сотрудник
Россия
УДК 159.9 Психология
В статье рассматривается проблема возникновения конфликтов в профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел; проводится анализ отечественных и зарубежных работ по проблеме исследования; обосновывается актуальность научного осмысления причин роста конфликтности и напряжения в коллективе; приводятся результаты собственного исследования, направленного на выявление психологических факторов возникновения конфликтов среди сотрудников. Выборка представлена 80 сотрудниками органов внутренних дел Главного управления МВД России по Ставропольскому краю. В ходе исследования применялся методический инструментарий, направленный на выявление психологических факторов, способствующих возникновению конфликтов: личностные характеристики, лежащие в основе склонности субъекта к конфликтности; особенности эмоциональной сферы, проявляющиеся в профессиональном поведении сотрудников и позволяющие выявить наличие синдрома и ведущие симптомы эмоционального выгорания; особенности восприятия сотрудниками межличностных и социально-психологических противоречий, возникающих в группе, сочетание которых может провоцировать конфликты. На основе анализа эмпирических данных сделаны выводы о том, что определенное сочетание личностных и эмоциональных свойств сотрудников, особенности восприятия противоречий, которые, с точки зрения испытуемых, проявляются в служебном коллективе и которые относятся как к межличностной, так и к профессиональной сферам взаимодействия, могут стать провокативными факторами конфликтов.
конфликт, эмоциональное выгорание, конфликтность, психологические факторы, типы противоречий, профессиональная деятельность
Введение. Особенности профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел (ОВД), высокие требования, предъявляемые к их личностным и профессиональным компетенциям, сложность выполняемых задач могут приводить к нарастанию эмоционального напряжения и, как следствие, провоцировать возникновение конфликтов как во внутриличностном, так и в межличностном планах. Как пишет А.Р. Каспаров, сегодня «подразделения ОВД представляют собой то поле профессиональной деятельности, на котором, в силу специфики выполняемой сотрудниками полиции работы, потенциально может быть взращен "большой урожай" конфликтов и конфликтных ситуаций» [5, с. 133]. При этом возникающие конфликты создают в служебных коллективах обстановку тревожности, интеллектуальной напряженности, что отрицательно сказывается не только на работоспособности и здоровье личного состава ОВД, но и усложняет внутригрупповые взаимоотношения, провоцируя появление новых конфликтов [10]. Кроме того, как указывают Е.В. Ахмадеева и С.И. Галяутдинова, возникающие конфликты приводят к «личностным нарушениям, которые отражаются на поступках сотрудника, стиле его общения, предпочтениях, поведении на службе и в быту» [2, с. 107].
Все это определяет «необходимость качественного профессионально-психологического отбора кандидатов на службу, …непрерывного осуществления комплексной программы психологического сопровождения личного состава в целях избегания развития негативных психических состояний у сотрудников» [14, с. 78], формирования профессиональной и личностной компетентности в сфере профессиональных конфликтов. Однако развитие конфликтологического потенциала сотрудников ОВД невозможно без понимания сути конфликтов и их потенциальных причин.
Анализ научных публикаций по исследуемой теме показал, что можно выделить работы, направленные на изучение феноменологии конфликта как социального явления. В данных работах ставятся и решаются вопросы о:
1) специфике конфликта, его структуре, особенностях конфликтного взаимодействия: А.Я. Анцупов, А.А. Брагин, П. Бурдье, М. Вебер, О.С. Возженикова, Н.В. Гришина, Р. Дарендорф, М. Дойч, А.Ю. Живага, Г. Зиммель, О.Ю. Калмыкова, В.И. Коваленко, Л. Козер, Л. Крисберг, К. Левин, К.Н. Лобанов, И.С. Максимов, Е.Е. Миронов, Л.А. Павликова, Т. Парсонс, Л.А. Петровская, Д. Пруит, Дж. Рубин, А.В. Сидоренков, С. Шикман, А.И. Шипилов, О.Ю. Шипитько и др.;
2) причинах, провоцирующих возникновение конфликтных ситуаций и оказывающих негативное влияние не только на социально-психологический климат организации, работоспособность сотрудников, но и на их моральное состояние – работы Дж.В. Бертона, А. Бандуры, Ф.М. Бородкина, Н.В. Гришиной, Р.Г. Дарендорфа, А.А. Ершова, Т.Е. Котенко, Л. Крисберга, Н.Э. Миллера, В.Н. Шаленко и др.
