Россия
Москва, Россия
Казань, Республика Татарстан, Россия
Россия
Качество принятия управленческих решений детерминировано рядом факторов, в числе которых высокая компетентность топ-менеджмента, его способность адекватно воспринимать и учитывать в процессе разработки решений динамичность и неустойчивость внешней среды в целях гибкой перестройки бизнес-процессов, а в случае необходимости и для корректировки стратегии развития компании. Иными словами, грамотное руководство выступает ключевым фактором качества управленческих решений как результата оперативного, стратегически выверенного и взвешенного их принятия. Вместе с тем, исследование качества управленческих решений невозможно без учета специфики каждой отдельно взятой компании, ее организационной структуры, корпоративной культуры, системы корпоративных коммуникаций, стиля управления, личностных характеристик топ-менеджмента, гендерного разнообразия в руководстве компании. Изучение и обобщение статистических данных, раскрывающих влияние гендерного разнообразия на результаты деятельности компаний, позволили дать аргументированное обоснование наличия прямой связи вхождения женщин в состав директоров и прибыльности компаний. Сочетание женского и мужского менталитета в руководстве компаний позволяет найти и применить новые подходы к принятию управленческих решений, позволяющие достичь всех поставленных целей. Успех многих компаний, возглавляемых женщинами, показывает, что во многом он предопределен личностными качествами женщин-руководителей, проявляющихся в выборе моделей поведения, предпочтений методологических подходов к процессу принятия управленческих решений, уровнях принятия и видах принимаемых решений, а также свойственным им авторитетам личности и личностным качествам. Гендерное разнообразие высшего руководства компаний позволяет минимизировать возможный дефицит требуемых личностных качеств для принятия управленческих решений, что неминуемо приводить к эффективности принимаемых решений.
качество управленческих решений, корпоративный сектор, руководство компаний, женщина-руководитель
Введение
Проблема гендерного баланса как индикатора качества корпоративного управления и фактора экономического развития в целом является центральной в исследованиях ряда зарубежных (Post C., Byron K., Desvaux G., Devillard-Hoellinger S., Baumgarten P.) и отечественных (Трофимова Е., Алексеев А., Зин Х.Х., Мамешова М., Гаранина Т.А., Муравьев А.А. и др.) ученых. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что известные исследования ограничиваются количественными оценками вклада женщин в рост глобальной и национальных экономик, анализом показателей гендерного равенства в различных регионах мира, выявлением тенденций в области гендерного равенства на уровне государственной политики разных стран. Вопросы, касающиеся влияния гендерного состава на качество управленческих решений, остаются вне фокуса внимания исследователей. В связи с этим представляется важным осуществить анализ влияния гендерного разнообразия на качество управленческих решений в корпоративном секторе и разработать комплексный портрет женщины-руководителя, наиболее всесторонне проявляющийся в процессе принятия решений.
Условия, материалы и методы
Исследование выполнено с использованием комплекса методов, в числе которых: методы теоретического анализа, необходимого для изучения научных публикаций; статистического метода, примененного к изучению данных аналитических отчетов; методов абстрагирования и моделирования, позволивших создать образ женщины-руководителя в процессе принятия управленческих решений. В качестве материалов послужили как научные труды отечественных и зарубежных ученых, так и открытые источники Организации экономического сотрудничества и развития, Ассоциации независимых директоров, консалтинговой компании Deloitte и McKinsey & Co и проч.
Результаты и обсуждение
Анализируя государственную политику в области вовлечения женщин в систему корпоративного управления, следует отметить некоторую национальную специфику ряда стран, отраженную в таблице 1.
