Нормы международного права интегрированы в правовую систему России как члена Международной организации труда. Мировое сообщество не считает дискриминацией в сфере труда принятие специальных мер, направленных на охрану материнства, защиту женщин на определенных видах работ с учетом физиологических особенностей их организма. В демографической политике современного общества необходимо учитывать разнонаправленные интересы и различные предпочтения в области совмещения женщинами семейной жизни и трудовой деятельности.
социология, женский труд, проблемы, занятость, население, интересы
Приблизительно половину населения земного шара составляют женщины [1]. Современное общество накладывает особый отпечаток на повседневную жизнь женщин. Они становятся активными инициаторами в решении социальных вопросов, стремятся к профессиональной и творческой самореализации, сохраняя женственность и склонность к материнству. Стоит заметить, что не всегда эти процессы проходят успешно. Как показывает практика, женщины зарабатывают на 24% меньше, чем мужчины и занимают всего до 25% административно-управленческих должностей в мире бизнеса [2].
Трудовая занятость женщин по всему миру характеризуется несколькими отличительными особенностями. Прежде всего, разделение труда по половому признаку сопровождается профессиональной сегрегацией, дифференциацией в размере заработной платы. Неравенство полов усиливается благодаря складывающимся стереотипам, на основании которых женщин идентифицируют с ограниченными возможностями и характеристиками на рынке труда, несмотря на то, что прослеживаются улучшения в сфере равнодоступного образования и профессиональных навыков. Доля занятого населения среди женщин в мире не превышает 50%, в отличие от 76,1% среди мужчин. Наименьший уровень женщин, вовлеченных в трудовую деятельность, наблюдается в арабских странах (21,2%), максимальный – в странах Африки к югу от Сахары (64,6%). Развитые страны характеризуются меньшей занятостью женщин в трудовых отношениях (51,9%), в отличие от развивающихся стран, где данный показатель составляет 70,3% [3]. В США данный показатель составляет 66%, в Китае – 70%, в Германии — 72% [4]. Важно отметить, что по уровню образования женщины превосходят представителей сильного пола: 43,4% женщин в возрастной группе 30-34 года имели высшее образование, среди мужчин в подобной возрастной группе этот показатель составил 34% [5]. Доля женщин в сфере услуг 61,5% [6]. Домашний неоплачиваемый труд женщины приводит к тому, что женщины намного чаще включаются в категорию прекариата с неполной занятостью.
Еще с 90-х годов 20 века одним из приоритетных направлений политики европейских стран стало привлечение женщин на рынок труда. Основной причиной подобного интереса к данному направлению послужила мысль о том, что женщины, которые составляют скрытый резерв рабочей силы, смогут заполнить новые рабочие места, вследствие чего снизится социальная напряженность, порожденная экономическим кризисом, ростом безработицы, демографическими изменениями и ростом доходов на социальные нужды в европейских государствах благосостояния [7]. Для получения результата необходимо было усовершенствовать принципы социальной политики, которые долгое время опирались в основной своей массе на модель «мужчина – кормилец семьи» [8].
