г. Москва и Московская область, Россия
сотрудник
г. Москва и Московская область, Россия
УДК 159.9 Психология
В статье рассматривается проблемы изучения мотивации кандидатов на службу в органы внутренних дел и сотрудников системы МВД России, перемещаемых на другие должности в органах внутренних дел с применением методов психологической диагностики. Целью статьи является разработка предложений по использованию некоторых психодиагностических методик, направленных на совершенствование методологии изучения мотивации личности кандидатов на службу в органы внутренних дел и сотрудников МВД России. В работе анализируются зарубежные и отечественные подходы к мотивации личности, рассматриваются некоторые исследования по данной проблематике, выполненные в системе МВД России. В статье приведены результаты пилотажного исследования, включающего анализ материалов психодиагностики сотрудников органов внутренних дел по методикам «Интегральная удовлетворенность трудом», «Метод парных оценок», «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях» (С. Норман, Д.Ф. Эндлер, Д.А. Джеймс, М.И. Паркер; адаптационный вариант Т.А. Крюковой). Обработка результатов тестов осуществлялась с использованием статистического пакета SPSS for Windows.
мотивация; мотив; ценностные ориентации; личность; сотрудник органов внутренних дел; психодиагностика; тест
Актуальность. Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел (далее – ОВД) в современных условиях обусловливает высокие требования к качеству профессионально-психологического отбора кандидатов на службу и морально-психологическим качествам сотрудников, к которым относится и устойчивая мотивация к службе. Успешная реализация правоохранительных задач предопределяется, в том числе, применением оптимального комплекса методов изучения мотивации кандидатов, поступающих на службу в ОВД и сотрудников, назначаемых на другие должности.
Психологами подразделений по работе с личным составом ОВД (далее – психологами) мотивация в настоящее время изучается с применением психологических методов и психофизиологических методик (в рамках осуществления специального психофизиологического исследования – СПФИ). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 6 декабря 2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» психологи изучают особенности мотивационной сферы личности, а также факторы риска, связанные со склонностью к злоупотреблению должностными полномочиями; с сокрытием или искажением сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; с попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций. Данные факторы выявляются в рамках проведения СПФИ тестами, направленными на установление истинных мотивов поступления на службу или перемещения на определенную должность в ОВД.
Для изучения мотивационной сферы личности сотрудников ОВД в настоящее время используется психологический тест «Мотивационный профиль личности», который направлен на выявление различных потребностей человека в трудовой деятельности, однако, очевидно, не позволяет выявить особенности других компонентов мотивации личности. Это актуализирует важность разработки целого комплекса методик изучения мотивации кандидатов, поступающих на службу в ОВД и сотрудников, назначаемых на другие должности.
Проблема. Изучение мотивации на теоретическом уровне берет свое начало с XII века нашей эры и связано с именем Фомы Аквинского, который стал родоначальником теории инстинктов, в соответствии с которой, причиной поведения являются инстинкты. В рамках данной теории возникла эволюционная теория, согласно которой: 1) люди в отличие от животных способны контролировать свои инстинкты (Р. Декарт); 2) в поведении человека большую роль играют гены или наследственность (Ч. Дарвин, Г. Мендель); 3) для понимания поведения человека необходимо наблюдение за тем как оно обусловливается особенностями окружающей среды (Ч. Дарвин); 4) инстинкты являются только источником энергии, а направленность поведения задается рядом принципов познания и научения (З. Фрейд); 5) человек может ассоциировать некоторые цели с получение наказания и поэтому будет их избегать (З. Фрейд); 6) если достижение цели блокировано, человек может построить альтернативные планы или снизить значимость цели для себя (З. Фрейд).
З. Фрейд явился родоначальником психоаналитической теории, согласно которой основной движущей силой поведения является бессознательное, подавление которого со стороны «Сверх-Я» обусловливает возникновение неврозов.