Особый интерес в рамках нашего исследования представляют работы, направленные на изучение конфликтов в ОВД. Так, вопросам конфликтного взаимодействия в ОВД, раскрывающим соционормативный аспект возникновения конфликтов в российской полиции, была посвящена диссертация А.Р. Каспарова [5]. О.Н. Юрьева исследовала особенности поведения сотрудников ОВД в профессиональных конфликтах [15]. В работах М.А. Жидкова, Л.К. Пироговой уделялось внимание причинам возникновения конфликтов в системе ОВД, были описаны алгоритмы по их выявлению [4; 11].
Исследованию психологических факторов (эмоциональное выгорание, стресс), определяющих выбор способа взаимодействия, посвящена работа M. Euwema, N. Kop, A.B. Bakker [17]. В ходе исследования было установлено, что умеренный уровень проявления стресса, отказ от директивного способа взаимодействия могут привести к снижению частоты возникновения и силы проявления конфликтов.
В исследовании A. Agastra, направленного на изучение конфликтов между сотрудниками полиции, было показано, что умение сотрудников управлять своими эмоциями, знание и применение способов конструктивной коммуникации, принятие и следование нормам и правилам служебной деятельности, владение методами анализа конфликта являются важными условиями улучшения результатов профессиональной деятельности и уменьшения конфликтности в организации. В то же время отсутствие или слабая выраженность данных качеств могут провоцировать рост конфликтов [16]. В свою очередь M.S. Staller, B. Zaiser, S. Koerner обращают внимание на когнитивные искажения, рассматривая их в качестве одного из факторов возникновения конфликтов среди сотрудников полиции [18].
На роль рефлексии в выборе способов поведения в конфликте, восприятии конфликтной ситуации и субъектов конфликтного взаимодействия указывают в своих работах В.Г. Аникина и А.В. Лагутин [1]. Авторы пришли к выводу, что высокий уровень проявления рефлексии способствует более точному оцениванию оппонента в конфликтном взаимодействии. Опираясь на научные работы, имеющиеся в данной области (Г.М. Андреева, Е.В. Лавринович, В.А. Петровский, Б.И. Хасан, T.S. Shelling и др.), В.Г. Аникина, А.В. Лагутин утверждают, что «рефлексия является ведущим механизмом в организации как личных, так и коллективных действий в рамках конфликта» [1, с. 107].
С.В. Горностаев, исследуя психологические причины, лежащие в основе снижения лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы по отношению к своей профессиональной деятельности и профессиональной группе, пришел к выводу, что специфика профессиональной деятельности, трудности, возникающие в процессе ее выполнения, проблемы с кадровым составом и другие факторы приводят не только к ухудшению личного благополучия, но и «повышают вероятность реализации сотрудником негативных устремлений личности, снижают эффективность деятельности, ведут к нарушению законности» [3, с. 42], что сопряжено с возрастанием конфликтности в личностной и профессиональной сферах.
При этом, как считает О.Н. Мизинова, каждый тип конфликта сопровождается индивидуальными, характерными только для него особенностями, оказывающими негативное влияние на результаты профессиональной деятельности [8] Так, с точки зрения автора, «неразрешение конфликта интерпретаций грозит возникновением риска неэффективного выполнения субъектом своих функций. Следствием эскалации организационных противостояний… может стать риск потери объекта управления. Длительность социального противостояния на административном уровне …возникновением риска стагнации. Неразрешение конфликта между управляющей и управляемой подсистемами … грозит риском недостижения организационных целей» [8, с. 8-9].
Как видим, среди основных детерминант нарастания уровня конфликтности в подразделениях ОВД исследователи называют, как объективные (плохие условия труда, наличие экстремальных ситуаций, психические и физические перегрузки, высокие требования при отсутствии четкого распределения функциональных обязанностей, особенности взаимодействия и коммуникации в коллективе и т.п.), так и субъективные (незнание/неумение/нежелание понять психологию сотрудников, психологическая несовместимость, индивидуальные особенности человека, слабая сформированность профессиональной мотивации и т.д.) факторы [2; 5; 7; 10; 13; 16]. Однако если экономические и социальные условия жизнедеятельности как причины возникновения конфликтов в организации активно изучаются и обсуждаются в теоретическом и эмпирическом аспектах, то «субъективная причинность их возникновения либо недооценивается, либо отрицается. В этом затушевывании истинной причинности заложено серьезное противоречие, препятствующее снижению уровня конфликтогенности среды», – считает А.И. Кирсанов [6, с. 34].
