Россия
В статье рассмотрен методический подход к стратегическому планированию человеческого капитала в аграрном секторе. Построена теоретическая модель стратегического планирования формирования и использования человеческого капитала, учитывающая специфику отрасли, и включающая: цель, задачи, научные методы решения, инструментарий достижения цели и ожидаемый результат. В процессе исследования определены особенности человеческого капитала аграрного сектора, осложняющие стратегическое планирование его формирования. На основе анализа различных методических подходов определена схема и представлен алгоритм методики стратегического планирования развития человеческого капитала в аграрном секторе, включающий шесть этапов. Особое место отведено анализу образовательной активности в отрасли в разрезе категорий работников и мерам по ее повышению как главного условия стратегического развития человеческого капитала.
Стратегическое планирование, человеческий капитал, методический подход, аграрный сектор, регионы
Введение. Стратегическое планирование человеческого капитала, несмотря на достаточно широкое освещение разных аспектов данной экономической категории, можно отнести к разряду недостаточно изученных проблем. Одной из главных причин является специфика данного понятия, а также дефицит методических разработок по его формированию и использованию в аграрном секторе, включая методы, модели и инструментарий. Человеческий капитал является сложной, многоаспектной экономической категорией, которой в силу уникальности свойствен ряд специфических особенностей. При этом процессы его формирования и использования не должны осуществляться стихийно, без применения регуляторов и инструментов планирования (прогнозирования). В ходе исследования человеческого капитала выделены две стадии его развития: формирование и использование, дифференцированные по стадиям и фазам. Исследование позволило определить основные особенности, свойственных человеческому капиталу аграрного сектора: природные условия, высокая капиталоемкость и длительный срок окупаемости капиталовложений, многоукладность, многофункциональность, органичная связь с сельскими территориями, что позволяет учитывать влияние каждой из них в процессе стратегического планирования.
В экономической теории человеческий капитал отождествляют с определенным набором знаний, умений, навыков, социально-психологическими характеристиками, способностями к предпринимательству, творческой работе, позволяющих человеку создавать полезный эффект, превышающий инвестиции. Развитие человеческого капитала можно рассматривать и в другом ракурсе, когда требуется выбрать методы стратегических воздействий применительно к разным уровням экономики (государство, регионы, муниципалитеты, предприятия, индивиды), а также наладить межуровневый обмен ресурсами.
Методы исследования.
В процессе исследования использовались следующие научные методы: анализ и синтез, логическая интерпретация данных.
Сложность стратегического планирования человеческого капитала аграрного сектора обусловлена рядом особенностей, которые систематизированы в таблице 1.
Таблица 1 – Особенности стратегического планирования человеческого капитала аграрного сектора
|
Особенности человеческого капитала |
Проявление особенностей человеческого капитала |
Предпринимаемые меры |
Источник |
|
Длительный и цикличный (несколько возрастных фаз) характер формирования |
Только первичный этап – формирование работника как трудоспособного субъекта, носителя требуемых знаний и компетенций занимает до 25 лет |
Разделение во времени стратегических планов и результатов; реализация программ развития отрасли с учетом закономерностей биологии человека как органичной части общества |
[1] |
|
Взаимосвязь с изменениями материально-технической базы, освоением инноваций |
Ускорение темпов НТП требует сокращения времени для получения работниками квалификации |
Периодическая профессиональная переподготовка кадров; содействие в расширении инновационной деятельности для всех субъектов, а не только крупных предприятий |
[2] |
|
Трудности сбалансирования стратегических планов на разных уровнях управления |
Отставание сельских территорий по качеству жизни, состоянию инфраструктуры |
Для согласованности направлений и стратегических документов (федеральных, отраслевых, региональных, муниципальных) объединение при активном участии государства всех стратегических институтов и инструментов (планирование, прогнозирование, регулирование) в систему целевых программ, учитывающую местные особенности и интересы |