Теории потребностей, согласно которым, «индивидуальные различия – это результат научения» [8, с. 51], возникли в XIX веке. Базисом рассматриваемых теорий является идея о том, что «энергетическая заряженность, направленность и устойчивость поведения определяется существованием потребностей» [8, с. 51]. Основными достижениями рассматриваемых теорий является следующее: 1) вывод о том, что, используя ограниченный перечень потребностей можно характеризовать всех людей (Г. Мюррей); 2) создание иерархии потребностей (А. Маслоу); 3) разработка психодиагностических методик, позволяющих с помощью факторного анализа описать поведение человека (Р. Кеттел; Г. Айзенг и др.).
Бихевиористические теории позиционировали тезис, что любое поведение можно объяснить, применяя принципы оперантного обусловливания или инструментального научения (Д. Уотсон). Данное направление включает три основных теории: 1) побуждений или драйвов, являющихся мотиваторами поведения (К. Халл); 2) внешнего положительного или отрицательного подкрепления, обусловливающего поведение (Б.Ф. Скиннер); 3) социального научения, позволяющего усвоить опыт других людей через наблюдение за их поступками и результатами данных поступков (А. Бандура, Л. Берковиц).
Гуманистические теории базируются на убежденности в том, что «в людях заложен источник добра и они обладают врожденным (биологическим) стремлением к росту и самосовершенствованию» [8, с. 64]. Родоначальниками подхода являются К. Роджерс и А. Маслоу. К. Роджерс полагал, что человеку свойственно координировать свои потребности с процессом саморазвития. Основной мотивационной интенцией взрослого человека, по его мнению, является фундаментальная тенденция человека к самоактуализации: «У индивида есть одна основополагающая тенденция и одно стремление – актуализировать, сохранять, расширять самого себя» [12, с. 209]. Согласно А. Маслоу, основными мотивами деятельности самореализующегося человека, являются метамотивы или мотивы личностного роста.
Когнитивные теории появились были основаны на убеждении, что центральную роль в управлении поведением принадлежит психическим образам (Э. Толмен; К. Левин; Ж. Пиаже). Различают три вида данных теорий: 1) теория оценки вероятностей (или когнитивного выбора), согласно которой люди способны ожидать, а также оценивать вероятность наступления (развития) событий и их ценность для себя; 2) теория постановки целей, включающая позицию о самомотивировании людей (Э. Локка); 3) социально-когнитивная теория постановки целей, позиционирующая зависимость постановки людьми целей от того, считают ли они себя способными на их реализацию (А. Бандура).
Отечественные исследования мотивации были посвящены следующим вопросам: 1) борьбе мотивов (А.Ф. Лазурский; Л.С. Выготский), принятию решений, устойчивости решений (намерений) и способности к внутренней задержки побудительного импульса (А.Ф. Лазурский); 2) влечениям, желаниям, хотениям человека (А.Ф. Лазурский; Н.Н. Ланге) и роли воли в их детерминации (Н.Н. Ланге); 3) роли влечений и интересов подростка в направленности его поведения (Л.С. Выготский); 4) потребностям, как источнику импульсивного поведения, которое определяется установкой, созданной актуальной ситуацией (Д.Н. Узнадзе).
Научные исследования мотивации сотрудников и руководителей ОВД направлены на совершенствование их профессионального развития (В.В. Вахнина; А.И. Дубнякова; С.П. Егорычев); на изучение особенностей профессиональной мотивации (структуры, профессиональной направленности личности, взаимосвязи уровня профессиональной мотивации с копинг стратегиями поведения, карьерными ориентациями и психологическим особенностями личности) (С.Ф. Лях); на исследование мотивационных диспозиций сотрудников в контексте их профессиональной адаптации (О.В. Никитина) и др.
