, осуществляемой национальной полицией, как на административном, так и на оперативном уровне. Уровень психологического образования экспертов представлен в табл. 3, рис.1.

Таблица 3. Уровень образования в области психологии.

Рисунок 1. Сравнение уровней образования экспертов.

Принимая во внимание академический уровень, мы видим, что 73% имеют степень бакалавра психологии, из них 3,3% имеют степень магистра и 3,3% имеют степень доктора, делая вывод, что большинство психологов имеют лишь базовую подготовку в области психологии. Мы можем объяснить это тем, что в стране не достаточно мест, обучающих процессу найма и отбора персонала, и это ограничивает специалистов в развитии знаний для лучшего выполнения этих процессов, а также психологов, имеющих степень магистра, поэтому это способствует получению ими других видов знаний, а не конкретно знаний по психологии. Поэтому мы делаем вывод о необходимости внесения предложений по совершенствованию образовательного развития психологов, осуществляющих эти процессы.

Важно отметить, что на определенных должностях, таких как сотрудники органов безопасности и вооруженных сил государства, необходимо подтвердить надлежащий психологический профиль, и в этом случае результат психологического теста, может иметь характер исключения кандидата к дальнейшему исследованию. Собеседования с личностью и психотехнические (методические) тесты должны проводиться беспристрастными лицами, обладающими соответствующей специализацией, которые четко соблюдают порядок, установленный законом [7].

Проведем анализ результатов экспертного опроса.

На вопрос о вводном процессе, который проходят специалисты, о знании протокола этого психологического процесса. 100 % психологов ответили положительно. Это означает, что они проходили этот вводный процесс, прежде чем приступить к своей индивидуальной деятельности. Вводный процесс включает в себя трехмесячный период в центральном подразделении национальной полиции, расположенном в Манагуа. Это часть протокола, который позволяет психологам эффективно выполнять свою работу и понимать свою роль. Вводный период обязателен для всех психологов и длится 3 месяца. Сначала их обучают теории, конкретным используемым тестам и методологии, которую они должны использовать как на групповом, так и на индивидуальном уровне. Изучают психометрические тесты, одним из преимуществ их использования является то, что они обычно применяются на уровне группы, поскольку конкурс претендентов на службу в Национальную полицию Никарагуа высок, и каждые 6 месяцев отдел кадров должен набирать 1500 претендентов, чтобы они могли поступить в Полицейскую академию. Фактор времени важен для адаптации ко всем процессам, происходящим в сфере подбора персонала. Далее второй этап вводного курса – практика, которую контролирует заведующий кафедрой психологии как при применении психометрических тестов, так и во время собеседований.

Следующий вопрос, на который отвечали эксперты, касался методов психодиагностики, используемых при наборе кандидатов на службу в Национальную полицию Никарагуа (табл. 4).

Таблица 4. Анализ методов, используемых в процессах психологического отбора кандидатов на службу в Национальную полицию Никарагуа.

Экспертная оценка методов, используемых специалистами в отношении батареи психометрических тестов и анкет (информации в процессах отбора персонала), показала следующие результаты: 78% утверждают, что они хорошие, 17% – удовлетворительные и 5% – неудовлетворительные. По мнению экспертов большинство тестов хорошо воспринимаются кандидатами во время их проведения, некоторые из них нетрудны в выполнении, инструкции просты для понимания, а результаты полезны для постановки полного диагноза.

На вопрос по поводу обновления психометрических тестов и анкет, наиболее важных данных о тестах, которые следует изменить (табл. 5).

Таблица 5. Анализ методов, используемых в процессах психологического отбора кандидатов на службу в Национальную полицию Никарагуа.

Наиболее значимыми результатами опроса были следующие:

Во-первых, поскольку 70% – это метод профессиональных интересов Г.Ф. Кудера, специалисты подчеркнули, что от него следует отказаться ввиду следующих особенностей:

• не все кандидаты имеют соответствующий академический уровень, чтобы быстро ответить на этот вопрос, и самый высокий процент кандидатов, которым помогли, не отвечает на него.
• он не предоставляет много информации, и не все кандидаты могут его заполнить.
• термины, которые кандидаты читают в пособиях, зачастую неясны, к тому же это очень утомительный тест для них и малополезный для психолога, проводящего оценку.
• метод кудера, который измеряет только 4 из 9 шкал, содержащихся в тесте, и в подавляющем большинстве случаев метод недействителен и от него следует отказаться.
• время, необходимое для этого, составляет один час, и большинство кандидатов не завершают его, и главным фактором является то, что не у всех есть академический уровень, чтобы выполнить его в установленные сроки.
• еще один важный момент: это не тест, дающий информацию о психическом состоянии претендентов.
• замечено, что заявители не могут сконцентрироваться, поскольку обычно это происходит в группах от 25 до 30 человек.