[3][4] [5] |
|
Отставание аграрного рынка труда от рынков других отраслей в борьбе за работников более высокой квалификации |
Более низкий профессионально-квалификационный уровень работников в сравнении с другими отраслями |
Разработка стратегических планов человеческого капитала на всех уровнях (федеральном, региональном, местном); создание приоритетных сфер экономики (сельхозмашинострое-ние, глубокая переработка сырья); усиление региональной специализации; определение потребности работников в разрезе профессий для каждой территории |
[2, 6] |
|
Территориальная специфика |
Без учета особенностей сельских территорий невозможно объективно оценить влияние факторов на уровень человеческого капитала |
Мониторинг местного рынка труда, общего и профессионального образования в регионах, социальной инфраструктуры, условий труда и пр. |
[7, 8]
|
|
Отраслевая специфика |
Тесная зависимость человеческого капитала от состояния отрасли и поддержки государства |
Мониторинг, регулирование и поддержка развития отрасли и ее человеческого капитала |
[9,10, 11] |
Позитивную динамику формирования человеческого капитала в исследуемой отрасли можно обеспечить путем постоянного мониторинга, анализа и целенаправленных стратегических воздействий. Необходимо учитывать, что при достаточно большом количестве исследований, посвященных человеческому капиталу недостаточно, изученной остается проблема стратегического планирования в конкретной отрасли, аграрном секторе [9, 12, 13].
На качество стратегического планирования отрицательно влияет отсутствие подчиненности регионального звена федеральному министерству при подчинении районного звена региональному; формальный характер защиты интересов работников и работодателей, закрепленных в отраслевых соглашениях, так как98,6% сельхозпредприятий находятся в частной собственности и имеют низкую социальную ответственность.
Анализ причинно-следственных условий и предпосылок, тормозящих формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе, показал необходимость учета в стратегических планах инновационных изменений в отрасли. В аграрном секторе имеет место крайне низкая доля инновационно ориентированных кадров – менее1% [14]. Переход на траекторию инновационного развития данной сферы невозможен без помощи государства, поскольку требует реализации стратегических мер в таких отраслях как образование, наука, культура, медицина. Кроме того, вложение инвестиций в развитие человеческого капитала, тормозит продолжительная во времени отдача финансовых вложений.
Отставание в развитии социальной инфраструктуры сельских территорий делает их непривлекательными как для проживания, так и работы, вызывая отток из села трудоспособного населения. Данные обстоятельства сдерживают развитие человеческого капитала в отрасли, что стратегически может быть преодолено только путем активного государственного участия. В этой связи вопросы развития сельских территорий и повышения уровня жизни сельского населения должны находиться в центре внимания государства. В Стратегии пространственного (регионального) развития Российской Федерации до 2025 года определены подходы к изменению региональных экономик с учетом демографических ограничений и дифференциации регионов страны по уровню социально-экономического развития [5]. Одной из приоритетных целей станет совершенствование социальной инфраструктуры, включая: снижение межрегиональных различий, сбалансирование социально-экономического развития регионов России, повышение экономического уровня сельских поселений с четкой аграрно-производственной специализацией [там же]. Наряду с этим, в Стратегии определен ряд актуальных стратегических направлений по сдерживанию оттока населения с важных в геополитическом отношении территорий; регулированию внешней миграции; стимулированию перемещения населения из мест с избыточной численностью и ограниченным экономическим потенциалом в регионы, испытывающие дефицит рабочих кадров. Они представляют высокую значимость для территориальной целостности и экономического суверенитета России. Отдельное место в Стратегии отводится подготовке и переподготовке кадров для обеспечения региональных предприятий АПК с обозначением перспективных специализаций субъектов РФ и планов долгосрочного инвестирования.