Современное состояние изучения мотивации личности свидетельствует о ее неоднородности, что отражается, как указывает Е.П. Ильин, в отсутствии единого понимания терминов «мотивация» и «мотив» [5, с. 17-20]. В отечественной психологии мотивация рассматривается в рамках двух теоретических направлений: динамического и структурного. В первом случае речь идет о процессе, механизме формирования мотивации, в том числе на различных этапах ее профессионального развития. Как указывает А.И. Дубнякова «мотивацию чаще всего, принято рассматривать как динамический организованный процесс, включающий различные системы организма и организующие характерные особенности личности, ее мышления, поведения» [2, с. 8]. Во втором – исследуются факторы и мотивы, направляющие деятельность человека. Так, по мнению Е.Н. Арбузовой «понятие мотивации зачастую включает в себя целый ряд различных составляющих, таких как потребности, влечения, желания, склонности, интересы ценностные ориентации, цели, установки, намерения и сам мотив» [1, с. 181]. Мы согласны с позицией Е.П. Ильина в отношении того, что мотив – это «внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности, связанное с удовлетворением определенной потребности» [7, с. 8]. Таким образом, базовым компонентом мотивации являются потребности. С точки зрения А.Н. Леонтьева, потребности становятся мотивами в двух случаях: 1) после обнаружения их предмета («опредмечивания»); 2) после того как они воплощаются в конечных или промежуточных целях получения (достижения) предмета потребностей [6, с. 93]. Стремление к цели является одним из косвенных признаков мотивации.
Совокупность структурных компонентов мотивации составляет мотивационную сферу личности, в которою, с точки зрения В.И. Ковалева, входят не только имеющиеся в настоящее время мотивы и потребности, но и скрытые мотивационные образования (направленность личности, интересы, мотивационные установки и желания). В связи с этим мы согласны с выводом, С.В. Ляха о том, что «мотивационная сфера личности сама является латентным образованием, в котором конкретные мотивы как временные функциональные образования появляются лишь эпизодически, постоянно сменяя друг друга» [6, с. 93]. Относительно стабильным компонентом мотивационной сферы являются ценностные ориентации, однако и они с течением времени и сменой деятельности человека изменяются [3, с. 47]. Латентный характер мотивационной сферы обусловливает сложности психодиагностики ее компонентов, поскольку они имеют актуальность только в определенный отрезок времени и в конкретной ситуации.
Особенности мотивационной сферы сотрудников, включая руководителей ОВД, выступают, по мнению В.В. Вахниной, «внутренней предпосылкой успешности формирования профессионализма, профессионального роста» [4, с. 3] указанной категории лиц. В связи с этим диагностика ее компонентов необходима для отбора кандидатов на службу, нацеленных на усвоение норм, правил, знаний, получение навыков, необходимых для осуществления той или иной профессиональной деятельности в ОВД. Кроме того, особого внимания требует выявление у сотрудников ценностных ориентаций, характеризующих устойчивость их профессиональной мотивации, проявляющейся в приверженности к профессии и направленности на реализацию личностного и профессионального потенциала [4, с. 7]. Это позволит спрогнозировать уровень устойчивости к служебной деятельности мотивации сотрудников ОВД. В связи с латентным характером мотивационной сферы целесообразно регулярно осуществлять психодиагностику ее компонентов, к которым относятся: потребности, мотивы и ценностные ориентации [4, с. 14].
Разработка и выдвижение новых теоретических положений на основе эмпирического исследования. С целью изучения вышеуказанных факторов проведено пилотажное психодиагностическое изучение следователей[1] с применением тестов «Интегральная удовлетворенность трудом» [13, с. 470-473] и «Метод парных оценок» [11, с. 177-181].
Рис. 1 Результаты психологического тестирования по методике «Интегральная удовлетворенность трудом».
Обработка результатов осуществлялась с использованием статистического пакета SPSS for Windows [9].
Результаты тестирования по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» свидетельствует в целом о высокой удовлетворенности респондентов своим трудом. Тем не менее, обнаруженное значительное разнообразие значений респондентов в выборке указывает на необходимость проведения их кластерного анализа. Данный анализ результатов тестирования по вышеуказанной методике позволил выделить три группы респондентов, в зависимости от мотивированности на выполнение служебных обязанностей: «условно мотивированные» (повышенный запрос к материальному вознаграждению и благоприятным условиям труда), «высокомотивированные», «низкомотивированные».
Первый кластер («условно мотивированные») (рис. 2). Тенденции отношения к профессии следующие. В большей мере: выполняют служебные обязанности в пределах установленных норм; ориентированы на внешние стимулы мотивации (материальные); для получения данных стимулов готовы трудиться, но в меру, не больше, чем это требуется в рамках должностных обязанностей; не стремятся к получению высокого положения на службе; не удовлетворены условиями своего труда и взаимоотношениями с руководством.