На втором месте 47 % у нас 16-факторный личностный опросник Кэттелла, имеющий низкую степень признания психологами по их опыту, принимая во внимание следующие причины:

• это очень старый тест, так как это форма «С», и сегодня существуют более практичные и современные тесты для измерения личности.
• в пособиях кандидаты часто не понимают терминов.
• очень важным элементом, который следует подчеркнуть, является то, что в особых регионах страны, где граждане говорят на языках (диалектах) и не говорят по-испански, они испытывают трудности с пониманием руководящих принципов, используемых для проведения тестов, и результаты неудовлетворительны для диагностики.
• интерпретация психологами этого теста занимает много времени, поскольку из-за того, что, как было упомянуто выше, тест очень старый, они используют (ацетатные шаблоны), что является древней практикой выполнения интерпретаций.

Касаемо внедрения новых методов, респонденты выделили четыре аспекта, которые помогут получить больше информации с точки зрения методов, а именно: методы, ориентированные на личность, тревогу, депрессию, отношения и навыки, поскольку необходимы инструменты, ориентированные на психику, здоровье заявителя, который будет оцениваться. Следует отметить, что причины, по которым прибегают к методам реализации такого типа, заключаются в том, что они являются основными аспектами, в которые психологи углубляются при проведении интервью, и могут оказаться весьма эффективными инструментами для лучшего отбора, когда будет получено больше результатов.

В целом эксперты считают психологическую оценку одним из основных моментов в процессе набора персонала в Национальную полицейскую службу Никарагуа. Современное понимание психологической практики как гуманитарной области, раскрывающей, развивающей и поддерживающей человека в его личностном развитии, самоутверждении, самосознании, придает особое значение психодиагностике в процессе сопровождения профессиональной деятельности сотрудников полиции.

Психологическая диагностика – наука о построении методов оценки, измерения и классификации психологических и психофизиологических особенностей людей, а также использовании этих методов в практических целях. Психодиагностические методы, основанные на использовании психометрических тестов, выгодно отличаются от неформальных процедур (неструктурированных интервью, наблюдений, учета рекомендаций или изучения личного дела кандидата на должность/сотрудника и т.п.) тем, что позволяют стандартизировать и формализовать исследование. Процедуры и принятие решений экспертами гарантируют их проверяемость, внешнюю легитимность и справедливость с точки зрения респондентов.

Работа сотрудников полиции, безусловно, связана со значительными интеллектуальными, эмоциональными и физическими нагрузками и зачастую протекает в экстремальных и стрессовых условиях, требующих постоянного контроля как за психоэмоциональным состоянием сотрудников, так и за динамикой развития персонала. Личностные и деловые качества, способствующие сохранению собственного психологического здоровья и успешному выполнению трудовых задач [1-5].

Процесс психологической оценки (собеседование), проводимый с кандидатами при приеме на работу. Данный процесс собеседования имеет 4 ключевых аспекта, в которых психолог должен углубиться и оценить кандидата: личностный аспект, семейный аспект, рабочий и социальный аспект.

Следующий вопрос экспертам затрагивал проблему соблюдения протокола психологического собеседования, составляющего 1 час для каждого кандидата. Было предложено проанализировать время, которое психологи используют для проведения собеседования с каждым кандидатом для завершения оценки, полученные результаты представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Диаграмма оценки времени для психологического исследования.

53,3% заявили, что полностью согласны: психологи говорят, что это связано с тем, что опыт, который они получают с течением времени, позволяет им развивать стойкие навыки (процесс общения в первый раз) и глубже вникать в области, указанные в протоколе.

47% согласны: потому что иногда во время собеседований бывают моменты, когда психологу необходимо глубже вникнуть в определенные области человека, в большинстве случаев это выражается в наличии травм или признаков того, что человек не здоров. С психологической точки зрения это нормально. Специалист может продлить время на 30 минут больше установленного.

Касаемо совершенствования процесса собеседования, эксперты подчеркнули необходимость добавления в протокол раздела, позволяющего углубляться в психиатрический анамнез членов семей кандидатов и использования лекарственных препаратов (нейролептиков).

В литературе также отмечается, что в исследовании самоубийств в полиции подчеркивается важность тщательного отбора сотрудников, которые будут формировать полицейские силы, что крайне важно иметь конкретные оценки с вопросами, касающимися мыслей о предыдущих суицидальных попытках (неадекватное поведение, эмоционально неустойчивый), аналогичным образом лица, проходящие вступительные экзамены в органы полиции и службы безопасности, всегда имеют хорошую социальную динамику, проверяются на наличие судимости [6]. Наиболее важными психологическими характеристиками, которые психологи находят для диагностики абитуриента, подходящего для поступления в Полицейскую академию Никарагуа, являются: адекватное восприятие времени и пространства; эмоционально стабильный; развитая речь; достаточное физическое и эмоциональное здоровье; не иметь судимости; мотивация; доступность; адекватные межличностные отношения; соответствующий уровень энергии; навыки письма; эмоциональный интеллект; навыки коммуникации; дополнительные навыки; адекватный когнитивный процесс; соответствующий язык; логическое мышление; устойчив к рабочему давлению; желание супердействия; хороший IQ.