Согласно данным отчета EPSCO Council 2021 по занятости населения, средний уровень трудовой занятости женщин с маленькими детьми ниже, нежели уровень среди женщин без маленьких детей. Широко разработанная система социальных мер позволяет экономически и социально развитым странам, таким, например, как Швеция и Дания занимать лидирующие позиции в рейтинге стран, где женщины-матери имеют более высокий уровень занятости в отличие от бездетных женщин [9]. Одной из проблем трудовой занятости женщин является существенный гендерный разрыв в заработной плате. Независимо от вида профессии, уровня образования величина данного показателя весьма существенна, в странах ОЭСР гендерный разрыв в заработной плате оценивается в 16% [10]. На сегодняшний день каждый пятый топ-менеджер в развитых компаниях – женщина. Преимущественно женщины возглавляют службы персонала (27%), занимают должность финансового директора (18%), руководят подразделениями внутреннего аудита (14%) [11]. Для решения перечисленных проблем в странах Западной Европы широко применяется комплекс мероприятий, который включает в себя 3 блока: налогово-бюджетную политику, меры по повышению спроса на женский труд, гибкие варианты организации рабочего времени. В первый блок входят налоговые меры и меры в области государственных расходов через перераспределение налогового бремени для вторых получателей в семье, которыми преимущественно являются женщины, с помощью замещения семейного налогообложения индивидуальным, использования налоговых кредитов для лиц с наименьшей заработной платой. Меры в области государственных расходов включают в себя отпуска по уходу за ребенком, усовершенствование пособий на детей и иных социальных льгот. Внушительный размер пособий может способствовать падению заинтересованности женщин относительно вступления в трудовые отношения. Второй блок включает в себя мероприятия, направленные на выравнивание условий для всех представителей общества. Это, прежде всего, повышение информированности населения о законных правах на равные условия; предоставление органам по обеспечению равенства соответствующих полномочий, связанных с правом формального расследования по собственной инициативе (без конкретных жалоб); создание альтернативных механизмов урегулирования проблемных ситуаций [12]. К третьему блоку относятся меры, которые включают в себя гибкие варианты организации рабочего времени, неполную занятость, что дает возможность женщинам совмещать профессиональную деятельность и заботу о детях.
Западные государства все активнее поддерживают модели «работающей матери», социального партнерства, стимулирующих развитие корпоративных политик в отношении работающих матерей. Разрабатываются и внедряются прямые и косвенные государственные меры, которые включают в себя развитие дошкольных учреждений и иных видов воспитания дошкольного поколения, установление продолжительности отпусков и размера пособий по беременности и родам, а также другие меры, направленные на гармонизацию семьи и трудовой деятельности.
Рассмотрим более конкретно проводимые мероприятия по трудовой занятости женщин-матерей в Западной Европе, США, Канаде.
Во-первых, отпуска и пособия по беременности и родам в целях помощи женщинам сочетать трудовую профессиональную деятельность и материнство. На сегодняшний день подобные законы имеются в большинстве развитых стран, в частности, в Германии, Ирландии, Венгрии, Мальте, Португалии [13, c. 58]. Одним из позитивных примеров применения социальной политики, направленной на поддержание работающей семьи, являются скандинавские «государства благосостояния», сосредоточенные на продолжительность оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком (от полугода – в Исландии и Дании, до более года – в Норвегии), размеры пособий по беременности и родам, сопоставимые с выплатами по болезни и безработице. Продолжительность родительского отпуска в Швеции предполагает 480 дней, из которых первые 390 оплачиваются на уровне 80 – 100% заработной платы. В течение оставшихся 90 дней выплачивается стандартный размер пособия, равный 60 кронам в день [14]. Родители обладают правом работать на 1 час меньше, при этом за это время им выплачивается денежное пособие на детей. В Исландии женщины-матери имеют право на 13-недельный отпуск по родам, при этом выплата пособия составляет 80% от средней зарплаты или дохода, который был получен в течение последних 2 лет. В Чехии отпуск по беременности и родам предоставляется на 28 недель, 6 из которых являются обязательными в размере 60% от дневного заработка в пределах максимального размера около 32 евро [15]. В Великобритании увеличился оплачиваемый отпуск по материнству до 9 мес., вдвое увеличился размер пособия по рождению ребенка до 90% среднего еженедельного заработка за первые 6 недель и стандартного размера 100 фунтов в неделю на оставшиеся 20 недель [16]. С целью привлечения отцов к уходу за младенцами, установлен 2-х недельный оплачиваемый отпуск за 8 недель после рождения. Продолжительность отпуска по материнству во Франции составляет 16 недель при рождении первенца и второго ребенка. При появлении на свет третьего ребенка отпуск увеличивается до 26 недель, при рождении близнецов – до 34 недель, при этом он оплачивается в соответствии с уровнем заработной платы. Введен отцовский отпуск по уходу за новорожденным продолжительностью 11 дней при рождении одного ребенка и 18 дней при рождении близнецов [17]. В Германии 14 недель составляет на 100% оплачиваемый отпуск, в последующем предоставляется оплачиваемый свыше 60% отпуск на 12 мес. В Швейцарии существует полностью оплачиваемый материнский отпуск 16 недель, дети имеют право бесплатно посещать государственный детский сад в течение года. Стоит отметить, что органы местного самоуправления предоставляют возможность бесплатно посещать сад в течение двух лет. В США среди 100 лучших компаний по работе с персоналом, отобранных журналом «Работающие матери», только 28% предлагали 16 недель оплачиваемого материнского отпуска и 4 недели для отцов, 8 недель для приемных родителей, в то время как 24% – лишь четыре и меньше недель. 7% из этих 100 лучших компаний предлагали материнский отпуск размером 1 – 2 недели, а еще 7% не имели оплачиваемого материнского отпуска [18]. Работодатели в США предоставляют своим сотрудницам разнообразные социальные программы, которые предполагают устройство детей в детские учреждения, специальные дополнительные пособия. В Канаде предоставляется 15-недельный оплачиваемый на 55% материнский отпуск, после которого можно взять также оплачиваемый родительский отпуск, разделяемый с отцом, продолжительностью в 35 недель; действует программа, предоставляющая родителям детей дошкольного возраста финансовую помощь в размере 100 долларов ежемесячно на каждого ребенка до достижения им возраста 6 лет.