Рис. 2 Составляющие удовлетворенности трудом у сотрудников из 1 кластера (по тесту «Интегральная удовлетворенность трудом») – «Условно мотивированные».
Второй кластер (высокомотивированные) (рис. 3). Тенденции отношения к профессии следующие. В большей мере: имеют внутреннюю мотивацию к службе; выполняют служебные обязанности из чувства долга; не стремятся занять высокое положение на службе; отличаются высокой ответственностью и удовлетворенностью трудом.
Рис. 3 Составляющие удовлетворенности трудом у сотрудников из 2 кластера (по тесту «Интегральная удовлетворенность трудом») – «Высоко мотивированные».
Третий кластер (низкомотивированные) (рис. 4). Тенденции отношения к профессии следующие. В большей мере: выполняют служебные обязанности по необходимости; стремятся занять высокое положение по службе; предпочитают выполняемой работе более высокой заработок; отличаются более низкими показателями профессиональной ответственности, уровнем удовлетворенности условиями труда и отношениями с руководством.
Рис. 4 Составляющие удовлетворенности трудом у сотрудников из 3 кластера (по тесту «Интегральная удовлетворенность трудом») – «Низко мотивированные».
В целях последующего углубленного исследования мотивационной составляющей респондентов избранным инструментарием, а также для возможного экспресс-тестирования сотрудников на практике, были выделены отдельные вопросы теста «Интегральная удовлетворенность трудом», высоко коррелирующие с итоговыми значениями шкал[2].
В итоге были получены следующие результаты:
Вопрос «То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует» (№ 1 в тесте) коррелирует со шкалами теста:
- «Интерес к работе» корреляция 0,6.
98,2% респондентов, выбравших максимальный ответ на указанный вопрос теста (№1), набирали и высокие баллы по шкале интерес к работе. В категорию имеющих средние значения баллов по данной шкале попадают лишь 1,8% респондентов, выбравших подобный ответ.
- «Удовлетворенность собственными достижениями» – 0,3.
87,3% респондентов, выбравших максимальный ответ на этот вопрос, набирают и высокие баллы по шкале «Интерес к работе».
- «Предпочтение выполняемой работы заработку» – 0,3.
76,7% респондентов, выбравших максимальный ответ на этот вопрос, попадают в максимальный и умеренный диапазон по шкале «Интерес к работе». Из числа ответивших на данный вопрос «отчасти» лишь 42,9% попадают в данные диапазоны шкалы.
- «Общая удовлетворенность трудом» – 0,4.
92,7% респондентов, выбравших максимальный ответ на этот вопрос, набирают и высокие баллы по шкале интерес к работе.
Вопрос «Процесс работы доставляет мне удовольствие» (вопрос № 12 теста) коррелирует со шкалами теста:
- «Интерес к работе» – 0,7.
- «Удовлетворенность собственными достижениями» – 0,3.
- «Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» – 0,3.
- «Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» – 0,3.
- «Предпочтение выполняемой работы заработку» – 0,4.
- «Удовлетворенность условиями труда» – 0,4.
- «Общая удовлетворенность трудом» – 0,5.
Таким образом, вопросы № 1 и 12 из рассматриваемого теста, характеризующиеся особым мотивационным содержанием, могут быть использованы для экспресс-диагностики мотивации сотрудников.
Анализ средних значений по тесту «Метод парных оценок» (рис. 5) свидетельствует о доминировании у следователей потребностей в признании и самовыражении, относящихся к разряду метапотребностей (высших потребностей). В рамках профессиональной деятельности следователей (дознавателей) возможности для самовыражения действительно не много. В этой связи некоторые из них стремятся как можно лучше работать, чтобы завоевать авторитет среди коллег.
Рис. 5 Средние значения по тесту «Метод парных оценок».
