сотрудник
г. Москва и Московская область, Россия
сотрудник с 01.01.2017 по настоящее время
Старая Руза, г. Москва и Московская область, Россия
ВАК 19.00.06 Юридическая психология
УДК 15 Психология
Авторы раскрывают психологические детерминанты конструктивного поведения сотрудников полиции в межличностных конфликтах с различными категориями граждан, а также разработка алгоритмов психологически грамотных действий сотрудника в типичных эмоционально напряженных межличностных ситуациях. В целях изучения особенностей конфликтов и их проявлений в деятельности руководителей органов внутренних дел Российской Федерации, было проведено эмпирическое исследование, в котором приняло участи 104 респондента – руководители территориальных органов внутренних дел Российской Федерации, как действующие, так и временно проходящие обучение по различным образовательным программам Академии управления МВД России. Проведенное исследование показало, что современные руководители ОВД ориентированы на реализацию в повседневной практике взаимодействия с подчиненными субъектносоучаствующего подхода, т. к. он близок отечественной ментальности и способствует эффективному предупреждению и урегулированию конфликтов. Важнейшая задача руководителя органов внутреннних дел в процессе управления социально-психологическими конфликтами, заключается в их объективном комплексном анализе с целью использования положительного опыта разрешения конфликтов и недопущения развития деструктивных социально-психологических конфликтов. Процесс управления социально-психологическими конфликтами предполагает реализацию современных психотехнологий. Для эффективного решения возникающих проблем каждому сотруднику ОВД необходимо овладеть необходимым минимумом теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликте, т.е. получить конфликтологическую подготовку.
конфликт, психотехнология, конструктивное поведение, конфликтологический портрет
В юридической, социальной психологии и психологии управления рассматриваются различные виды социально-психологических конфликтов, которые объединяют конфликты, происходящие во внутреннем мире личности. Особый практический интерес представляет конфликтная компетентность сотрудника полиции. Современные интервенции востребованы, особенно в рамках подхода к психологической подготовке, заключающегося в целостной концепции профессионально-личностного развития подготовленного специалиста. Ее теоретико-методологическими основами выступают непрерывный цикл системно-ситуативного анализа трудностей выполнявшихся задач, а также выработки и реализации с определенных позиций разноуровневых рекомендаций по их учету в системах профессионального психологического отбора, профессиональной подготовки и повышения квалификации [6, с.220].
Представляется целесообразным раскрытие психологических детерминантов конструктивного поведения сотрудников полиции в межличностных конфликтах с различными категориями граждан, а также разработка алгоритмов психологически грамотных действий сотрудника в типичных эмоционально напряженных межличностных ситуациях [8, с.98].
В целях изучения особенностей конфликтов и их проявлений в деятельности руководителей органов внутренних дел Российской Федерации, было проведено эмпирическое исследование, в котором приняло участи 104 респондента – руководители территориальных органов внутренних дел Российской Федерации, как действующие, так и временно проходящие обучение по различным образовательным программам Академии управления МВД России. В исследовании применялись следующие методики:
- Модифицированный вариант методики А.И. Шипилова определения уровня внутриличностной конфликтности и наиболее конфликтной в актуальный период личностнойвремени сферы для руководителей МВД России.
- Методика «Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант)».
- Методика «Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя» (С.И. Ерина).
А.И. Шипиловым разработана методика по определению уровня внутриличностной конфликтности. Шипиловым А.И. Предлагалась методика, которая позволяет определять уровень внутриличностной конфликтности индивида и особенности наиболее актуализированных типов внутриличностных конфликтов. Результаты, полученные по данной методике позволили выделить особенности внутриличностной конфликтности сотрудников органов внутренних дел. Шипилов А.И. выделяет основные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный («хочу» и «хочу»), нравственный («хочу» и «надо»), ролевой («надо» и «надо»), адаптационный («надо» и «могу»), конфликт нереализованного желания («хочу» и «могу»), и завышенной или заниженной самооценки («могу» и «могу»). Методика позволяет определять степень внутриличностной конфликтности и выявлять переживаемые типы внутриличностных конфликтов.
В основе методики «Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант)» используется диагностический материал в форме метафор (поговорки, устоявшиеся истины). Она нацелена на снижение стереотипов, самоидеализации, квазиответов. Данная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике выделено пять метафорических стратегий.
Методика «Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя» (С.И. Ерина) оценивает уровень ролевого конфликта (РК) и используется для дифференцированной оценки управленцев, менеджеров, которые оценивают свое положение в конфликтной ситуации, в условиях психологического давления как конфликтную и как неконфликтную. Если оценка своей роли в конфликте негативно, то вероятно наличие внутриличностного или межличностного конфликта.