Во-вторых, динамика занятости женщин. В связи с необходимостью ухода за детьми продолжительность рабочего дня у представительниц прекрасного пола несколько меньше, чем у мужчин. Десятичасовой рабочий день при нормальной занятости считается обычным для 20% мужчин, и только для 8% женщин. В ряде стран матери заняты на работе меньшее число часов, чем бездетные женщины [19]. На сегодняшний день организация трудовой занятости на неполный рабочий день стала распространенным явлением. Высока доля женщин, придерживающихся подобного типа трудоустройства в Нидерландах (75%), Швейцарии (59%), Германии, Норвегии, Великобритании, Австрии, Бельгии и Швеции – 40% и более [20]. Существуют различные варианты занятости, к примеру, модель «деление рабочего места», когда одна из женщин осуществляет трудовую деятельность, другая выполняет обязанности по уходу за детьми. Возможно, применение модели «альтернативной рабочей недели», в соответствии с которой чередование обязанностей у женщин происходит через неделю. Происходит разделение не только рабочего времени, но и заработной платы, социальных выплат и оплачиваемых отпусков. Еще одна модель гибкой занятости – «сжатая рабочая неделя» - подразумевает, что недельное рабочее время отрабатывается за несколько рабочих дней, что дает возможность получить длительный период недельного отдыха. Значительно увеличилась занятость на 22 000 женщин на неполный рабочий день [21]. Стоит отметить, что в таких странах как Япония, Австралия, Великобритания и США компании предоставляют своим служителям, имеющим семьи, широкий пакет льгот. Учитывая половые различия, можно выделить различные причины, побуждающие работников придерживаться определенного типа занятости. Необходимость осуществлять учебную деятельность подталкивает 23,6% мужчин к выбору неполного рабочего дня, что касается женщин, то здесь показатель ниже, он составляет 7,6%. Обратная ситуация наблюдается в причинах, связанных с уходом за детьми, на нее указали 31,5% работающих неполный день женщин и всего лишь 4,2% мужчин [22].
В-третьих, системы налогообложения при управлении доходами бюджета [23]. Французским семьям с детьми предоставляются налоговые льготы. Подоходный налог взимается один раз в год, исходя из суммарного дохода семьи. Суммарный доход всех членов семьи за год делится на количество потребляющих долей. Каждый взрослый (старше 18 лет) учитывается как доля, первый и второй ребенок в семье – каждый по 0,5 доли, а третий и последующий – каждый как еще доля [24]. Подобные меры способствуют финансовой заинтересованности компаний в развитии мер, которые направлены на учет интересов семей сотрудников при внутреннем контроле за расходованием [25]. Во многих странах наличие детей в семье негативным образом сказывается на реально располагаемых доходах населения при аудитедоходов бюджета [26]. Так, семейная политика во Франции совмещает в себе систему социального страхования и социальной помощи, она ориентирована на поддержку многодетных, неполных семей, располагающих невысоким уровнем дохода, что сближает ее с политикой, проводимой скандинавскими странами, которые активно уделяют внимание вопросу сочетания семьи и трудовой занятости.
