Актуальность. Специфика служебной деятельности сотрудников полиции заключается в том, что её выполнение протекает в различных ситуациях с непредсказуемым исходом, а также сопряжено с высокой ответственностью за свои действия, вынужденным общением с различными категориями граждан, постоянными физическими и психическими перегрузками. Вместе с широким кругом обязанностей, постоянным риском собственной безопасности, напряженным режимом и условиями труда, растет социальный запрос и тенденция общественного контроля, а также повышаются предъявляемые требования, в том числе и к индивидуально-психологическим характеристикам сотрудников полиции. Все эти специфические особенности служебной деятельности сотрудника требуют повышенного самоконтроля собственных действий. Это определяет актуальность изучения синдрома эмоционального выгорания и методов его профилактики у сотрудников полиции.

Общие для представителей правоохранительных органов и специфические для сотрудников полиции отрицательные аспекты служебной деятельности негативно воздействуют на морально-психологическое состояние полицейских и нередко способствуют проявлению симптомов эмоционального выгорания, а также реакций профессионального стресса и профессиональной деформации.

Повышенная общественная значимость и значительные требования к ответственности служебной деятельности также влекут ее выраженную стрессогенность [1; 8; 17]. Рост некомплекта в подразделениях МВД России, значительный процент увольнений сотрудников до достижения выслуги лет, указывает на потребность тщательного исследования психологических аспектов профессиональной деятельности в целях снижения рисков развития эмоционального выгорания.

В данных условиях важной целью психологической работы в подразделениях органов внутренних дел является деятельность по психологической профилактике нежелательных последствий профессионального стресса и проявлений эмоционального выгорания, создание условий, стимулирующих поддержание стабильности личности сотрудника полиции, а также психологического благополучия субъектов его служебной деятельности [20; 21]. Необходимость психологической профилактики эмоционального выгорания в подразделениях полиции вызвана не только целями внимания к состоянию здоровья личного состава, она также способствует росту эффективности собственно служебной деятельности [4; 12].

Проблема. Потребность в развитии механизмов и средств, препятствующих эмоциональному выгоранию сотрудников полиции,  вызвана противоречием в морально-психологическом обеспечении деятельности органов внутренних дел Российской Федерации. Существует множество методов и программ психологической профилактики эмоционального выгорания, осуществляемых вне контекста особенностей служебной деятельности сотрудников полиции. В результате этого остается актуальным запрос как в научно-теоретическом значении, так и в практическом, на разработку данных программ.

Разработка и выдвижение новых теоретических положений на основе существующей литературы. Изучение сущности феномена как с теоретической, так и с практической целью требует исследования сущности и структуры понятия «эмоциональное выгорание», механизмов его формирования, а также взаимосвязей с другими состояниями, детерминированными профессиональной деятельностью.

Изначально такое состояние рассматривалось как «болезнь общения», лишь позднее появился термин, перевод которого звучит как «персонал сгорел». Начало изучения данного вопроса было положено Х. Дж. Фрейденбергом, который новым понятием обозначил причины симптомов у людей, которые в профессиональной деятельности сталкиваются с активным включенным взаимодействием с подопечными, клиентами [24]. Более глубоким исследованием занималась К. Маслач, создавшая понятие «burnout», по своей сути характеризующее этот процесс. В ее понимании выгорание выступает в качестве переживания чувства ненужности на фоне общего эмоционального истощения [22].

Анализ научных работ показывает, что термин «burnout» первоначально использовался исключительно в отношении врачей и медсестер, но достаточно быстро распространился на воспитателей, преподавателей, правоохранителей [7; 9; 14]. Все они подвержены выгоранию, так как их профессиональная деятельность способствует эмоциональному, психологическому переутомлению от общения. Эмпатичное взаимодействие с пациентами, клиентами провоцирует специфическую высокую нагрузку у специалистов, чья деятельность сконцентрирована на общении и внимании к личности другого. Неслучайно первая работа, посвященная эмоциональному выгоранию, носила название «Выгорание – плата за сочувствие» (Maslach C., 1982) [23]. Данный феномен получил широкое распространение среди исследователей, разграничив изучение стресса и определив фокус изучения психологических особенностей профессиональной деятельности.

Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова под «эмоциональным выгоранием» понимают «специфический синдром, который развивается у человека в процессе его профессиональной деятельности и выражается в состоянии эмоционального и физического истощения, отчуждении от людей, с которыми человек взаимодействует, а также в отсутствии профессиональных планов и крушении надежд» [6].

Большинство авторов, однако, разделяют идею о том, что выгорание - это тип адаптивной реакции на длительные стрессовые ситуации, компонент которой включает физические, психологические и поведенческие компоненты [6; 18; 21]. Другие исследователи определили выгорание как динамический транзакционный процесс, происходящий  между человеком и его работой, и  состоящий из трех этапов [8; 20; 28]. Сначала возникает дисбаланс между индивидуальными и организационными ресурсами в соответствии с требованиями к работе, который вызывает в ответ эмоциональную реакцию (беспокойство, усталость и истощение), что в конечном итоге приводит к  изменению в отношении и поведении работника.

Учитывая различные трактовки, наиболее актуальным представляется следующее определение: «эмоциональное выгорание (синдром эмоционального выгорания) - это процесс поэтапного снижения эмоциональной, физической и когнитивной энергии, выявляющийся в формировании симптомов исчерпания умственных и эмоциональных ресурсов, физического утомления, безразличия к окружающему миру, значительным спадом мотивации и неудовлетворенностью профессиональной деятельностью и ее результатами» [11].

Одной из первых была предложена трехфакторная модель эмоционального выгорания Маслач, Пельмана, Хартмана (1982) [23]:

1. Эмоциональное истощение. Ощущается понижением эмоциональной энергии и переживанием «внутренней пустоты» как результат высокого напряжения и растраты психических ресурсов. Сопровождается отсутствием интереса не только к рабочим задачам, но и к личному общению.
2. Деперсонализация. Снижение интереса и включенности во взаимодействие с клиентами, подопечными. Специалист все меньше проявляет сопереживания, чаще действует формально. Одновременно растет пассивная агрессия, которая периодически проявляется в виде резких комментариев и шуток, стереотипном восприятии обслуживаемых людей, использовании сленга, цинизме. Возможны конфликты, а также нарушение отношений в служебных коллективах.
3. Редукция профессиональных достижений. Из-за спада мотивации к деятельности эффективность выполнения рабочих задач уменьшается. Слабые результаты отмечаются, на них фиксируется специалист, что в дальнейшем приводит к росту негативизма и нарушениям самосознания. Самооценка человека снижается, появляется неуверенность в себе как в профессионале.

Кроме трех основных факторов в дальнейших исследованиях рассматривали возможность добавления еще одного – «Зависимость» - который бы обозначал соматические недуги, а также различные формы аддикций, сопровождающие эмоциональное выгорание.

Одним из важных проявлений рассматриваемого нами состояния является стремление к физическому дистанцированию. К. Маслач акцентировал внимание на нарушении равновесия, которое перетекает из профессиональной жизни в личную [22]. Постоянная эмоциональная нагрузка заставляет человека отказываться от взаимодействия, уменьшать количество и качество контактов для сохранения индивидуальных ресурсов.  Примечательно, что определенная форма физического дистанцирования как проявление выгорания, может легко отмечаться в организации, когда сотрудник желает перевестись на административную должность, что позволит ему меньше включаться во взаимодействие с людьми.