Таким образом, сегодня одним из актуальных вопросов, стоящих перед исследователями, стоит вопрос о субъективной составляющей конфликтов, возникающих в профессиональной деятельности. Под субъективными/психологическими факторами, являющимися источниками конфликтов, в рамках нашего исследования мы понимаем, во-первых, специфические индивидуально-психологические особенности человека, участвующего в конфликте, и во-вторых, особенности субъективного восприятия ситуации межличностного/профессионального взаимодействия. С нашей точки зрения, такой подход может позволить определить факторы, провоцирующие рост конфликтности и напряженности в профессиональной деятельности сотрудников ОВД.
Актуальность проведения исследования определяется еще и тем, что, по данным разных авторов, «за последнее время существенно увеличилось количество профессиональных конфликтов среди личного состава ОВД…» [15, с. 3], «большая часть которых носит далеко не конструктивный характер» [15, с. 4], «обостряя социально-политическую и социально-психологическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали» [10, с. 8].
Исследование, целью которого было выявление психологических факторов, провоцирующих возникновение конфликтов в профессиональной деятельности сотрудников ОВД, проведено на базе Главного управления МВД России по Ставропольскому краю. В нём приняли участие 80 сотрудников органов внутренних дел.
В ходе исследования мы исходили из предположения о том, что возникновение конфликтов в профессиональной деятельности сотрудников ОВД может быть обусловлено как индивидуально-психологическими особенностями личности, проявляющимися в ситуации межличностного/профессионального взаимодействия, так и особенностями восприятия профессиональной деятельности и профессиональных отношений с коллегами и руководством.
Методика исследования. В ходе исследования были использованы методики, направленные на выявление возможных психологических детерминант: методика «Личностная агрессивность и конфликтность» – авторы Е.П. Ильин и П.А. Ковалев, направленная на выявление личностных характеристик, лежащих в основе проявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности (при этом конфликтность личности рассматривается как черта характера, «способствующая частоте возникновения конфликта и вступления в них человека»); методика диагностики эмоционального выгорания В.В. Бойко, позволяющая выявить фазы и симптомы эмоционального/профессионального выгорания; «Методика изучения социально-психологических противоречий в группе и подгруппах» автор А.В. Сидоренков, с помощью которой были установлены особенности восприятия сотрудниками своего положения в организации и отношений с коллегами, «Методика изучения типов межличностных противоречий в группе и подгруппах» (А.В. Сидоренков), позволяющая выявить причины возникновения проблем в общении между сотрудниками с точки зрения респондентов. Полученные в ходе исследования эмпирические данные были обработаны с помощью статистической программы «Statistica10». Статистическое изучение связи между переменными проводилась с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
Результаты эксперимента и их обсуждение. На основании результатов, полученных по методике «Личностная агрессивность и конфликтность», все участники исследования были разделены на две группы: первая группа – высокий уровень конфликтности (47% сотрудников), вторая – низкий уровень конфликтности (53% сотрудников). Сравнительный анализ эмпирических данных в выделенных группах (рис. 1) показал, что сотрудники, вошедшие в первую группу, в отличие от второй, в ситуации конфликта не пытаются найти решение, удовлетворяющее всех участников проблемной ситуации.
Рис. 1. Результаты исследования по методике «Личностная агрессивность
и конфликтность»
У респондентов первой группы, в отличие от второй, были выделены высокие показатели по шкалам «бескомпромиссность» (7,5/4,4 баллов соответственно) и «конфликтность» (7,07/4,15 баллов соответственно), При этом тестовый показатель по шкале «обидчивость» превысил среднее значение (6,3 балла), что может свидетельствовать о наличии данной эмоциональной черты в структуре личности сотрудников, вошедших в первую группу. Среднюю выраженность получили в данной группе показатели по шкалам «вспыльчивость» (6 баллов), «негативная агрессивность», «мстительность», «нетерпимость к мнению других» (по 5 баллов). Однако по шкалам «наступательность» и «неуступчивость» были выявлены низкие значения (4,1/3,1 баллов соответственно). На наш взгляд, такое сочетание шкал может свидетельствовать о том, что для респондентов данной группы конфликтное поведение носит, скорее, защитный характер. Возможно, что такому поведению способствует субъективное представление сотрудников о том, как их воспринимают коллеги и руководство (шкала «подозрительность» 6 баллов).