Наблюдается зависимость между уровнем занятости женщин и уровнем рождаемости. В таких странах, как Норвегия, Швеция, Нидерланды, Дания, Великобритания, Франция, США выявлен высокий уровень занятости женщин и уровень рождаемости. Следует отметить, что развитые страны с высоким уровнем женщин, осуществляющих трудовую деятельность, имеют высокие показатели рождаемости. Происходит это благодаря тому, что в этих государствах функционирует результативная система общественного воспитания, гибкого режима рабочего времени, равная возможность участия женщин и мужчин в вопросах воспитания детей. Большинство европейских стран стремится к политике равных возможностей, которая включает в себя конкретные меры властей по обеспечению гражданских прав мужчин и женщин, равной оплаты труда и реализации комплексного подхода по обеспечению равенства полов, включая устранение гендерной сегрегации при обеспечении эффективности расходов на оплату труда [27], внутреннем контроле оплат [28], включая оплаты занятым в бюджетной сфере [29], при гарантированной выплате их минимальных размеров [30] в процессе стратегического управления [31] с технологиями социологии управления [32] особенностей применения труда женщин.
Таким образом, политика использования труда женщин должна быть ориентирована на устранение негативных последствий, вызванных неравенством определенных групп населения, а также на достижение фактического равенства возможностей между мужчинами и женщинами, путем применения комплексного гендерного подхода, который представляет собой социальную стратегию, направленную на систематическое объединение приоритетов и потребностей женщин и мужчин в программе по социальной политике развития.
1. Соотношение в мире женщин и мужчин из года в год. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://drlady.ru/issledovanija-2/sootnoshenie-v-mire-zhenshhin-i-muzhchin-izgoda-v.html (дата обращения 30.10.2022).
2. Селим Джахан Доклад о человеческом развитии 2019. Труд во имя человеческого развития. России // Опубликовано для Программы развития Организации Объединенных Наций (ПРООН). - PBM Graphics, предприятие компании RR Donnelley, 2019.
3. Гендерному равенству назвали цену. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.kommersant.ru/doc/3326159 (дата обращения 30.10.2022).
4. Ножова А.С. Женщина на рынке труда // Молодой ученый. - 2019. - №21. - С. 363-367
5. Cassells R., Duncan A., Ong R. Gender Equity Insights 2021: Inside Australia’s Gender Pay Gap, BCEC|WGEA Gender Equity Series. - Issue №2. - March 2021. - Р. 43.
6. Women at Work. Trends 2020. Executive summary. International Labour Office Geneva, 2020. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ dgre-ports/dcomm/ publ/documents/ publication /wcms_ 457086.pdf (дата обращения 30.10.2022).
7. Rees T. Mainstreaming Equality in the European Union. - London: Routledge, 1998.
8. Ларсен Т.П. Миф об обществе работающих взрослых: новое в дискурсе социальной политики в европейских государствах благосостояния. - Ideas and Welfare State Reform in Western Europe, 2005.
9. Joint Employment Report 2021. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.voced.edu.au /content/ngv%3A77280 (дата обращения 30.10.2022).
10. OECD Multilingual Summaries OECD Employment Outlook 2021.- [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.oecd.org/els/oecd-employment-outlook-19991266.htm (дата обращения 30.10.2022).
11. Grant Thornton's 2019 Government Contractor Survey. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.grantthornton.com/~/media/content-pagefiles/publicsector/pdfs ./surveys /2019/ Gov-Contractor-Survey.ashx (дата обращения 30.10.2022).
12. Савинская О.Б. Работа и семья в жизни женщин с детьми-дошкольниками: опыт города Москвы. - М.: Вариант, 2008. - 192 с.
13. Joint Employment Report 2021. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.voced.edu.au /content/ngv%3A77280 (дата обращения 30.10.2022)
14. Социальное государство в странах ЕС: прошлое и настоящее. - М.: ИМЭМО РАН, 2020. - 189 с.