С течением времени и повышением интереса исследователей к феномену эмоционального выгорания появилась однофакторная модель А. Пайнса и Е. Айронса (1988) [26]. В ней особое внимание было уделено истощению, как основной причине эмоционального выгорания. Истощение ресурсов – эмоциональных, физических, умственных – результат высоких эмоциональных нагрузок, а последующие симптомы и поведенческие проявления – итог основной причины. В рамках данной модели важны взаимосвязи выгорания и мотивации. Различные мотивы профессиональной деятельности могут снижать или, наоборот, способствовать развитию эмоционального выгорания. Недовольство карьерным ростом, а также несамостоятельность, ориентация на оценку, контроль, помощь руководства значительно ускоряют развитие нежелательных симптомов. В то время как высокая ценность и личная значимость смысла деятельности оберегает специалиста от выгорания. В результате исследований было определено, что профессиональная деятельность правоохранителей связана с высокой эмоциональной напряженностью, размытыми критериями эффективности, специфической трудовой мотивацией, повышенной ответственностью. Учитывая перечисленные факторы, сотрудники правоохранительных органов имеют высокий риск развития эмоционального выгорания.

Эмоциональное выгорание рассматривается не только как структурный, многокомпонентный феномен, но и как стадийный процесс. Существует модель, состоящая из 4 стадий, учитывающая уровень эмоционального напряжения. На первой стадии процесс и обстоятельства приспособления провоцируют напряжение. Далее, на следующем этапе, данное напряжение вырастает до состояния стресса. Третья стадия характеризуется явлениями на каждом из трех уровней: поведенческом, эмоционально-когнитивном, физиологическом. Данные реакции носят индивидуальный характер и имеют разнообразные симптоматические проявления. Последняя стадия предстает длительным, хроническим психологическим стрессом, который углубляет переживание эмоционального выгорания. Тем самым, исследуемый нами феномен формируется как ответная реакция на стресс и в конечном счете хронизирует это переживание, вызывая исчерпание ресурсов человека. Описанная модель была предложена Е.А. Хартманом и Б. Перлманом, которые также занимались установлением взаимосвязей между административным устройством организации и характеристиками статуса и роли трудоустроенных в ней специалистов [27].

В.В. Бойко считает, что эмоциональное выгорание – личностный механизм психологической защиты, заключающийся в блокировании эмоционального ответа на конкретные стрессовые и эмоциогенные влияния, сформированный паттерн поведения в профессиональных ситуациях. Он создал динамическую модель выгорания. В работе «Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других» он тщательно исследует проявления трех фаз [3].

1. Фаза напряжения. Так как воздействие психотравмирующих обстоятельств длительный процесс, напряжение имеет динамические характеристики. По своей сути оно служит предиктором развития эмоционального выгорания.

2. Фаза резистенции. Построение защиты на основе синдрома. Может проявляться как нетипичная эмоциональная реакция, дезориентация в эмоционально-нравственных обстоятельствах, увеличение ситуаций со сниженным эмоциональным ответом, уменьшение должностных обязанностей.

3. Фаза истощения. Общий упадок энергетических ресурсов, сопровождаемый уязвимой и слабой нервной конституцией. На этой стадии сформированные механизмы защиты в виде эмоционального выгорания обретают характер хронических особенностей личности.

Д. Этзион не связывает эмоциональное выгорание с определенными стрессовыми ситуациями. Она отмечает его плавное возникновение, которое не фиксируется человеком, определяя это состояние как «психологическую эрозию». Причиной, в ее понимании, является диссонанс  личных и средовых факторов. Другими словами, расхождение в ожиданиях и обстоятельствах. Это фрустрирующее обстоятельство является длительным стрессором [14]. К. Маслач и М. Ляйтер также назвали выгорание «эрозией человеческой души», которое представляет собой «эрозию» в ценностях человека, его настроении и воле [33].

Тенденция рассмотрения эмоционального выгорания с позиции развития процесса позволяет детально рассмотреть фазы и стадии его формирования, что может быть использовано в психологической диагностике.

Различные подходы к изучению феномена находят свои связи с другими существующими моделями, что было определено С.Е. Хобфол и Дж. Фриди [14]. Наиболее яркие пересечения найдены с теорией общего стресса, с моделью самоэффективности и компетентности, с выученной беспомощностью и с компульсивными реакциями в «синдроме помогающих профессий».

Обобщая научные подходы к исследованию эмоционального выгорания у отечественных и зарубежных авторов, можно выделить следующие основные направления.