Таблица 1 – Политика в области гендерного равенства в разных странах мира
|
Страна |
Гендерная политика |
Доля женщин в Советах директоров компаний (2018г.) |
|
Австралия
|
Австралийская фондовая биржа: рекомендации для котирующихся компаний по установлению и раскрытию гендерного состава Совета директоров. Институт корпоративных директоров: установлен добровольный целевой показатель – 30% присутствия женщин в Совете директоров; реализация одногодичных программ наставничества по подготовке женщин к работе в Совете директоров, по завершению которых выпускницы программ направляются для работы в Совете директоров публичных компаний |
ASX 200: 25,1% ASX100: 25,7% ASX50: 27,4% ASX20: 29,1%
|
|
Франция |
Закон о реальном гендерном равенстве (вступил в силу 01.01.2017) и внесение поправок в Коммерческий кодекс Франции: для компаний, торгующих акциями на фондовом рынке, а также для имеющих доходы или совокупные активы свыше 50 млн евро и число работников на протяжении 3 лет не менее 500, обязательной является гендерная квота в советах директоров – 40%. С 01.01.2020 данная квота действует и в отношении компаний с числом не менее 250 работников. Предусматривались финансовые санкции за нарушение Закона. |
CAC40: 40% SBF120: 42% крупнейшие листинговые компании: 37% компании, на которые распространяется Закон: 34% |
|
Германия |
Закон о равноправном участии женщин и мужчин на руководящих позициях в частном и общественном секторах (вступил в силу с 01.01.2016): для публичных частных компаний с числом сотрудников более 2 тыс. человек введена обязательная квота женщин в 30% в наблюдательных советах. Для небольших компаний предусматривается возможность самостоятельного определения доли женщин в исполнительных и наблюдательных советах и в числе топ-менеджмента. |
19,5% |
|
Италия |
Правительством введены квоты женщин не менее чем в 33% в советах директоров листинговых компаний |
30% |
|
Япония |
Закон «О поощрении участия женщин и продвижении их по службе» (2015г.) распространяется на компании, общее число сотрудников превышает 300 человек. Закон предписывает: мониторинг, анализ и публикацию статистики гендерного состава не только в руководстве, но и в составе трудовых ресурсов компании; определять количественные целевые показатели, разрабатывать и публиковать план действий по устранению гендерных разрывов |
6,2% |
|
Норвегия |
Закон «О публичных обществах с ограниченной ответственностью»: введена гендерная квота в 40% в советах директоров компаний (публичные компании, государственные и муниципальные компании, кооперативы). |
46,7% Крупнейшие листинговые компании: 41%
|
|
Велико-британия |
Реализация проекта «Клуб 30%» (2010 г.): рекомендована квота женщин в 30% в советах директоров компаний FTSE-100, FTSE-350 |
FTSE-100: 26,6% FTSE-350: 24,1% По стране: 22,8% |
Источник: составлено авторами по [1].
Эффективность реализуемой политики в области гендерного равенства в разных странах [2] подтверждается позитивным трендом роста числа женщин в Советах директоров, например, за период 2018 (табл. 1). Мировая статистика представительства женщин в Советах директоров показывает, что лидерами по гендерному разнообразию являются такие страны как Франция, Италия и Великобритания (рис. 1).
Источник: составлено авторами по [3].
Рис. 1. – Доля женщин в Советах директоров: мировая статистика, 2022 год
Относительно России, следует отметить низкий процент представительства женщин в составе Советов директоров российских компаний – по данным 2021 года это 8,4% (рост по сравнению с 2018 годом составил 0,6%) [4]. В связи с этим Центробанком России выпущены Рекомендации по формированию и обеспечению преемственности совета директоров (наблюдательного совета) публичных акционерных обществ от 20.04.2020, в которых указывается целесообразность диверсификации состава советов директоров, в том числе по гендерному признаку, при этом какая-либо квота представительства женщин не закреплена. Женский портрет Совета директоров или Наблюдательного советов российских компаний, составленный по данным Ассоциации независимых директоров [5], представлен на рисунке 2.
Источник: составлено авторами по [5].
Рис. 2. – Женский портрет Совета директоров/Наблюдательного советов российских компаний
Справедливо отметить, что закономерность интереса к исследованию гендерного фактора в корпоративном управлении [6-8] обусловлена уже ставшей тенденцией, когда руководящие позиции в компаниях все чаще занимают женщины и становится все более существенным женский вклад в ВВП. При этом, если говорить в целом о женской занятости на рынке труда, то доля женщин трудоспособного возраста составляет 55% в мире и 63% в России. Для сравнения: среди мужчин данный показатель равен 78% и 74,5% соответственно. Видимый дисбаланс гендерной трудовой занятости приводит к негативным экономическим последствиям: вследствие относительно низкой трудовой вовлеченности женщин выпадающие доходы из мирового ВВП эксперты оценивают в 10–15%.