Мы полагаем, что данные качества, проявляясь в профессиональном и межличностном взаимодействии, могут вызывать психологический дискомфорт, негативные переживания не только у человека, который их испытывает, но и у коллег и, как следствие, спровоцировать проблемы в общении и на профессиональном, и на личностном уровнях.
Такое предположение находит подтверждение в результатах, полученных испытуемыми первой группы по методике В.В. Бойко. Именно в данной группе был выявлен высокий уровень проявления синдрома эмоционального выгорания (рис. 2).
Рис. 2. Итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания»
При этом в первой группе, в отличие от второй, все три фазы развития стресса – напряжения, резистенции и истощения – сформированы (рис. 3).
Рис. 3. Показатели фаз развития стресса
Таким показатели могут свидетельствовать о том, что испытуемые первой группы испытывают неудовлетворение собой, тревогу, а ситуация, в которой они находятся, переживается ими как сложная. Чтобы совладать с ней, они стремятся отстраниться личностно и эмоционально от травмирующих факторов, предпринимают попытки облегчить/сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат.
Рассмотрим более детально, какие симптомы проявляются на каждой из фаз в двух группах. В фазе напряжения (рис. 4) у первой группы наибольшее значение получили шкалы «переживание психотравмирующих обстоятельств» (20,8 баллов) и «тревога и депрессия» (20 баллов), что подтверждает тот факт, что испытуемые находятся под влиянием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности. При этом они считают, что их невозможно устранить.
Рис. 4. Показатели выраженности симптомов в фазе напряжения
Осознание невозможности избежать действия травмирующих ситуаций, а также неудовлетворенность работой могут приводить к нарастанию ситуативной и личностной тревожности, разочарованию в себе, в профессии, что выражается в негативных эмоциональных реакциях, которые могут проявляться не только по отношению к себе, но и по отношению к окружающим, и в результате становятся конфликтогенами в межличностном взаимодействии, провоцируя развитие конфликтных отношений.
Необходимо отметить, что симптом «переживание психотравмирующих обстоятельств», как сложившийся, проявился и в группе с низким уровнем конфликтности, что подтверждает данные других исследователей о сложности и напряженности профессиональной деятельности сотрудников ОВД, требующей больших энергозатрат и психологического, и физического плана. При этом симптомы «неудовлетворенность собой», «тревога и депрессия» в данной группе находятся на стадии формирования. Это означает, что и в данной группе начинают проявляться признаки эмоционального выгорания, нарастание тревожности и напряжения. Однако это пока еще не переросло в недовольство собой и профессиональную деструкцию.
В фазе резистенции (рис. 5) в первой группе, в отличие от второй, доминирующими симптомами стали симптом «расширение сферы экономии эмоций» и симптом «неадекватное эмоциональное реагирование».
Рис. 5. Показатели выраженности симптомов в фазе резистенции
Это свидетельствует о том, что представители первой группы переносят негативные эмоции на общение с родными и знакомыми, замещая/вымещая свое недовольство работой на них или уходя от контактов с ними. Кроме того, они начинают «экономить на эмоциях», избирательно реагируя на других. При этом их профессиональные отношения могут находиться в зависимости от неконтролируемого настроения.
В фазе истощения (рис. 6) доминирующим симптомом в первой группе стал симптом «личностная отстраненность, или деперсонализация», что свидетельствует об утрате у сотрудников интереса к коллегам, которые могут восприниматься в качестве объектов для манипуляции.
Рис. 6. Показатели выраженности симптомов в фазе истощения
В обеих группах проявились симптомы «эмоциональный дефицит» и «психосоматические и психовегетативные нарушения», находящиеся на стадии развития. То есть для всех обследованных нами сотрудников характерно ощущение, что они не в состоянии проявлять эмпатию к своим коллегам (причем наиболее это выражено именно в первой группе). Это может оказывать отрицательное влияние на их интеллектуальную деятельность, физическое и психическое самочувствие и даже привести к развитию психосоматического состояния.