1. Индивидуально-психологический подход: внимание акцентировано на некотором несоответствии между чрезмерно высокими ожиданиями от профессиональной деятельности и реальными условиями, постоянно поддерживающими состояние фрустрации.
2. Социально-психологический подход: основным фактором состояния выгорания выделяется сама особенность профессиональной деятельности в социальной сфере, характеризующаяся множеством взаимодействий с клиентами или пациентами, что вызывает высокую психическую нагрузку.
3. Организационно-психологический: основная причина заключается в характерных трудностях личности в структуре организации – нехватка самостоятельности, отсутствие поддержки, неясная или скудная обратная связь от руководства, а также возникающие конфликты ролей.

Исследователи Т. Кокс и А. Гриффитс систематизируя результаты различных работ, создали интегративную модель эмоционального выгорания, в которой отражены 3 постоянно встречающихся в преобладающей массе исследований характеристик: преобладание неэффективных копинг-стратегий, чрезмерная мотивация, неблагоприятная рабочая атмосфера [28].

Чрезмерная мотивация. Ученые выявили, что подавляющее большинство теорий, описывающих процесс выгорания, отмечают важную роль изначально слишком высокой мотивации, амбициозных планов и стремлений, а также соответствующих им значительных ожиданий и включенности в трудовую деятельность.

Неблагоприятная рабочая атмосфера. Здесь выделяется проблема несоответствия значительной мотивации специалиста и обстоятельств определенной рабочей обстановки, окружающей его. Наиболее ярко это отмечается в сфере «помогающих» профессий, где очевидно не сочетание идеалистических ожиданий и повышенной мотивации сотрудника с объективными условиями рабочей среды. То обстоятельство, что данные профессии предпочитают эмпатичные люди, стремящиеся к альтруистичной деятельности, а действительные условия оказываются очень трудными, способствует быстрому выгоранию.

Неэффективные копинг-стратегии. Выгорание связано со стрессовыми реакциями, а также со стереотипом поведенческого ответа человека на них. Неадекватные способы совладения со стрессом имеют проявления как на индивидуальном уровне (соматические симптомы, аффективные нарушения, снижение самооценки), так и на уровне организации (некачественное выполнение профессиональных задач, абсентеизм).

Как отмечают Б. Эллис, Дж. Стиф и К. Миллер, любые обстоятельства и изменения, приводящие к нарушению равновесия между особенностями среды и индивидуальными ресурсами, способны формировать состояния эмоционального выгорания [34].

По мнению многих исследователей, в числе которых Дж. Флейсчер, Р. Пьедмонт, В. Поувел, Е. Гринглас, Р. Росс, А. Висли, Е. Алтмайер и Д. Рассел, люди обладают различными задатками, защищающими от стресса и предотвращающими развитие эмоционального выгорания [5; 19]. Изучение особенностей эмоционального выгорания, а также механизмов работы с ним демонстрируют, что различные личностные характеристики, сформированные планы карьерного развития и имеющийся опыт, способны предупреждать развитие выгорания. Обозначим яркие личностные особенности, способствующие формированию выгорания: склонность к пониженному эмоциональному фону, дисфория, недостаточная выносливость, стремление к конкуренции и соперничеству. Перечисленные особенности также относятся к снижению количества и качества социальных контактов. Степень воздействия и сумма стрессоров, ассоциированных с характеристиками профессиональной деятельности, служебным коллективом, особенностями эмоциональной поддержки окружения и представителей руководства значительно влияют на проявления выгорания.

В.В. Бойко выделяет индивидуальные особенности, повышающие вероятность развития эмоционального выгорания: недостаточная мотивация эмоциональной отдачи в рабочем процессе, эмоциональная сдержанность, выраженное переживание отрицательных рабочих ситуаций [2].