Консолидированный вклад женщин в мировой ВВП составляет 37%. При этом наблюдаются некоторые региональные отличия. Так, доля регионального ВВП, произведенного женщинами, максимальна в США и Океании, Восточной Европе, Китае и Центральной Азии – она составляет от 40% до 41%, далее по убывающей: Западная Европа 38%, Южная Азия 24%, Ближний Восток и Северная Африка 18%, Индия 17%. В России, в случае достижения паритетности экономической активности женщин и мужчин, ВВП вырос бы дополнительно на 13–14% [9].
Согласно данным экспертов McKinsey, реализация политики гендерного равенства на уровне государства и частных компаний приведет к увеличению глобального ВВП на $12 трлн к 2025 году. Статистически подтверждается, что если в руководстве компаний имеется высокий уровень гендерного разнообразия, то вероятность занятия данными компаниями лидирующих позиций по прибыльности выше на 21%, в по росту капитализации – на 27% [10].
Анализируя деловую активность женщин, следует отметить, что доля женщин среди российских предпринимателей составляет 34,1%. По этому показателю Россия занимает 29-ое место в списке из 58 стран, признанных самыми благоприятными для ведения женского бизнеса. Первую позицию в этом списке занимают США, в которых число женщин-предпринимательниц составляет немногим более российского показателя – 35,6% [11].
Согласно данным Федеральной налоговой службы России, 40% владельцев малого и среднего бизнеса в стране составляют женщины. Наиболее популярными сферами для женского бизнеса являются: реклама, маркетинг, индустрия красоты, дизайнерские услуги, изготовление собственной продукции, включая пошив одежды. Женщины-руководители возглавляют 58% компаний, представленных в сфере услуг, 28% в розничной торговле. 53% продавцов на маркет-плейсах – это женщины. В креативных индустриях под женским управлением находятся компании, бизнес которых строится на реализации обучающих программ и тренингов, издательского дела, празднично-развлекательных мероприятий, проектов в сфере моды и дизайна. 25% компаний, во главе которых стоят женщины, разрабатывают дизайн-макеты, чертежи, проекты, программы тренингов и обучающих курсов, оказывают консультационные услуги, 20% создают информационные материалы, промоматериалы, рекламу, праздники, экскурсионные программы. Таким образом, статистика показывает, что деловая активность российских предпринимательниц проявляется в креативной сфере, в индустриях моды и красоты, образовании, маркетинге, торговле.
Для анализа влияния женского начала на показатели финансовой эффективности обратимся к результатам исследования, проведенного российским Deloitte [12] на выборке из 224 100 компаний из 19 отраслей российской экономики. В зависимости от объема выручки компании структурировали на 3 группы – микро- и небольшие компании (доля женщин-CEO составляет 20%), средние (12%) и большие (6,5%) компании. Наибольшее число женщин – генеральных директоров характерно для системы образования (42%), в сферах гостиничного бизнеса и общественного питания (40%), здравоохранения и социальных услуг (39%). В сырьевых отраслях и электроэнергетике, государственном секторе и системе обеспечения безопасности женщин-CEO меньше всего. Исследование подтверждает, что преимущественными сферами трудовой активности женщин – генеральных директоров являются социально ориентированные отрасли, в которых востребован женский труд и невысокий уровень его оплаты.
Обобщенные результаты исследования Deloitte не позволяют однозначно утверждать о наличии гендерного влияния на управленческие решения и финансовые показатели компаний. Тем ни менее, были получены достаточно интересные результаты.
Относительно микрокомпаний, руководящих женщинами, отмечается – по сравнению с компаниями, в которых мужское руководство, – стабильно более высокие показатели рентабельности активов (+ 40%) и капитала (+ 15%). Но если в компаниях, возглавляемых женщинами, показатели рентабельности продаж по прибыли выше, то показатель по валовой прибыли выше в среднем на 28% у компаний, во главе которых стоят мужчины, а по показателям чистой прибыли эта разница снижается до 7%. Не повлиял гендерный фактор на коэффициент задолженности у микрокомпаний, но более эффективное управление издержками констатируется для женского управления (+ 2%).
Для небольших компаний получены несколько отличные результаты. Так, в компаниях, возглавляемых женщинами, более высокий показатель рентабельности капитала (+ 16%), но ниже рентабельность активов (+ 2%), более высокая рентабельность продаж по валовой прибыли (+ 16%) и более эффективное управление издержками (+ 2%). Более низкие показатели (-7%) отмечены по рентабельности продаж по чистой прибыли, коэффициент задолженности выше примерно на 4%.