Одним их факторов, оказывающих влияние на возникновение конфликтов в профессиональной деятельности, как указывалось нами выше, может стать специфичность субъективного восприятия ситуации межличностного/профессионального взаимодействия, акцентирование противоречий, лежащих в основе этого взаимодействия. Исследователи, занимающиеся изучением групп, рассматривают противоречия, с одной стороны, как «универсальный источник самоизменения группы и индивида» [11, с. 22], а с другой – как источник возникновения конфликтов. Как пишет А.В. Сидоренков, «такое понимание значимости противоречий связано… с их влиянием на содержание и интенсивность когнитивных процессов (сравнение, категоризация, идентификация) и переживаний (радость, гнев, тревожность и др.), внутри- и межгруппового взаимодействия и отношения (кооперация и конкуренция, сотрудничество и конфликт, доверие и идентичность и др.)» [11, с. 22]. Кроме того, как считает автор, «на основе оценки типов противоречий можно прогнозировать возникновение и протекание тех или иных элементов конфликта в конкретной производственной группе, а также целенаправленно управлять конфликтами посредством управления противоречиями» [11, с. 124].
Для выявления субъективного восприятия межличностных противоречий, возникающих у сотрудников исследуемого нами служебного коллектива, была использована методика, направленная на изучение типов межличностных противоречий в группе (рис. 7).
Рис. 7. Результаты исследования по методике изучения типов межличностных противоречий в группе, где: ПИ – противоречия интересов,
ДОП – деятельностно-организационные противоречия, ДСП – деятельностно-санкционирующие противоречия, ПМ – противоречия мнений и идей, ЛПП – личностно-поведенческие противоречия, ЦНП – ценностно-нормативные противоречия, ЭП – этнические противоречия
Было установлено, что все респонденты считают, что в основе конфликтов в коллективе лежат деятельностно-организационные и личностно-поведенческие противоречия, связанные с несоответствием функционала выполняемым задачам, особенностями организации деятельности, несовпадением ролевых ожиданий с реальным поведением коллег. Наиболее характерно такое восприятие межличностных противоречий для группы с высоким уровнем конфликтности. В этой группе были выделены и деятельностно-санкционирующие противоречия, связанные с неадекватной/несправедливой, с точки зрения испытуемых, оценкой деятельности сотрудников руководством, что, по их мнению, приводит к негативному восприятию членами группы друг друга.
В группе с низким уровнем конфликтности, по сравнению с первой группой, наиболее выраженным оказался показатель по шкале «ценностно-нормативные противоречия», связанный с расхождением между ожиданиями и моральными поступками.
Анализ данных по методике, направленной на изучение социально-психологических противоречий, подтвердил, что, в понимании испытуемых, наиболее часто конфликты связаны с межличностными противоречиями, обусловленными несовпадением потребностей, целей, ценностей, интересов сотрудников данной организации (рис. 8).
Рис.8. Результаты исследования по методике изучения социально-психологических противоречий, где: МЛ – межличностные, ИГ – индивидуально-групповые, МД – мотивационно-деятельностные, ДО – деятельностно-организационные, СТ – статусные, МГ – межгрупповые противоречия
(Ч – частота возникновения, И – интенсивность переживания противоречий)
На втором месте были выделены мотивационно-деятельностные противоречия, связанные с восприятием «несоответствия между мотивационным потенциалом членов группы и мерой их удовлетворенности выполняемой основной деятельностью» [11, с. 30]. На третьем месте оказались статусные противоречия, вызванные восприятием несоответствия личностных ожиданий сотрудников, связанных с потребностью получить от руководителя больше внимания, высокую оценку своей работы, и реальным поведением руководителя по отношению к ним. Наконец, на четвертом месте были выделены индивидуально-групповые противоречия, связанные с отрицательным восприятием испытуемыми возможности реализации своих целей, потребностей, интересов в служебном коллективе. При этом в эмоциональном плане именно эти противоречия переживается наиболее интенсивно. На втором месте по интенсивности переживания у сотрудников с высоким уровнем конфликтности оказались неудовлетворенность целью, содержанием выполняемой деятельности, то есть мотивационно-деятельностные противоречия.