Кроме работ, освещающих индивидуальные особенности личности, формирующие устойчивость к выгоранию, (М. Джонсон и Дж. Стоун, М. Карнер и М. Калтабиано, Р. Пьедмонт), существует направление изучения, в котором аспекты феномена рассматриваются с позиции воздействия на него характеристик профессиональной деятельности. Такой подход использован в работах  Р. Голембиевски, М. Лейтера, Р. Манзенридера и Дж. Стефенсона, В. Шауфели, Дж. Эделвича, В. Сависки, К. Маслач и Т. Марека [35]. Благоприятная система требует достаточной и адекватной формы управленческой обратной связи, конкретное и озвученное содержание должностных обязанностей. В исследованиях установлено, что организации с несформированными нормами учета мнений сотрудников в принятии решений отличаются специалистами с субъективно более выраженными симптомами эмоционального выгорания.  Установлено, что включение специалистов в принятие решений, способствует благоприятному пониманию ими норм обратной связи и в целом улучшает восприятие профессиональной деятельности [14; 18].

Дж. Пфиферлинг и Ф. Эскель были выявлены характеристики организации, способствующие формированию симптомов эмоционального выгорания. Исследователи утверждали, что наличие даже трех из перечисленных показателей позволяет отнести организацию к категории «склонных к выгоранию». Далее перечислены характеристики таких организаций [14]:

1. Постоянный чрезмерный уровень напряжения и стресса.
2. Сложная вертикаль коммуникаций в коллективе.
3. Ожидание выполнения дополнительных задач без создания мотивации.
4. Невнимание к этическим и моральным нормам.
5. Монотонность профессиональной деятельности.
6. Ригидность должностных задач для специалистов.
7. Отсутствие учета мнения сотрудников в процессе принятия решений.

Используя предложенные критерии, справедливо полагать, что правоохранительные органы обладают некоторыми из перечисленных факторов и могут быть охарактеризованы как способствующие развитию эмоционального выгорания.

На текущей момент в научном сообществе сохраняется разделение факторов, влияющих на развитие эмоционального выгорания, на три группы: личностные, организационные и ролевые.

Личностные факторы включают в себя индивидуальные особенности человека, способствующие его уязвимости к профессиональному стрессу. Распространенные качества среди специалистов «помогающих» профессий такие как склонность к эмпатии, сопереживанию и сочувствию, повышают эмоциональную отдачу в ситуациях профессионального общения. Э. Фрайденберг выделял также идеалистические устремления, склонность к фантазированию и выраженную увлекаемость [29]. Недостаточные навыки адаптивности, свойственные агрессивные реакции и тактики соперничества повышают восприимчивость к стрессорам. Также к личным факторам справедливо отнести возраст и его связь со стажем работы. Специалисты, не имеющие значительного опыта, более склонны к выгоранию. Один из основных факторов этой группы – локус контроля. Интернальность дает личности чувство управляемости результатами своей деятельности, что противоположно проявлениям выгорания.

Организационный фактор объединяет особенности отношений сотрудника с его профессиональной деятельностью в конкретной организации. Различные характеристики труда, начиная с базовых требований к продолжительности и интенсивности занятости, вступают в столкновение с личными ресурсами человека. Однако общее принятие и положительное отношение к организации (подразделению), связанное с воспринимаемой поддержкой, способно нивелировать влияние отдельных неудовлетворенностей некоторыми условиями службы.

Ролевой фактор состоит из стрессоров, обусловленных особенностями взаимоотношений внутри организации. Профессиональный рост, в том числе, предполагает возможности карьерных продвижений внутри организации или службы, что формирует конкуренцию и соперничество в горизонтальных отношениях. Стимулирование этого процесса со стороны руководства провоцирует создание негласных норм взаимодействия, фрустрирующих сотрудников и повышающих их эмоциональное напряжение. Адаптация к такому процессу требует проявления тех качеств, которые сами по себе относятся к симптомам эмоционального выгорания.

Некоторыми исследователями Т.В. Форманюк, В.Е. Орел, А.А. Рукавишниковым и И.Г. Сениным выделяется четвертый фактор – мотивационный [15; 19]. Его характеризует значительная вовлеченность в профессию и личная ценность идентификации себя с конкретной группой.