Полученные результаты соотносят с медианой психологических характеристик сотрудника соответствующего профиля полиции. Члены полицейской организации должны адаптироваться к новым требованиям безопасности, среди которых как никогда важна необходимость совместной работы с различными субъектами. Необходимо отбирать людей, способных адаптироваться к различным ситуациям, умеющих работать в команде, сосуществовать с разными перспективами, искать общие ориентиры и социальные навыки, которые имеют решающее значение в новых реалиях. В свою очередь, новые сотрудники не только имеют эти профили, но и сталкиваются с другой реальностью с очень специфическими требованиями к профессиональным возможностям. В любом случае нынешние требования к полицейской службе требуют интенсивных и строгих учебных процессов, в которых должны присутствовать научные знания и опыт работы в полиции, а также перспективы других дисциплин и профессий. Знания и навыки, присущие полицейской функции в узком смысле, необходимы, поскольку из-за сложности полицейской работы элементы других дисциплин должны быть интегрированы для применения в более разнообразных социальных контекстах [8].

Характеристики, позволяющие определить психологическую недееспособность для постановки диагноза заявителя, желающего служить в Национальной полиции Никарагуа: психологическая травма; употребление психоактивных веществ; антисоциальное отношение; трудности в общении; низкий уровень жизненной энергии; эпизоды домашнего насилия; неуважительное отношение к другим людям; плохие межличностные отношения; отсутствие мотивации; депрессия; эмоциональная неуравновешенность; высокий уровень тревожности.

Обычно, как упоминалось выше, для определения этих характеристик кандидата собеседование длится более часа, чтобы глубже изучить области интересов кандидата.

Как уже говорилось выше, материалы после завершения процесса набора рассматриваются комиссией. В спорных случаях проводится вторая оценка кандидата психологами Главного управления Национальной полиции.

Относительно совершенствования двух этапов, которые осуществляются в психологическом процессе, специалисты констатируют, что эти два этапа адекватны, их просто необходимо обновить.

Таким образом, процессы отбора в Национальную полицию, которые осуществляются по всей стране, как описано выше, состоят из отделов технической оценки, отдела регистрации и контроля, отдела психологии и отдела обнаружения. Касаемо мнения и опыта экспертов в исследовании, они выделили два процесса, которые необходимо улучшить. Это процесс проверки, целью которого является гарантия качества следственных процессов в отношении претендентов на вступление в Национальную полицию. В результате исследования сделан вывод о необходимости оптимизации следующих аспектов:

• более глубокое исследование в районе проживания кандидата, выяснение имеют ли члены семьи психиатрический анамнез;
• с каким типом людей общается кандидат, а также его привычки к расходам;
• повышение этики и профессионализма при сборе информации на рабочем месте.

Эти аспекты важны, поскольку перед проведением психологического интервью будет представлена предварительная информация о поведенческих особенностях заявителя.

В процессе психологического отбора респонденты обозначили следующие недостатки:

1. Слабое обеспечение обучения, обратной связи и обмена опытом между психологами, осуществляющими эти процессы.
2. Наблюдение за кандидатом должно осуществляться не только психологами, но и другими специалистами, которые участвуют в процессе работы с кандидатом и обмен любой актуальной информацией между специалистами.
3. Введение новых тестов и увеличение времени на собеседование с кандидатами.
4. Простота в интерпретации результатов психологических тестов.
5. Сокращение процедуры поступления для абитуриентов в Академию полиции Никарагуа.

Относительно других протоколов отбора, таких как медицинские осмотры, тесты на физическую подготовку и общие знания, то это отражается на высоком уровне специалистов, и кандидаты выполняют их без особых затруднений, набирая баллы и получая удовлетворительные результаты.

Выводы по результатам опроса.

Принимая во внимание необходимость гарантировать качественный, количественный и гендерный состав сил, входящих в состав Национальной полиции Никарагуа для выполнения конкретных задач, необходимо продолжать углублять развитие процесса отбора на службу, обеспечивать качество персонала, поступающий в Национальную полицию. Проведенное исследование выявило, что:

1. Академический уровень психологов соответствует лишь основам профессионализма и не имеет серьезной переподготовки по вопросам психологии.
2. Психометрические тесты необходимо обновить, включая в используемую батарею методики для оценки психического здоровья кандидатов.
3. Протокол интервью должен включать параметры для оценки психиатрического анамнеза в семейном окружении.
4. Психологам при приеме на работу необходимо дополнительное обучение и обратная связь от коллег.