В ходе исследования нами был проведен корреляционный анализ полученных эмпирических данных, результаты которого приведены в таблице.
Таблица. – Результаты корреляции эмпирических данных
|
Шкалы |
Общий показатель конфликтности |
|
подозрительность |
0,59 (**) |
|
вспыльчивость |
0,27 (*) |
|
обидчивость |
0,30 (*) |
|
мстительность |
-0,32 (*) |
|
наступательность |
- 0,26 (*) |
|
бескомпромиссность |
0,26 (*) |
|
тревога и депрессия |
0,27 (*) |
|
расширение сферы экономии эмоций |
0,30 (*) |
|
редукция профессиональных обязанностей |
0,60 (**) |
|
личностная отстраненность |
0,36 (**) |
|
эмоциональный дефицит |
0,45 (**) |
|
эмоциональная отстраненность |
0,33 (*) |
|
психосоматические нарушения |
0,34 (*) |
|
фаза истощения |
0,35 (**) |
|
фаза напряжения |
0,30 (*) |
|
фаза резистенции |
0,44 (*) |
|
деятельностно-организационные противоречия (ч) |
0,47 (**) |
|
личностно-поведенческие противоречия (ч) |
0,36 (**) |
|
деятельностно-санкционирующие противоречия (ч) |
0,38 (**) |
|
ценностно-нормативные противоречия (ч) |
0,43 (**) |
|
межличностные противоречия (ч) |
0,65 (**) |
|
мотивационно-деятельностные противоречия (ч) |
0,30 (*) |
|
статусные противоречия (ч) |
0,27 (*) |
|
индивидуально-групповые противоречия (ч) |
0,29 (*) |
|
индивидуально-групповые противоречия (и) |
0,52 (**) |
* Корреляционные связи значимы при r £ 0,05
** Корреляционные связи значимы при r £ 0,01
Выводы. Проведенное исследование показало, что провокативными факторами, способствующими возникновению конфликтов в служебном коллективе, являются специфические проявления личностных свойств (сочетание таких качеств, как бескомпромиссность, вспыльчивость, обидчивость, подозрительность) и особенности эмоционального состояния (эмоциональная отстраненность, эмоциональный дефицит, экономия эмоций, избирательное эмоциональное реагирование, тревожность) сотрудников.
В ходе исследования была установлена связь между показателем конфликтности и уровнем сформированности фаз стресса у сотрудников: чем выше конфликтность личности, тем более выражена степень сформированности фазы. При этом наиболее выраженными являются фазы резистенции и истощения, характеризующиеся «избыточным эмоциональным истощением», редукцией профессиональных обязанностей, личностной отстраненностью.
Исследование показало, что возникновение конфликтов обусловлено субъективным восприятием противоречий, возникающих в служебном коллективе. Была выявлена положительная корреляция между конфликтностью и такими типами межличностных противоречий, как деятельностно-организационные, личностно-поведенческие и деятельностно-санкционирующие противоречия; а также связь общего показателя конфликтности с социально-психологическими видами противоречий, возникающих в коллективе: межличностные, мотивационно-деятельностные, статусные и индивидуально-групповые. Причем индивидуально-групповые противоречия отличаются от других по интенсивности переживания. Сочетание данных типов противоречий может выступать в качестве значимого фактора возникновения конфликтов в профессиональной деятельности сотрудников ОВД.
Выделенные в ходе исследования психологические факторы возникновения конфликтов могут приводить к деперсонализации личности, а также к возникновению психосоматических проявлений, и, как следствие – эмоциональному/профессиональному выгоранию, нарушению межличностного и профессионального взаимодействия. Это ставит перед психологами важные задачи по нахождению путей профилактики и урегулирования конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел, по формированию конфликтологической компетентности руководителей в разрешении и управлении конфликтами, повышению конфликтоустойчивости сотрудников, направленной, в том числе, на развитие эмоционально-личностной сферы. С этой целью важно изучить противоречия, лежащие в основе возникновения конфликтов разного вида и уровня, проявляющиеся в деятельности сотрудников органов внутренних дел, определить, как данные противоречия влияют на эффективность профессиональной деятельности и на формирование отношений в коллективе.