В последние десятилетия исследователи проявляют все больший интерес к изучению эмоционального выгорания и стресса сотрудников полиции. Существуют различия в оценке значимых факторов развития профессионального стресса и эмоционального выгорания представителей силовых структур. Зарубежные исследователи полагают целесообразным определение трех направлений: ситуационного, связанного с чрезвычайными обстоятельствами исполнения служебных обязанностей; операционного, включающего специфические особенности аспектов трудовых задач в зависимости от направления деятельности служб и подразделений; организационного, обусловленного влиянием условий несения службы в подразделении, а также психологической атмосферой коллектива и рабочими взаимоотношениями [30; 31; 36]. Отечественный подход к рассмотрению феномена предполагает влияние на процессы эмоционального выгорания в большей степени двух источников – ситуационного и операционного, не выделяя особенности организационной структуры [7; 16; 20]. 

Многогранность и специфичность феномена требует использования определенных подходов к профилактике синдрома эмоционального выгорания у сотрудников полиции.

Существует общепризнанное разделение методов профилактики в соответствии с рекомендациями ВОЗ на первичную, вторичную и третичную. Данный подход в отношении профилактики эмоционального выгорания, организационного стресса  используют в своих работах В.Л. Марищук и  В.И. Евдокимов [13], М.В.Пряхина [16].

 Первичная профилактика имеет целью нивелирование неблагоприятных факторов, которые провоцируют определенные явления, а также направлена на рост устойчивости человека к воздействию таких факторов. Вторичная профилактика предполагает прогнозирование отрицательного воздействия эмоциогенных ситуаций профессиональной деятельности сотрудника, а также реабилитацию. Третичная профилактика предполагает работу по восстановлению уже нарушенного поведения и восстановлению общего здоровья. В ее задачи входит предупреждение развития повторных негативных состояний у сотрудников с болезнями, обусловленными эмоциональным выгоранием.

В психологической профилактике синдрома эмоционального выгорания возможно применение разнообразных методов работы. Выделяют также двухуровневую систему профилактики: «личностные методы, повышающие ресурсы личности, формирующие устойчивость к выгоранию посредством коррекции собственного поведения и отношения; воздействия, направленные на улучшение особенностей профессионального окружения, снижающие негативные факторы» [5].

В личностном подходе к профилактике выгорания, а также снижению негативного влияния стрессоров, выделяют различные формы релаксации, методы сохранения соматического здоровья и поддержания физической активности, а также коррекцию поведения. Индивидуально-направленные меры призваны развивать личностную устойчивость к неблагоприятным средовым воздействиям, снижать эмоциональное напряжение, а также формировать систему адекватных защитных механизмов.

Индивидуальные стратегии формируются с помощью комплекса мер профилактики, предполагающих участие различных специалистов:

1. организация специальных тренингов, направленных на формирование необходимых навыков;
2. проведение регулярных диагностических психологических и медицинских мероприятий.

На уровне третичной профилактики предполагаются  более сложные меры:

1. при нарушении здоровья и наличии показаний – использование фармакологического лечения;
2. психотерапия (когнитивно-бихевиоральные подходы, интегративная психотерапия);
3. реорганизация профессионального окружения;
4. сочетание изменений в трудовом окружении вместе с реабилитацией и развитием навыков.

Однако эффективная профилактика предполагает и требования к субъекту воздействия. Процесс предполагает осознание проблемы и готовность взять ответственность на себя за свою профессиональную деятельность, ее результат. Необходимы внутренние изменения: переоценка целей, принятие собственных возможностей и ограничений, позитивное восприятие событий.

К сожалению, в некоторых ситуациях формирование синдрома эмоционального выгорания у сотрудников полиции имеет значительное развитие, отмечается устойчивое отрицательное отношение к труду, к коллегам и гражданам. В подобных случаях желательным становится временная смена должности, перевод на альтернативный вид деятельности, не предполагающий активных коммуникаций.

Другой уровень психологической профилактики связан с воздействием на организационные факторы, способствующие формированию неблагоприятных симптомов. Это возможно с помощью инициативы руководителя подразделения полиции, направленной на улучшение социально-психологического климата, а также оказание необходимой помощи сотрудникам. Формирование устойчивой благоприятной атмосферы в коллективе и организации способствует ослаблению воздействий профессиональных стрессоров, а, следовательно, и повышает сопротивляемость к симптомам выгорания.