Обнаруженное значительное разнообразие значений респондентов в выборке указывает на необходимость проведения их кластерного анализа, что позволило обнаружить в трех полученных кластерах черты типичных базальных внутриличностных конфликтов, описанных К. Хорни: «против людей», «к людям», «от людей» [14, с. 45].
Первый кластер («Против людей») (рис. 6). Лицам, относящимся к данной группе свойственны завышенные потребности в признании и уважении, а также в удовлетворении материальных потребностей при пренебрежении социальными контактами.
Рис. 6 Удовлетворенность основных потребностей сотрудников 1 кластера (по тесту «Метод парных оценок»).
Второй кластер («К людям») (рис. 7). Сотрудникам, вошедшим в данную группу свойственна завышенная потребность в социальном общении в ущерб собственному самовыражению и удовлетворению материальных потребностей.
Рис. 7 Удовлетворенность основных потребностей сотрудников 2 кластера (по тесту «Метод парных оценок»)
Третий кластер («От людей») (рис. 8). Вошедшие в данную группу сотрудники имеют завышенную потребность в самовыражении в ущерб потребностям: материальным, в безопасности и социальных контактах.
Рис. 8 Удовлетворенность основных потребностей сотрудников 3 кластера (по тесту «Метод парных оценок»).
Психодиагностика истинных мотивов поведения человека сопряжена с анализом его деятельности, выявлением его эмоционального отношения к тем или иным объектам, предметам, явлениям и др. Это обусловлено тем, что эмоции, регулирующие деятельность человека, являются субъективной формой потребностей. Эмоции проявляются в поведении, речи, мимики, пантомимики, моторики человека и в состоянии фрустрации, которое возникает если человек чувствует невозможность удовлетворениях своих потребностей [3, с. 48]. Таким образом, наблюдение является действенным психологическим методом, позволяющим через анализ эмоционального состояния кандидата на службу (сотрудника ОВД) определить его истинное отношение к ситуации, его потребности и сделать вывод о мотивах его поведения.
Выявлению способов преодоления сложных ситуаций, вызывающих фрустрацию способствует применение методов психодиагностики, направленной на выявление стратегий преодолевающего поведения сотрудников (копинг-стратегий). Копинг-стратегии поведения позволяют определить наличие у человека воли на преодоление препятствий к достижению цели, как маркера истинной мотивации ее достижения.
Исследование моделей преодолевающего поведения следователей по методике «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях», разработанной С. Норманом, Д.Ф. Энделером, Д.А. Джеймсом, М.И. Паркером в адаптации Т.А. Крюковой [13, с. 442-444] (рис. 9) позволило определить, что для следователей, принявших участие в исследовании, является наиболее приемлемым способом разрешения сложной ситуации – «решение задачи». Иначе – активная позиция, направленная на разрешение возникающих трудностей.
Рис. 9 Способы разрешения сложной ситуации в выборке сотрудников органов внутренних дел.
Обнаруженное значительное разнообразие значений респондентов в выборке указывает на необходимость проведения их кластерного анализа. Это позволило выявить следующие типы сотрудников: 1) «Решающе-избегающие», 2) «Чувствительные», 3) «Избегающие», 4) «Решающие».
Первый кластер («Решающе-избегающие») (рис. 10). Для лиц, относящихся к данному типу реагирования на трудную ситуацию характерно сочетание высоких показаний по шакалам «Копинг, направленный на решение задачи» и «Копинг, направленный на избегание». Это свидетельствует о гибкости в выборе типа реагирования в зависимости от сложившихся обстоятельств.
Рис. 10 Первый кластер сотрудников («Решающе-избегающие») по методике «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях»
Второй кластер («Чувствительные») (рис. 11). В указанную подгруппу вошли сотрудники, для которых характерно эмоциональное решение проблемных ситуаций.
Рис. 11 Второй кластер сотрудников («Чувствительные») по методике «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях».
Третий кластер («Избегающие») (рис. 12). Включает сотрудников с доминирующей копинг-стратегией «Избегание» посредством отвлечения и низким уровнем эмоциональной вовлеченности в решение проблем.
Рис. 12 Третий кластер сотрудников («Избегающие») по методике «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях».