Не выявлено в средних и больших компаниях, возглавляемых и женщинами, и мужчинами, существенных различий по коэффициенту управления издержками, а также по рентабельности продаж по валовой прибыли. Но рентабельность продаж по чистой прибыли выше у мужчин-CEO (+ 35%). Кроме того, в компаниях с женским руководством обнаружен более высокий (+3%) коэффициент задолженности.
С исследованием Deloitte достаточно созвучно другое исследование, проведенное консалтинговой компанией McKinsey & Co. и ставящее своей целью связать финансовые показатели компаний с уровнем гендерного равенства в корпоративном управлении. В отличие от рассмотренных результатов Deloitte, McKinsey & Co для исследования выбрало зарубежную репрезентативную базу – 89 европейских листинговых компаний. Требованиями для отбора компаний стали: капитализация компании на фондовом рынке должна превышать €150 млн, наивысший уровень гендерного равенства на позициях топ-менеджмента [13], критерии которого основаны на оценке показателей: число и доля женщин в исполнительном органе, их функции (позиции генерального или финансового директора); в составе совета директоров не менее 2 женщин; включение в годовой отчет информации о гендерном разнообразии. Результаты исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в достижении позитивных финансовых результатов за счет более высоких показателей гендерного равенства (рис. 3).
Источник: составлено авторами по [13].
Рис. 3. – Влияние гендерного равенства на финансовые показатели компаний
Справедливо также отметить, что в других исследованиях, сфокусированных на выявлении взаимосвязи финансовых показателей компаний и гендерного состава в корпоративном управлении, также было доказано позитивное влияние диверсификации гендерного состава на капитализацию компаний. Так, «рост капитализации диверсифицированых топ-100 российских компаний превысил среднерыночный на 30% (по медиане), а разница в динамике стоимости компаний со смешанными и моногендерными советами директоров составила 130% в пользу смешанных. Компании, в состав совета директоров которых входила хотя бы одна женщина, имели среднюю рентабельность на 19% выше, чем компании без женщин-директоров, при этом финансовые показатели компаний увеличиваются при росте доли женщин в советах» [14]. Этому достаточно созвучны результаты зарубежных исследований [15], в которых указывается позитивное влияние гендерного баланса на уровень защиты прав акционеров, а также подчеркивается важность поддержания гендерного баланса по этическим основаниям как одной из составляющих корпоративной социальной ответственности.
Анализ научной литературы показал, что отечественные [16, 17] и зарубежные исследователи [13, 15, 18] достаточно солидарны во мнении, что преимуществом обладают те компании, в органах управления которых присутствуют женщины – отличие женского менталитета от мужского привносит новые подходы к принятию управленческих решений, позволяя их сбалансировать. Так, женщины в большей степени обладают коммуникационными навыками, которые помогают улучшить корпоративную коммуникацию и эффективно реализовать практику наставничества, они более широко применяют социально-психологическую мотивацию, заменяя или дополняя ею административный контроль, чаще генерируют новые идеи и им более понятна психология потребителя (на долю женщин приходится 60% всех покупок в стране), являются примером карьерного роста для других женщин в компании. В стратегической сфере женщины являются более гибкими – они чаще используют смешанные стратегии, сочетая жесткий и мягкий подходы, в то время как мужчины более склонны к одному стратегическому подходу. Тоже самое можно сказать и в отношении выбора стилей руководства: женщины предпочитают демократичный стиль, мужчины – авторитарный. В случае конфликтных ситуаций женщина чаще прибегает к тактике избегания в отличие от мужчин, придерживающихся тактике сотрудничества или конкуренции. Женщины более склонны разделить свою власть, тем самым полагая, что это путь к установлению в доверительной атмосферы в коллективе. Относительно выбора источников информации, женщина – в отличие от мужчин, опирающихся на официальные источники, – не будет игнорировать и неофициальные (кулуарные) сведения [19].
Анализ проблемы женщины-руководители осуществляют по принципу «здесь и сейчас», демонстрируя ситуативный стиль управления, в то время как мужчины–руководители рассматривают проблему через призму предпочтительного поведения, придерживаясь диспозиционного управленческого стиля. В процессе принятия решения женщины больше сфокусированы на перестройке отношений, мужчины же – на переосмыслении существующих норм и правил в организации. В условиях риска женщины в меньшей степени склонны проявлять агрессивность и самоутверждение.