Основываясь на опыте России, где в рамках психологического сопровождения профессиональной деятельности психологи подразделений психологической работы проводят постоянную психодиагностику в рамках получения табельного оружия, приема на работу сотрудников, аттестации, продления договоров и оценки динамики развития профессиональных навыков сотрудников и результатах проведенного исследования возможно предложить Программу оптимизации отбора граждан, поступающих на службу в Национальную полицию Никарагуа и внести следующие предложения по совершенствованию системы отбора граждан поступивших на обучение в полицейскую академию Никарагуа (табл. 5), которые позволят улучшить отбор кандидатов, квалификацию полицейских, кадровое обеспечение, процессы образования и профессиональной подготовки. Основная цель службы – оказать положительную поддержку процессам отбора, проводимым в Никарагуа, чтобы они были более качественными при отборе граждан для Национальной полиции Никарагуа.

Таблица 5. Предложения по совершенствованию системы отбора граждан поступивших на обучение в полицейскую академию Никарагуа.

Процессы отбора, проводимые в Национальной полиции Никарагуа, являются неотъемлемой частью предоставления качественных услуг гражданам и гарантии безопасности страны. Выбор профессиональных компетенций в процессе отбора кадров, отвечающих интересам государства и граждан, является одной из важнейших задач для государственной службы. Поэтому важно исследовать, изучать, анализировать текущие проблемы, выявлять явления, которые вредят процессу, обучать специалистов для получения лучших знаний и, таким образом, совершенствовать процессы отбора целью предоставления качественных человеческих ресурсов для службы в Национальной полиции Никарагуа.

Наиболее значимыми результатами, полученными в этом эмпирическом исследовании психологического процесса, были:

• психологи, осуществляющие этот процесс, имеют только базовое психологическое образование, и это ограничивает их знания в области психологии.
• следует заменить используемые психометрические тесты, поскольку они не дают много информации для окончательной оценки, и можно использовать другие, более практичные инструменты, которые больше акцентируют внимание на умственной оценке кандидата и имеют больше инструментов для разных случаев, которые они представляют.
• в протокол собеседования добавлена шкала оценки, позволяющая глубже углубиться в историю психических заболеваний членов семьи кандидата и уделить больше внимания физическому здоровью.
• обучение, обратная связь и подготовка специалиста должны быть постоянными для решения проблем, возникающих в процессах отбора.

1. Костина, Е. В. Изучение тенденций в результатах профессионально-психологического отбора кандидатов (абитуриентов) на службу в органы внутренних дел / Е. В. Костина, В. М. Поздняков, Д. В. Деулин // Прикладная юридическая психология. – 2024. – № 2(67). – С. 129-141. – DOIhttps://doi.org/10.33463/2072-8336.2024.2(67).129-141.

2. Мальцева, Т. В. Психологическое консультирование личности в процессе профессионализации : Учебное пособие / Т. В. Мальцева, И. Е. Реуцкая, В. Е. Петров. – Москва : Издательский Центр РИОР, ИНФРА-М, 2022. – 136 с. – ISBN 978-5-369-01836-1. – DOIhttps://doi.org/10.29039/01836-1.

3. Подготовка реестра методик и программ психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации / Т. В. Мальцева, О. С. Возженикова, Т. В. Михайлова [и др.] // Актуальные проблемы психологической практики в силовых структурах: профессионально-психологический отбор : Сборник докладов по материалам VII Международной межведомственной научно-практической конференции, Нижний Новгород, 17 ноября 2022 года. – Нижний Новгород: Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, 2023. – С. 67-73.

4. Психологическая работа в системе морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава / Ю. Ю. Тарасов , В.В. Вахнина , Т.В. Мальцева , О.А. Ульянина . – Москва: Академия управления МВД РФ, 2018. – 108 с.

5. Ульянина, О. А. Состояние и перспективные направления психологической практики в органах внутренних дел / О. А. Ульянина // Психологическая наука и образование. – 2017. – Т. 22, № 5. – С. 77-84. – DOIhttps://doi.org/10.17759/pse.2017220509.

6. de la Serna Juan Moisés, Suicidio policial: guía para una prevención eficaz, España. 2021, Capitulo 2, párrafo 3.

7. Delpuech Lucia Fernández/ Una reconstrucción de los principios de mérito y capacidad en el acceso al empleo público, España, 2015. p. 142.

8. Lasierra Frances Guillen. Modelos de policía. Hacia un modelo de seguridad plural. España. 2016, p. 237.

9. Miguel A. Soria Verde. Psicología Jurídica: Un Enfoque Criminológico. España, 2006. p.16.