Актуальность. В статье на основании данных авторского социологического опроса исследуется, какие компоненты человеческого капитала, характеризующие инновационный потенциал работника, приносят ему дополнительное вознаграждение на региональном рынке труда, а какие, напротив, не вознаграждаются, каковы различия в таком вознаграждении у работников мужского и женского пола, а также возможные причины различий. В работе используются данные двух авторских социологических исследований, проведенных в 2010–2011 гг. Результаты свидетельствуют, что расхождения в разных случаях имеют место в пользу как мужчин, так и женщин. Объект исследования: предприятия Нижегородского региона. Предмет исследования: взаимосвязь между заработной платой сотрудников предприятий региона мужского и женского пола и инновационными компонентами их человеческого капитала. Теоретическая сторона предмета: понятие и сущность инновационных компонент человеческого капитала, гендерное неравенство доходов. Практическая сторона предмета: различия в заработной плате сотрудников предприятий Нижегородского региона в зависимости от показателей трех компонент их человеческого капитала, отнесенных к инновационным. Цель работы: изучение различий вознаграждения российским рынком труда инновационных компонент человеческого капитала мужчин и женщин и выявление их возможных причин. Основные теоретические и эмпирические положения. Среди составляющих человеческого капитала как работника (микроуровень), так и организации (мезоуровень) есть компоненты, которые можно определить как инновационные. Одни из них приносят своим обладателям дополнительный доход, и таким образом их развитие и использование стимулируется самим рынком труда, другие недооценены и рынком преимущественно не вознаграждаются. Стимулирование рынком труда инновационных компонент человеческого капитала имеет различия у работников мужского и женского пола. Исследованные нами примеры показали, что женщины данными качествами в среднем обладают в меньшей степени и их заработная плата в среднем ниже, однако наличие таких компонент в среднем приносит им больший дополнительный доход, чем мужчинам.
человеческий капитал, инновационная компонента, гендерные различия, квалификация, мобильность, заработная плата, стимулирование.
1. Введение
Накопленный страной человеческий капитал составляет основу современной экономики, это главный фактор социально-экономического развития на макро- и микроуровне. Развитие передовых стран привело к формированию в ХХ в. постиндустриальной, а затем и новой экономики — экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, экономики интеллектуального труда, науки, новейших технологий [Корчагин, 2005, 1, с. 114]. В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста, экономического прогресса, «гораздо более важным, чем природные ресурсы или накопление богатства... Именно человеческий капитал… является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности» [Грейсон, 1991, 2, с.196]. В связи с этим необходимо, чтобы в экономике имелись достаточные стимулы для развития человеческого капитала как для организаций, так и для работников на индивидуальном уровне. При этом, поскольку у мужчин и женщин в значительной степени различаются жизненные стратегии, предпочтения при выборе рода и режима занятости и возможности трудовой деятельности, важной проблемой для изучения являются гендерные различия в использовании и вознаграждении человеческого капитала. Целью данной работы является изучение различий в вознаграждении российским рынком труда инновационных компонент человеческого капитала мужчин и женщин и выявление их возможных причин.
1. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации?: Монография. Воронеж: ЦИРЭ, 2005.
2. Грейсон Дж. К., Оделл К. Американский менеджмент на пороге 21 века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
3. Рощин С.Ю., Горелкина О.А. Гендерные различия в заработной плате: микроэкономический анализ факторов и тенденций // Гендерное неравенство в современной России сквозь призму статистики. М.: Едиториал УРСС, 2004.
4. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. 2-е изд. М.: ВШЭ, 2008. 5. Мальцева И.О. Гендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда: опыт российской экономики. М.: EERC, 2005. 6. Троицкая А.А. Понятие, классификация и роль инновационных компонент человеческого капитала // Уральский научный вестник. 2014. №14 (93). С. 39-43.
5.
6.
7. Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе. М.: ВШЭ, 2009.
8. Соболева И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала: Научный доклад. - М.: Институт экономики РАН, 2009. - 50 с.
9. Bovenberg A.L. The Life-course perspective and social policies: An overview of the issues // CESifo Economic Studies. 2008. Vol. 54. № 4.
10. Handel M.J. Skills mismatch in the labor market // Annual Review of Sociology. 2003. № 29.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. 12. Троицкая А.А. Стимулирование рынком труда инновационных компонент человеческого капитала // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 10. С. 71-79.
12.
13. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. В.Т. Смирнова. М.: Машиностроение-1; Орел: ОрелГТУ, 2005.
14. Предпринимательский климат в России: индекс ОПОРЫ-2012 / Общероссийская общественная организация малого и среднего предпринимательства «ОПОРА РОССИИ». М., 2012.
15. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект Пресс, 1995.