Обоснованию подхода к стратегическому планированию развития человеческого капитала в аграрном секторе предшествовало изучение большого числа методик. Особого внимания заслуживает метод Г.Б. Клейнера, как более близкий к предмету настоящего исследования. Рассмотрение стратегического управления трудовыми ресурсами с позиции системного подхода позволило определить и сбалансировать цели в рамках социально-экономической системы, установить взаимосвязи и взаимодействие между структурными элементами 15, 16]. Человеческому капиталу, как и трудовым ресурсам, свойственны функциональность, мобильность и жизненный цикл (формирование, развитие, использование), поэтому к данной экономической категории наряду с системным применим и процессный подход. Отсутствие явных противоречий между базовыми параметрам стратегического планирования и управления, а также трудовыми ресурсами и человеческим капиталом, позволило адаптировать данный методический подход применительно к объекту настоящего исследования. В качестве основных структурных элементов (составляющих)системы стратегического планирования выделены: аграрный сектор (А–подсистема объектного типа), человеческий капитал (ЧК–подсистема процессного типа), сельские территории (С–подсистема средового типа), инновации (И–подсистема инновационного типа, предусматривающая качественное улучшение и развитие других подсистем). Взаимодействие данных подсистем может осуществляться по кольцевой схеме: A-C, С-О, C-ЧК, ЧК-И, И-A, А-С (рисунок 2).
Рисунок 2 Схема стратегического планирования человеческого капитала аграрного сектора
Сбалансированное взаимодействие разных типов подсистем в рамках системы стратегического планирования будет достигнуто путем передачи между обозначенными типами составляющих определенных ресурсов при условии: «экономическая система, владеющая тем или иным видом ресурса в избытке», готова передавать его часть другим подсистемам, «для которых он дефицитен» [17]. Например, для подсистемы объектного типа (А), испытывающей дефицит кадров, подсистема средового типа (С) может предоставлять необходимых работников из числа мигрантов или других категорий граждан. Правильной расстановке стратегических приоритетов и будет способствовать планирование. При этом нужно учитывать, что некоторые показатели человеческого капитала не подлежат формализации и количественному выражению, поэтому являясь качественными индикаторами могут быть описаны только на вербальном уровне. Использование для этой цели такого инструмента как сценарный метод позволяет лучше видеть текущую ситуацию (потенциальные угрозы и возможности), определить стратегические цели, перспективные направления и функции. В таблице 2 распределены функции стратегического планирования по уровням управления.
Таблица 2 – Распределение функционала стратегического планирования аграрного сектора в разрезе уровней управления*
|
Содержание функций |
Уровни управления |
Результат |
|
Разработка методического подхода к диагностике условий формирования человеческого капитала отрасли, анализу проблем и обоснованию целей |
Федеральный |
Комплект методических материалов по описанию проблемных ситуаций и обоснованию целей для решения проблем социально-трудовой сферы в муниципальных образованиях |
|
Стратегический анализ проблем и определение целевых ориентиров |
Муниципальный |
Цели развития, показатели для их оценки, инструменты воздействия, определенные по результатам анализа проблем. Источниками информации являются заполненные заинтересованными субъектами специальные формы |
|
Региональный |
Декомпозиция проблем и целей с помощью метода «дерево целей», «профиль» региона, включающего оптимальные и критические значения целевых индикаторов |
|
|
Обобщение аналитических и программных материалов регионов, стратегическое целеполагание |
Федеральный |
Обоснование подхода к стратегическому выбору и расстановке приоритетов по направлениям развития отрасли с учетом внешних и внутренних рисков. Выбор стратегии и нормативно-правовое обеспечение ее реализации |
|
Межведомственная и внутриведомственная координация, уточнение вариантов разрешения проблем и достижения стратегических целей |
Федеральный |
Комплекс целевых программ, осуществление межведомственной и внутриведомственной координации |
|
Оформление стратегического плана отрасли с учетом межведомственной и внутриведомственной координации |
Региональный, муниципальный |
Реализация стратегического плана на практике |
Учитывая сложность взаимосвязей между территориями, отраслями и уровнями управления, объект настоящего исследования предлагается рассматривать как специфическую социально-экономическую систему. Это обусловлено тем, что человеческому капиталу свойственны следующие признаки: отраслевая локализация и внутренние взаимосвязи, взаимодействие с внешней средой (ресурсами, системой профессионального образования и др.); качества целевого характера для обеспечения развития аграрной отрасли [7].