Полученные по шкале данные позволяют сделать вывод о том, какие аспекты в управленческой деятельности руководителя вызывают сильные конфликтные переживания: множественность функций, нарушенные взаимоотношения, разорванные коммуникативные связи и т. д. Полученная психологически значимая информация, позволяет выработать адекватный сценарий индивидуально-психологической работы с руководителем.
Данная методика может быть использована как инструмент, позволяющий сформировать целостную картину об особенностях сформированных взаимоотношениях субъектов конфликтной ситуации и в системе управления в целом. Определить актуальные трудные и возможные стратегии преодоления, разрешения различных конфликтов. Использование данной методики способствует оперативной оценке и прогнозу разрыва управленческого контура. Появляется возможность для сравнительного анализа эффективности управленческой деятельности молодых руководителей и управленцев, имеющих значительный опыт управленческой деятельности. Дифференцированная оценка успешных и неуспешных руководителей в управленческой деятельности, при принятии управленческих решений в ситуациях социально-психологического конфликта. Полученные эмпирические данные, позволяют эффективно осуществлять профессионально-психологическую подготовку, обучение и повышение квалификации руководителей различного должностного уровня.
Показатели, полученные по шкале РК, являются важным структурным компонентом, позволяющим с высокой достоверностью оценить личные и деловые качества личности руководителя. Повышается вероятность точности прогноза профессиональной успешности руководителя, определения дальнейших перспектив личностно-профессионального роста.
При обработке методик были получены следующие результаты.
Внутриличностные конфликты можно разделить на две группы, исходя из природы противоречий, лежащих в основе конфликта:
- результат перехода объективных противоречий во внутренний мир человека (моральные, адаптационные конфликты);
- возникающие из противоречий внутреннего мира личности, как отражение отношения личности к окружающей среде (мотивационные конфликты, неадекватная самооценка).
В исследуемой группе руководителей ОВД низкую степень выраженности (10%) имеют моральные и мотивационные конфликты (рис. 3), что свидетельствует о том, что лишь у незначительной части руководителей присутствуют столкновения различных реальнодействующими мотивами.
Незначительно выражен нравственный конфликт (12%), который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями. Данный конфликт также не является значимым для современного руководителя.
Выражена форма ролевого конфликта (21%), когда предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат работы, или, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет роль этой должности с точки зрения организации, функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации.
Рис. 1. Проявление видов внутриличностного конфликта у руководителей органов внутренних дел Российской Федерации
Конфликт завышенной или заниженной самооценки (21%). Адекватность самооценки личности зависит от ее критичного отношения к себе, высокой требовательности, оценка собственных профессиональных побед, успехов или неудач и поражений. Различия между уровнем притязаний и субъективной оценкой своих возможностей приводит к возникновению повышенной тревожности, эмоциональной напряженности, возможному возникновению кризисных состояний. Среди конфликтов с неадекватной самооценкой дифференцируют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои способности и потенциальные возможности (Т. И. Юферова), между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений в профессии и в жизни в целом, между потребностью усилить уровень притязаний, достичь успех. Соответственно, понизить уровень притязаний, с целью избежать неудачи, неуспеха. Происходит борьба двух основных мотивационных тенденций: достижения успеха и избегания неудачи. (Д. Хекхаузен).
Значительную степень выраженности имеют конфликты, обусловленные должествованием (рис. 2).
Рис. 2. Степень проявления внутренних конфликтных сфер у руководителей органов внутренних дел Российской Федерации
Долженствованием (36%) обозначается возможный поступок, т.к. именно сфера долженствования и ответственность являются взаимосвязанными социальными феноменами, ответственность является важнейшим элементом поведения современного руководителя ОВД. Категория «долженствование» фиксирует такое отношение человека к явлениям социальной необходимости и целеполагания, при котором осмысливается и оценивается объективная ситуация, характер выполнения необходимых функций и выбор способов, приемов и действий к осуществлению поставленной цели.
Самооценка (41%) выражается в комплексе пересекающихся, но несовпадающих полностью терминов, фиксирующих более или менее однородную интрасубъективную феноменологию: Я-концепция, образ Я, идентичность, самосознание, чувство Я, самоощущение, самопознание и т.д. Все вышеперечисленные термины призваны изучить связь поведенческих проявлений личности с ее индивидуальным «ощущением» собственного Я. т.е. оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Рассматривая самооценку как важнейшую подструктуру личности и один из основополагающих факторов детерминации поведения и деятельности, критичность по отношению к своим целям, уровню их достижения, представляет для современного руководителя особую значимость.