Исследование подверженности гендерных различий возрастному фактору привело к пониманию, что с возрастом у руководителей-мужчин тенденция принятия импульсивных и высокорискованных решений идет на спад – это свидетельство того, что приобретаемый ими опыт оказывает положительное влияние на управление эмоциями в процессе принятия решений. Влияние возрастного фактора на женщин не выявлено: преобладание уравновешенных и осторожных управленческих решений является закономерным следствием высокого самоконтроля. Локус контроля с возрастом у женщин остается неизменным, у мужчин же меняется от внешнего к внутреннему.
Анализ результатов опроса респондентов (мужчин и женщин) по оценке важности личностных качества женщин-руководителей (рис. 4) показал единство мнений относительно самых важных (уверенность в себе, умение принимать решения) и менее значимых (способность к риску, жесткость) качеств, требующихся от женщин в управленческой деятельности [17, 19, 20]. Заметим, что такие качества как профессионализм и ум, с нашей точки зрения необходимые для любого руководителя, мужчинами оценены существенно ниже по сравнению с женщинами.
Источник: составлено авторами по [14].
Рис. 4. – Оценка личностных качеств, необходимых женщине-руководителю
В развитие выше изложенных результатов исследований авторами предложен комплексный портрет женщины-руководителя через призму принятия управленческих решений (рис. 5).
|
Типы менеджмента:
|
|
Стили принятия управленческих решений:
|
|
Методологические подходы к принятию управленческих решений:
|
|
Модели принятия управленческих решений:
|
|
Предпочтения методологических подходов к принятию управленческих решений:
|
|
Уровни принятия управленческих решений:
|
|
Виды принимаемых управленческих решений:
|
|
Авторитеты личности:
|
|
Топ-10 качеств: уверенность в себе, профессионализм, умение принимать решения, ассоциативность мышления, стратегия успеха, избегание риска, ответственность, интуиция, коммуникабельность, эмпатийность
|
|
Качества и предпочтения женщин-руководителей в моделировании своего поведения в процессе принятия управленческих решений |
Источник: составлено авторами.
Рис. 5. – Портрет женщины руководителя через призму поведения в процессе принятия управленческих решений
Безусловно, предложенный на рисунке 5 обобщенный портрет женщин-руководителей не претендует на абсолютность: учитывая уникальные характеристики каждой женщины можно предполагать некоторую специфику в построении архитектоники поведения в процесс принятия управленческих решений. Вместе с тем, сделанная попытка формирования обобщенного женского портрета руководителя в определенном смысле восполняет имеющийся пробел в знаниях о влиянии гендерных и биологических характеристик на женскую поведенческую специфику в процессе принятия управленческих решений.
Выводы
Проведенное исследование позволяет констатировать ряд выводов: 1) роль женщин в корпоративном управлении и экономическом росте национальной экономики в России остается недооцененной; 2) статистически доказано существенное влияние гендерного равенства в росте капитализации компаний, что дает основание для более широкого представительства женщин в руководстве компаний; 3) при всей дискуссионности необходимости квотирования участия женщин в составе совета директоров, в России отсутствуют законодательные основы или рекомендации регулятора, предусматривающие более широкое вовлечение женщин в сферу корпоративного управления; 4) гендерные и биологически детерминированные различия между мужчинами и женщинами имеют прямое отражение в особенностях принятия управленческих решений, следовательно, диверсифицированный состав топ-менеджмента, во-первых, минимизирует возможный дефицит требуемых личностных качеств для принятия адекватных решений в гомогенных по гендерному признаку командах, и, во-вторых, приведет к эффективности принимаемых решений.
1. OECD Toolkit for Mainstreaming and Implementing Gender Equality, 2018. Implementing the 2015 OECD Recommendation on Gender Equality in Public Life. OECD Publishing, рр: 126.
2. Табаринцева-Романова К., Романенко П. Развитие гендерной политики Европейского союза после 2010 года // Ars Administrandi. Искусство управления. 2022. № 12(1). С. 161-175. DOI:https://doi.org/10.17072/2218-9173-2020-1-161-175.