В Федеральном законе «О государственном стратегическом планировании» (пункт 4, ст. 19) предусмотрена разработка стратегий социально-экономического развития для разных отраслей экономики и сфер деятельности, к которым можно отнести и человеческий капитал аграрного сектора [2]. Данная стратегия может быть оформлена как самостоятельный документ, разрабатываемый по отраслевому принципу, либо в составе стратегии развития сельского хозяйства (в качестве отдельного подраздела).
За основу методического подхода к стратегическому планированию человеческого капитала в аграрном секторе, включая постановку целей и задач, обоснование мероприятий для их решения принята тесная связь исследуемого процесса с социально-экономическим состоянием сельских территорий. Предложенный методический подход включает шесть этапов, часть которых дифференцирована по уровням управления (таблица 3).
Таблица 3 - Алгоритм методики стратегического планирования развития человеческого капитала в аграрном секторе
|
Этапы |
Содержание этапа |
Предпринимаемые действия |
Источники информации, исполнители |
|
I |
Выбор метода диагностики условий формирования человеческого капитала |
Выявление и диагностика проблем на текущий момент и в перспективе, обоснование путей их разрешения; определение целевых показателей и инструментов воздействия, а также перспектив развития отдельных населенных пунктов и сельхозорганизаций для регулирования стратегического плана |
Данные официальной статистики, материалы анкетных опросов |
|
II |
Стратегический анализ проблем и определение целевых ориентиров развития человеческого капитала на муниципальном уровне |
Уточнение информации, характеризующей проблемы регионов на региональном уровне |
Результаты стратегического анализа условий развития человеческого капитала на муниципальном уровне Проведение семинаров для специалистов районов для создания условий, способствующих вовлечению хозяйствующих субъектов и граждан в процесс стратегического планирования |
|
III |
Стратегический анализ проблем и определение целевых ориентиров по развитию человеческого капитала аграрного сектора на региональном уровне |
Построение профиля региона и целевой модели (по оптимальным и критическим индикаторам); расстановка приоритетов региональной аграрной специализации; прогнозирование потребности в кадрах; уточнение миграционной политики; разработка путей и социальных программ развития отрасли и сельских территорий |
Результаты сравнительной оценки показателей разных регионов. Формирование межведомственной комиссии с включением представителей региональных министерств (департаментов, комитетов) сельского хозяйства, образования, труда и социальной защиты, профсоюза работников отрасли, объединений работодателей |
|
IV |
Обобщение аналитических и программных материалов регионов, стратегическое целеполагание на федеральном уровне |
Рассмотрение и обобщение показателей анализа и программ регионов; разработка стратегических целей |
Результаты анализа межсистемных связей аграрного сектора Специалисты Министерства сельского хозяйства |
|
V |
Межведомственная и внутриведомственная координация стратегических планов |
Уточнение подсистем, способствующих разрешению проблем и реализации целей, нормативной базы, согласование планов |
Результаты анализа противоречий, свойственных человеческому капиталу аграрной сферы Отраслевые министерства, органы регионального управления, общественные организации сетевое взаимодействие с заинтересованными организациями |
|
VI |
Оформление стратегического плана развития человеческого капитала аграрного сектора на региональном и муниципальном уровне |
Разработка межмуниципальных мероприятий; уточнение схем территориального планирования (с учетом отраслевых приоритетов), направлений по улучшению качества жизни, их координация с документами федерального уровня, местными, межведомственными и внутриведомственными целевыми программами |
Показатели межмуниципальных и территориальных планов, внутриведомственных целевых программ. Специалисты региональных и муниципальных органов власти |
Центральным звеном и ориентиром в данной методике приняты проблемы, диагностику которых целесообразно осуществлять на начальном этапе. В этой связи необходимо выявить проблемы, существующие в текущий момент и в перспективе, наметить пути их разрешения. Ключевая роль в стратегическом планировании отводится целевым показателям. Важно учитывать, что не все показатели человеческого капитала поддаются формализации, но должны учитываться, поскольку представляют значимость для его характеристики.