Исследователи организационного стресса  утверждают, что большинство организационных интервенций   терпят неудачу из-за того, что они предлагают частичное решение и возлагают на человека ответственность за изменение его копинг-механизмов, а не признают и моделируют структурные переменные на уровне работы или организации [10]. В основном внимание уделяют вторичным и третичным интервенциям, а первичные интервенции, которые на самом деле снижают влияние стрессоров, рассматривают достаточно редко. С точки зрения руководителей организации, более удобно, когда стресс-менеджмент фокусируется на восприятии и поведении отдельного человека, а не на организации или ре-дизайне работ [16]. Вторичные и третичные интервенции требуют меньших затрат  и не предполагают долгосрочного реструктурирования или глобального изменения в практике и процессах работы. Кроме того, эти подходы позволяют руководителям организаций не брать на себя ответственность за здоровье их подчиненных.

Повышение эффективности деятельности  организации возможно не только за счет более полного использования и развития ресурсов сотрудников, но, главное,  за счет снижения издержек,  решения имеющихся  проблем и снятия ограничений, затрудняющих, а иногда и противоречащих деятельности всей организации или отдельных ее подразделений. Понимание природы, механизмов возникновения и развития внутриорганизационных  источников стресса и эмоционального выгорания, первичная профилактика  их патологических исходов определяет необходимость разработки комплексных программ профилактики эмоционального выгорания.

Выводы

Эмоциональное выгорание и совладание с ним являются важнейшими психологическими конструктами, влияющими на эффективность деятельности  сотрудников полиции, их физическое и психическое здоровье. Таким образом, исследователи должны изучать эти конструкты и их взаимосвязь с использованием инструментария, адаптированного к особенностям полицейской деятельности.

Работа по профилактике эмоционального выгорания сотрудников полиции включает в себя меры как психологического, так и непсихологического (организационно-управленческого) характера.

1. Богатырев С.В. Современные зарубежные и отечественные исследования эмоционального выгорания и стресса у сотрудников полиции // Академическая мысль. 2020. № 4 (13). С. 106-109.

2. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб.: Сударыня, 1999. 28 с.

3. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М: Информ.-изд. дом «Филинъ», 1996. 472 с.

4. Варданян Ю.В., Воробьева О.М. Исследование эмоционального выгорания сотрудников полиции в контексте психологической безопасности // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. 2018. № 2. С. 203-213.

5. Водопьянова Н. Е. Ресурсная модель психологической помощи субъектам труда, подверженным профессиональному выгоранию // Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии: Материалы международной практической конференции. Отв. ред. Л.Г. Дикая, А. Л. Журавлев, А.Н. Занковский. СПб.: Питер, 2015. С. 202-207.

6. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2008. 336 с.

7. Ермакова Е.В. Изучение синдрома эмоционального выгорания как нарушения ценностно-смысловой сферы личности (теоретический аспект) // Культурно-историческая психология. 2010. Том. 6. № 1. С. 27-39.

8. Кобозев И.Ю. Психопрофилактика и коррекция профессионального стресса сотрудников ОВД // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2016. № 1 (69). С. 205-209.

9. Колузаева Т.В. Эмоциональное выгорание: причины, последствия, способы профилактики // Вестник Хакасского государственного университета им. Н.Ф. Катанова. 2020. № 1 (31). С. 122-130.

10. Купер К.Л., Дэйв Ф.Дж., О’Драйсколл М.П. Организационный стресс. Теории исследования и практическое применение / [пер. и науч. ред. П.К. Власова]. Харьков: Гуманитарный центр, 2007. 336 с.

11. Лобанова Е.В., Бондарева О.М., Ермаков С.В. Прогноз возможности эмоционального выгорания работников морского транспорта по эмоциональному настрою, связанному с профессиональной деятельностью // Вестник молодежной науки. 2018. №2 (14). С. 5.