3. Глобальное гендерное разнообразие 2022. URL: https://translated.turbopages.org/proxy_u/en-ru.ru.053d73f1-64045755-9358816e-74722d776562/https/altrata.com/reports/global-gender-diversity-2022 (дата обращения: 15.02.2023).
4. Гендерный паритет приблизился на десятилетие. URL: https://www.rbc.ru/newspaper/2022/02/01/61f7ab269a79476b1c0d2ed9 (дата обращения: 17.02.2023).
5. Гендерная диверсификация совета директоров. URL: https://nand.ru/upload/medialibrary/committees/diversification/3_gender%20diversity_1202_2020.pdf (дата обращения: 17.02.2023)
6. Березинец И. В., Гаранина Т. А., Ильина Ю. Б. Социальный капитал женщин - членов советов директоров и финансовая результативность компании: эмпирическое исследование // Российский журнал менеджмента. 2018. Т. 16. № 3. С. 337-370. DOI:https://doi.org/10.21638/spbu18.2018.302.
7. Гаранина Т.А., Муравьев А.А. Советы директоров российских публичных компаний: гендерный аспект // Вопросы экономики. 2018. № 2. С. 142-155. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2018-2-142-155.
8. Комиссаров А.Г. Меритократический принцип отбора управленческих кадров: исторический аспект и современное применение. Вопросы экономики. 2023. № 1. С. 45-58. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2023-1-45-58.
9. Женщины - источник экономического роста. URL: https://dzen.ru/a/XzotxO-uZXJzGKfy (дата обращения: 18.02.2023).
10. Место женщины - в совете директоров: в ЕС ввели гендерные квоты на руководящие посты. Почему бизнесу выгодно ломать «стеклянный потолок». URL: https://news.myseldon.com/ru/news/index/269776870/ (дата обращения: 18.02.2023).
11. The Mastercard Index of Women Entrepreneurs 2021. URL: https://www.mastercard.com/news/insights/2022/mastercard-index-of-women-entrepreneurs-2021// (дата обращения: 03.02.2023).
12. Трофимова Е., Алексеев А., Зин Х.Х., Мамешова М. Женщины-СЕО в России: показатели финансовой эффективности. URL: https://www.deloitte.com/global/en.html/ (дата обращения: 02.03.2023).
13. Desvaux G., Devillard-Hoellinger S., Baumgarten P., 2017. Women Matter - Gender diversity, a corporate performance driver. McKinsey &Company, pp: 28.
14. Макеева Е. Ю., Попов К. А., Дихтярь А.А., Судакова А.В. Взаимосвязь характеристик совета директоров с ESG-рейтингами и стоимостью российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2022. 20(4). 498-523. https://doi.org/10.21638/spbu18.2022.403.
15. Post C., Byron K. Women on Boards and Firm Financial Performance: A Meta-Analysis // Academy of Management Journal. 2015. 58 (5). URL:https://journals.aom.org/doi/full/10.5465/amj.2013.0319/ (дата обращения: 11.02.2023).
16. Хорошилов Д. А., Мельникова О.Т. Метод тематического анализа в изучении представлений о женском лидерстве // Организационная психология. 2020. Т. 10. № 3. С. 85-99.
17. Чернова Ж.В. Незавершенная гендерная революция // Мониторинг общественного мнения : Экономические и социальные перемены. 2019. № 2. С. 222-242. https://doi.org/10.14515/monitoring.2019.2.10
18. Ву Т. В., Нгуен Л. Т. Х., Нгуен Т. Т. Х. Факторы повышения эффективности профессиональной подготовки работников в современных условиях // Интеграция образования. 2023. Т. 27, № 1. С. 131-145. doi: https://doi.org/10.15507/1991-9468.110.027.202301.131-145.
19. Чернявская Н.А., Усачева О.А., Темникова Н.Ю., Мещанова Н.Г., Филиппова Е.А. Коммуникативно-психологический портрет женщины-лидера // Организационная психология. 2022. Т. 12. № 3. С. 154-167. DOI:https://doi.org/10.17323/2312-5942-2022-12-3-154-167.
20. Карачаровский В. В., Гурулева М. Н. Ловушка мотивации на российском рынке труда // Социологические исследования. 2023. № 8. С. 34-46. DOIhttps://doi.org/10.31857/S013216250027365-4.