В процессе исследования установлено, что программные установки предложенного методического подхода к стратегическому планированию человеческого капитала аграрного сектора не могут быть реализованы в отрыве от развития отрасли. В этой связи необходимо формализовать и увязать ключевых показателей человеческого капитала с важнейшими индикаторами качества жизни населения и состояния аграрного сектора (фактическими прогнозными).
Для закрепления молодежи в сельской местности необходимо сформировать благоприятные и безопасные условий труда и жителей сельских территорий за счет улучшения социально-экономических условий и осуществления мероприятий по развитию социальной сферы и инфраструктуры [18]. Также следует создать условия для повышения доходов работников аграрного сектора за счет повышения производительности труда и технико-технологического уровня производства, совершенствования экономических механизмов.
С целью развития аграрного сектора необходимо стратегически спланировать «взращивание» своего работника объединив усилия образовательных учреждений, научно-исследовательских институтов, центров сельхоз консультирования, государственных и муниципальных учреждений и предприятий, предприятий инновационного типа (сервисные центры, технопарки, инновационные площадки и т.д.), товаропроизводителей в единых научно-производственно-образовательных кластерах. В этом случае система непрерывного образования аграрного сектора выстроится в непрерывную цепь профориентации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [19].
В условиях ускоренного внедрения достижений НТП перед человеческим капиталом отрасли ставятся особые требования, требующие расширения и получения новых компетенций (знаний, умений и навыков). В этой связи одной из задач работодателя является стимулирование работников к более частому повышению квалификации.
В современных условиях важным направлением подготовки кадров в аграрном секторе является система дополнительного профессионального образования (далее - ДПО), возможности которой в настоящее время реализованы недостаточно. Отраслевая система дополнительного профессионального образования должна стать драйвером развития АПК исела в целом. Для проведения данного процесса более быстрыми темпами необходимо с помощью государства реализовать следующих задачи:
- повысить доступность системы ДПО для всех желающих посредством выделения бюджетных ассигнований образовательным учреждениям, либо путем компенсации затрат работодателей на обучение по программам ДПО;
- обеспечить согласованность программ ДПО с интересами производителей сельскохозяйственной продукции путем ежегодного мониторинга изменений в отрасли;
- увеличить перечень профессий, для которых повышение квалификации должно быть обязательным;
- расширить взаимодействие учреждений ДПО с инновационными, научными, производственными организациями для проведения выездных занятий, круглых столов;
- установить обязательным обучение по программам ДПО или повышение квалификации по специальности раз в пять лет;
- довести долю работников аграрного сектора, повысивших квалификацию, до 30 %;
- принять долгосрочные программы кадрового обеспечения сельского хозяйства на всех уровнях управления агропромышленным комплексом;
- внедрить механизмы частно-государственного партнерства.
Заключение. Развитие непрерывной цепи профориентации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров позволит в рамках среднесрочного планирования обновить профессиональные компетенции, как управленческих кадров аграрного сектора, так и специалистов путем ускоренного трансфера новых знаний для импортозамещения, популяризации отечественных достижений науки, техники, технологий, реализации отраслевых стратегических целей.
1. Ефимов В. А. Макроэкономические и воспроизводственные функции агропромышленного комплекса в развитии общества //Вестник Академии. - 2014. - № 2. - С. 23-28.