1. Аникина В.Г., Лагутин А.В. Рефлексивный аспект восприятия друг друга субъек¬тами конфликта // Психологическая наука и образование. 2022. Том 27. № 1. C.104-120. DOI: https://doi.org/10.17759/ pse.2022270109
2. Ахмадеева Е.В., Галяутдинова С.И. Изучение социальной фрустрированности, жизнестойкости и психологической безопасности личности сотрудников МВД [Электронный ресурс] // Психология и право. 2021. Том 11. № 1. C. 106-120. DOIhttps://doi.org/10.17759/psylaw. 2021110109
3. Горностаев С.В. Психологические препятствия формированию лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы профессионально-служебным группам [Электронный ресурс] // Психология и право. 2023. Том 13. № 1. C. 40-50. DOIhttps://doi.org/10.17759/psylaw.2023130103
4. Жидков М.А. Механизмы выявления и разрешения социальных конфликтов в деятельности органов внутренних дел: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук: 22.00.08 / Жидков М.А. М.. 2008. 19 с.
5. Каспаров А.Р. Конфликтологический потенциал в российской полиции: соционормативное измерение: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук: 22.00.04/ Каспаров Аскер Робертович. Краснодар. 2016. 160 с.
6. Кирсанов А.И. Конфликты в общеобразовательных организациях. Причины усиления конфликтности общеобразовательной среды / Кирсанов А.И. // Язык и текст: электронный журнал. 2020. Том 6. № 4. С. 32-41.
7. Кубышко В.Л., Вахнина В.В., Крук В.М., Федотов А.Ю. Психологическое обеспечение стрессоустойчивости как элемента профессиональной надежности специалиста силовых структур [Электронный ресурс] // Психология и право. 2020. Том 10. № 2. C.167-178. DOIhttps://doi.org/10.17759/psylaw.2020100213
8. Мизинова О.Н. Риск в структуре социальных конфликтов: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук: 09.00.11/ Мизинова Ольга Николаевна. Саратов. 2007. 16 с.
9. Пирогова Л.К. Конфликтологическая подготовка сотрудников ОВД: Практические рекомендации. Домодедово: ВИПК МВД России, 2007. 51 с.
10. Радченко В.А. Социальное управление конфликтами в системе органов внутренних дел: на примере Республики Адыгея: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук: 22.00.08/ Радченко Виктория Александровна. Майкоп. 2006. 25 с.
11. Сидоренков А.В. Внутригрупповые противоречия, конфликты и эффективность групп в организации: монография / А.В. Сидоренков, О.Ю. Шипитько. - Ростов н/Д: Мини Тайп, 2017. - 216 с.
12. Сидоренков А.В. Социально-психологическая диагностика малых групп. Методический инструментарий: учебное пособие / А. В. Сидоренков ; Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. 296 с.
13. Стрельникова Ю.Ю., Гончарова Н.А. Психологические особенности профессиональной востребованности и мотивации сотрудников полиции [Электронный ресурс] // Психология и право. 2023. Том 13. № 1. C. 27-39. DOIhttps://doi.org/10.17759/psylaw.2023130102
14. Ульянина О.А. Состояние и перспективные направления психологической практики в органах внутренних дел // Психологическая наука и образование. 2017. Т. 22. № 5. С. 77-84.
15. Юрьева О.Н. Социально-психологические особенности поведения сотрудников органов внутренних дел в профессиональных конфликтах: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук: 19.00.05/ Юрьева Олеся Николаевна. Москва. 2011. 21 с.
16. Agastra A. A Sociological Approach to Police Officers’ Conflict Management Tools // Open Journal for Sociological Studies. 2018. no. 2(2). P. 47-58. doi:https://doi.org/10.32591/coas.ojss.0202.01047a
17. Euwema M., Kop N., Bakker A.B. The behaviour of police officers in conflict situations: How burnout and reduced dominance contribute to better outcomes // Work & Stress. 2004. Vol. 18. no. 1. P. 23-38. doihttps://doi.org/10.1080/0267837042000209767
18. Staller M.S., Zaiser B., Koerner S. The Problem of Entanglement: Biases and Fallacies in Police// Journal International Journal of Police Science & Management. 2022. Vol. 24. no. 2. P. 113-123. doi:https://doi.org/10.13140/RG.2.2.31394.76481