12. Мальцева Т.В., Купцов А.А. Взаимосвязь механизмов психологической защиты и синдрома эмоционального выгорания у сотрудников полиции // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2019. Т. 24. № 1 (76). С. 74-79. DOI: 10. 24411/1999-6241-2019-11011 .

13. Марищук В.Л., Евдокимов В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. СПб.: Дом, 2004. 260 с.

14. Молокоедов А.В. Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности: монография / А. В. Молокоедов, И. М. Слободчиков, С. В. Удович. М.: Левъ, 2018. 250 с.

15. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования. // Психологический журнал. 2001. № 1. С. 90-101.

16. Пряхина М.В., Шарапов А.О., Шех О.И. Технологии психологической профилактики организационного стресса сотрудников МВД России // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2012. № 1 (53). С. 261-268.

17. Халитов О.Ф., Шаяхметова Э.Ш. Взаимосвязь психофизиологических особенностей и эмоционального выгорания сотрудников полиции // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2020. Т. 25. № 4 (83). С. 390-394. DOI: 10. 24411/1999-6241-2020-14004

18. Чердымова Е.И. Синдром эмоционального выгорания специалиста: монография / Е.И. Чердымова, Е.Л. Чернышова, В.Я. Мачнев. Самара: Изд-во Самарского университета, 2019. 124 с.

19. Чутко Л.С. Синдром эмоционального выгорания. Клинические и психологические аспекты / Л.С. Чутко, Н.В. Козина. М.: МЕДпреcс-информ, 2014. - 256 с.

20. Шохин В. Е. Специфика возникновения про¬фессионального выгорания личности в служебной деятельности сотрудников ОВД // Право и практика. 2018. № 1. С. 295-299.

21. Schaufeli W. B., Enzmann D. The Burnout companion for research and practice: A critical analysis of theory, assessment, research and interventions. Washington DC: Taylor and France, 1999. P. 409-417.

22. Maslach C. Burnout: The Cost of Caring // Engelwood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1982. P. 276.

23. Maslach C. Burnout the cost of caring. - N.-Y., 1982.

24. Freundenberger H.J. Staff burn out // Journal of social sciences. 1974. № 30. P. 159-166.

25. Kokkinos C. M. Job stressors, personality and burnout in primary school teachers // Br. J. Educ. Psychol. 2007. Vol. 77. № 1. P. 229-243.

26. Pines A. Burnout: From tedium to personal growth / A. Pines, E. Aron. New York: Free Press, 1981. 238 p.

27. Perlman В.Burnout: summary and future research / B. Perlman, E. Hartman // Human relations. 1982. Vol. 35(4). P. 283-305.

28. Cox Т., Griffits А. (ed.) The Burnout Companion to Study and Practice. A Critical Analysis, L., 1998.

29. Frydenberg E. Coping сompetencies // Theory into Practice. 2004. 43. 1. 14-22.

30. Gerber, G. & Ward, K. Police personality: Theoretical issues and research. In J. Kitaeff (Ed.), Handbook of police psychology (P. 421-436). New York, NY: Routledge, 2011.

31. Goodman, A.M. A model for police officer burnout // Journal of Business and Psychology. 1990. 5 (19). 85-99.

32. Griffin J.D., Sun I.Y. Do work-family conflict and resiliency mediate police stress and burnout: a study of state police officers. // Am. J. Crim. Just. 2017. № 43 (3). P. 1-17. DOIhttps://doi.org/10.1007/s12103-017-9401-y

33. Maslach C., Leiter M. The Truth About Burnout, San Francisco, 1997.

34. Miller K.I., Stiff J.B., & Ellis B.H. Communication and empathy as precursors to burnout among human service workers // Communication Monographs. 1988. № 55. P. 250-265.

35. Schaufeli, W. B., Maslach, C., & Marek, T. (Eds). Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research. Washington, D. C.: Taylor & Francis, 1993.

36. Zulkafaly F., Kamaruddin K., Hassan N. H. Coping strategies and job stress in policing: a literature review // Int. J. Acad. Res. Bus. Soc. Sci. 2017. T. 7 (3). P. 458-467.