2. О стратегическом планировании в Российской Федерации: Федеральный закон от 28.06.2014 г. № 172-ФЗ https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164841/.
3. Фанненштиль А.А. Занятость населения в условиях территориальной модели сельского развития. /А. А. Фанненштиль, М. Л. Акишина //Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2012. - № 12 (98). - С. 112-117.
4. Стратегия устойчивого развития сельских территорий Российской Федерации на период до 2030 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 02.02.2015 № 151-р. http://government.ru/docs/all/94785/ Текст электронный.
5. Стратегия пространственного развития Российской Федерации на период до 2025 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 13.02.2019 г. № 207-р https://www.economy.gov.ru/material/dokumenty/rasporyazhenie_ot_13_fevralya_2019_g_207_r.html Текст электронный.
6. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года: распоряжение Правительства РФ от 08.12.2011 №2227-р.- http://government.ru/docs/9282/Текст электронный.
7. Агафонов В.А. Стратегический менеджмент. Модели и процедуры: монография. - М.: ИНФРА-М. - 2017. - 276 с.
8. Мрачковский А.Е. Рынок труда: учеб. пособие. /А. Е. Мрачковский, А. А.
9. Агапова Т.Н.; Медведева Н.А. Человеческий капитал - фактор инновационного развития сельского хозяйства региона //Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия Экономика. 2014. № 4 (36). С. 43- 48.
10. Ерохин С.М. Воспроизводство человеческого капитала в сельском хозяйстве: тенденции и проблем //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2007. - № 3. - С. 42-44.
11. Шелковников С.А., Развитие человеческого капитала в сельском хозяйстве региона с учетом государственной поддержки.- Монография [текст] Шелковников С.А., Рыжкова Н. А., Овсянко Л.А., Полтарыхин А.Л.- М.: Русайнс, 2021.-, 137 с.
12. Ештокин М.В. Модель воспроизводства трудового потенциала в регионе //Основы экономики, управления и права- 2014.- № 1 (13)- С. 71-77.
13. Качалов Р.М. Комплексный подход к анализу качества управления социально-экономическим развитием региона /Р. М. Качалов, Н. В. Яковлева // Экономика региона. - 2014. - № 4. - С. 129-139.
14. Козлов А. В. Кадровое обеспечение сельского хозяйства в условиях инновационного развития: дис. д-ра экон. наук; спец. 08.00.05; 2015; Всерос. науч.-исслед. ин-т экономики, труда и упр. в сел. хоз-ве;- Москва, 2015.-348 с.
15. Клейнер Г.Б. Государство - регион - отрасль - предприятие: каркас системной устойчивости экономики России //Экономика региона. - 2015. - № 2. - С. 50-58; № 3. - с. 9-17.
16. Клейнер Г. Б. Стратегия предприятия. - М.: Изд-во «Дело». - 2008. 568 с.
17. Клейнер Г. Б. Системная организация экономики и концепция российской модернизации // Экономика образования. - 2011. - № 3. - С. 34-41.
18. Демишкевич Г.М., Скальная М.М., Хлусова И.А., Хлусов В.Н., Кадровая обеспеченность агропромышленного комплекса Российской Федерации. - М.: ФГБОУ ДПОС РАКО АПК, 2014. -74 с.
19. Состояние и основные тенденции изменения кадрового потенциала агропромышленного комплекса Российской Федерации (Аналитический обзор на основании кадрового мониторинга, проводимого ФГБОУ ДПО РАКО АПК) / В.Г. Новиков, Г.М. Демишкевич, М.В., Авдеев, Е.В. Слащев. - М.: ФГБОУ ДПО РАКО АПК, 2023 г. - 54 с.
20. Суглобов А.Е. Использование результатов экономического анализа для выявления перспектив развития социальной инфраструктуры сельских регионов // Экономический анализ: теория и практика. - 2006. - № 12 (69). - С. 32-35.