15. Охрана материнства в контексте урегулирования трудовых и семейных отношений для мужчин и женщин. Сравнительный анализ систем охраны материнства в трех европейских странах, 2011. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/europe/rogeneva/sromoscow/documents/ publication/wcms_312503.pdf (дата обращения 30.10.2022).
16. Государственная семейная политика в странах Западной Европы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://woman_in_russian_society.ru/wp-content/uploads/2013/12/ 2010_1_stepanova.pdf (дата обращения 30.10.2022).
17. Ministere des Affaires Etrangeres Republique Francaise. La politique en faveur de la petite enfance en France. Mai 2007.
18. Работа и семья в жизни женщин с детьми-дошкольниками: опыт города Москвы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.now.org/issues/mothers/102507 leave.html?printable (дата обращения 30.10.2022).
19. Мосакова Е.А. Женщины на глобальном рынке труда (влияние занятости на уровень рождаемости) // Глобалистика как область научных исследований и сфера преподавания. - М.: МАКС Пресс, 2011. - Вып.5.
20. Мосакова Е.А. Занятость женщин и рождаемость в современной России // Вестник Московского университета. Серия Экономика. - 2008. - № 5.
21. Cassells R., Duncan A., Ong R. Gender Equity Insights 2021: Inside Australia’s Gender Pay Gap, BCEC|WGEA Gender Equity Series. - Issue №2. - March 2021. - Р. 27.
22. Женская занятость: Глобальные тенденции и действия МОТ. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/europe/rogeneva/ sromoscow/ documents/publication/wcms_312616.pdf (18.11.2021).
23. Лазарева Н.В. Управление бюджетными ресурсами территорий / Н. В. Лазарева ; Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов; Кафедра финансов. - Санкт-Петербург : Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, 2000. - 153 с. - ISBN 5-7310-1282-2. - EDN LWAIMG.
24. Lattes G. Aide à la famille et coût des enfants // Grande-parentalité et statistique. - 1987. - (203): 61-66. Laufer J., Marry C., Maruani M. Masculin-Féminin: Questions pour les sciences de l ’Homme. Paris: PUF, 2001.
25. Современные подходы к организации внутреннего и внешнего контроля экономическими субъектами / Н. А. Каморджанова, О. М. Серчугина, А. С. Акимов [и др.]. - Москва : Общество с ограниченной ответственностью "Русайнс", 2021. - 500 с. - ISBN 978-5-4365-8870-4. - EDN FMOOJO.
26. Лазарева, Н.В. Аудит в системе управления доходами местных бюджетов / Н. В. Лаза-рева ; Ростовская государственная экономическая академия. - Ростов-на-Дону : Без издательства, 2000. - 190 с. - ISBN 5-7972-0254-9. - EDN NCBWZN.
27. Лазарева, Н.В. Как проверить обоснованность и эффективность расходов на оплату труда : учебное пособие / Н. В. Лазарева. - Санкт-Петербург : Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2019. - 54 с. - ISBN 978-5-7310-4668-8. - EDN AXUFAR.
28. Лазарева, Н.В. Внутренний контроль оплаты труда / Н. В. Лазарева // Экономика и предпринимательство. - 2019. - № 1(102). - С. 1132-1135. - EDN VVFCVY.
29. Лазарева, Н.В. Внутренний контроль оплаты труда в учреждениях бюджетной сфере / Н. В. Лазарева // Вестник Московского университета. Серия 26: Государственный аудит. - 2020. - № 1. - С. 71-79. - EDN LOQMIO.
30. Лазарева, Н.В. Гарантия выплаты МРОТ работникам промышленного предприятия / Н. В. Лазарева // Приоритетные направления инновационной деятельности в промышленности : сборник научных статей по итогам двенадцатой международной научной конференции, Казань, 30-31 декабря 2020 года. - Казань: ООО «Конверт», 2020. - С. 119-121. - EDN VEOAKO.
31. Корнилович, В.А. Стратегическое управление: социологический подход : Монография / В. А. Корнилович. - Москва : Институт социологии РАН, 2015. - 272 с. - ISBN 978-5-89697-256-3. - EDN UCPLJH.
32. Харченко К.В. Социология управления: от теории к технологии. - Белгород: Обл. типография, 2008. - 160 с.