Четвертый кластер («Решающие») (рис. 13). Включает сотрудников, с преобладанием копинг-стратегии «Копинг, направленный на решение проблем». При этом все остальные шкалы теста значительно ниже. Это свидетельствует о том, что лица, вошедшие в данную группу в любых ситуациях готовы решать, возникшие проблемы в профессиональной деятельности, а значит высокомотивированы на результат.
Рис. 13 Четвертый кластер сотрудников («Решающе») по методике «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях».
На основании анализа результатов вышеприведенных тестов, мы полагаем, что наиболее предпочтительными характеристиками мотивационно-потребностной сферы сотрудников является принадлежность результатов их тестирования к комбинации следующих кластеров (по трем тестам):
Кластер № 2 теста интегральной удовлетворенности (высокомотивированные).
Кластер № 1 теста копинг-поведение в стрессовых ситуациях («Решающе-избегающие)
Из теста «Метод парных оценок» с названными кластерами значительнее всего коррелирует Кластер № 3 (согласно типологии К. Хорни – тип отстраненный «От людей»). Очевидно, данный способ реагирования способствует наибольшей устойчивости сотрудников к профессиональному выгоранию.
Остальные сочетания кластеров не дают значимой статистической связи и логического объяснения характеристик респондентов. Сделанные выводы несомненно нуждаются в расширенной проверке на практике и с сопоставлением результатов тестирования по комплексу предложенных методик с показателями эффективности служебной деятельности сотрудников.
Выводы.
Основными зарубежными подходами в рамках, которых разрабатывалась проблемы мотивации личности являются: психоаналитический, бихевиориальный, гуманистический, когнитивный.
Отечественными учеными изучались вопросы, связанные с борьбой мотивов, принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительного импульса; влечениями, желаниями человека и роли воли в их детерминации; ролью влечений и интересов подростка в направленности его поведения; потребностями, как источником импульсивного поведения.
Психодиагностическое исследование мотивации следует осуществлять учетом компонентов мотивации личности (потребности, мотивы, ценностные ориентации), а также истинных мотивов поведения человека, проявляющихся в его деятельности, эмоциях, способах реагирования в трудных ситуациях.
Психодиагностические методики, указанные в пилотажном исследовании, могут быть рекомендованы в ходе профессионально-психологического отбора кандидатов на службу в ОВД с учетом значений каждого в отдельности из предложенных тестов, анализа принадлежности кандидата к каждому из описанных кластеров и их соответствия решаемым профессиональным задачам.
1. Арбузова А. Н. Личностный подход в исследовании проблем мотивации в юридической психологии / Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. № 4 (40). 2008. С. 181-185.
2. Дубнякова А. И. Мотивация как фактор профессионального развития сотрудников органов внутренних дел: авторф. дисс …кандидата психол. наук по спец.: 19.00.06 / А. И. Дубнякова. СПб., 2009. - 18 с.
3. Вахнина В. В. Психологические основы профессиональной мотивации / Кадровая работа в ОВД. 2007. № 2. С. 45-49.
4. Вахнина В. В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел: авторф. дисс …кандидата психол. наук по спец.: 19.00.05 / В. В. Вахнина. М., 1999. - 26 с.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. - 512 с.
6. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 304 с.
7. Лях С. В. Психологические особенности профессиональной мотивации сотрудников органов внутренних дел МВД России: авторф. дисс …кандидата психол. наук по спец.: 19.00.06 / С. В. Лях. СПб., 2005. - 19 с.
8. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Фрэнкин. 5-е изд. СПб.: Питер, 2003. - 651 с.
9. Наследов А. Д. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2007. - 416 с.
10. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: учебное пособие. СПб.: Речь, 2007. - 392 с.
11. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2001. - 448 с.
12. Психология личности: Теория и исследования / А. Лоуренс, О. Первин, П. Джон // Пер. с англ. М.С. Жамкочьян; Под ред. В. С. Магуна. - М.: , 2001. С. 209.
13. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 490 с.
14. Хорни К. Наши внутренние конфликты: конструктив. теория невроза. СПб.: Лань, 1997. - 237 с.