С помощью данной методики мы выявили общий уровень внутриличностной конфликтности современного руководителя ОВД (32 балла), что свидетельствует о среднем уровень конфликтности, который характеризует большинство сотрудников руководящего состава как ответственных, с определенными переживаниями и сомнениями, проявляющихся в приемлемой форме. В целом устойчивы, адекватно реагируют на внезапные или трудные жизненные ситуации. Способны заниматься самоанализом. При адаптации к новой обстановке не испытывают каких-либо серьезных проблем. Характеризуются гибкостью, с умеренной ситуативной тревожностью. Большая вероятность высокого или выше среднего уровня интеллектуального развития, который свидетельствует об абстрактности мышления, собранности, сообразительности, проницательности и интеллектуальной приспособляемости.
Итоги проведенного опроса по методике «Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант)» представлены на рис. 3:
Рис. 3. Типы использования стратегий конфликтного поведения руководителями органов внутренних дел Российской Федерации
Тип I. Стратегия отказа как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими.
Тип II. Силовая стратегия. Для приверженцев этой стратегии цели очень важны, взаимоотношения - нет. Им неважно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.
Тип III. Стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели - нет. Такие люди хотят, чтобы их принимали, любили, ради чего жертвуют целями.
Тип IV. Стратегия компромисса. Умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения.
Тип V. Стратегия открытой и честной конфронтации. Ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.
В рамках исследования индивидуальной склонности к конфликтному поведению, определения ведущих стилей урегулирования и разрешения конфликтной ситуации доказано, что в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций используется комплекс методов, характерных для тактики сотрудничества (26% - 5 тип), которая является одной из самых эффективных стратегией поведения при преодолении внутриличностного конфликта. Важно отметить, что потребность в принятии совместных решений, ориентация на конструктивное обсуждение и анализ проблемы, поиск совпадающих интересов, восприятие противоположной стороны как союзника в поиске совместных решений. Стратегия сотрудничества эффективна в конфликтных ситуациях при эмоциональной взаимозависимости субъектов конфликта и потребности конфликтующих сторон реализовывать властные полномочия, борьба за ресурс, имеющий особую значимость. Результаты разрешения конфликта имеют большое значение для обеих сторон, как и важность принятого решения.
В ситуации соподчиненности, иерархизированности и служебной субординации руководителям органов внутренних дел важно психологически грамотно урегулировать конфликтную ситуацию (приспособление (22%) 3 тип), что анализируется как вероятный или прогнозируемый отказ от соперничества и состязательности. Использование данной стратегии в конфликтной ситуации актуализируют различные мотивы: осознание своей неправоты, потребность сохранения доверительных взаимоотношений с оппонентом, наличие созависимости, восприятие конфликтной ситуации как незначительная проблема. Разрешение конфликтной ситуации с использованием данной стратегии приводит психологическим рискам, полученных в ходе соперничества, возможное прогнозирование негативных последствий, оказание психологического давления третьей стороной.
В ситуации внутриличностного конфликта используется стратегия компромисса, частичных уступок. Компромиссное поведение (22% - 4 тип) выражается в потребности субъектов конфликта разрешить конфликт частичными уступками. В частности, отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии противоположной стороны частично обоснованными, готовностью уступить. Стратегия компромисса эффективна в ситуациях: объективной оценки субъекта конфликта, наличие равных возможностей, наличие противоположных интересов, принятие решения на определенный период времени. Важно отметить, что компромисс – наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов.
Полученные эмпирические данные по методике «Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя» позволили дифференцировать руководителей по типам ролевых конфликтов (рис. 4).
Рис. 4. Типы ролевого конфликта в деятельности руководителей органов внутренних дел Российской Федерации
Оценка уровня или шкалы ролевого конфликта (РК) позволила дифференцировать руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную, то есть позволила диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к нему как к управленцу.
В ситуации ролевого конфликта типа «В» (27%) наибольшую напряженность и негативное отношение у современного руководителя ОВД вызывают неопределённые условия, характеризующиеся частичной оплатой труда или существенными сроками ее задержки, жесткими временными сроками и ограниченными средствами. Кроме этого, напряженность вызывают соблюдение таких ролевых требований руководителя как, поддержание трудовой дисциплины, соблюдение сроков и качества выполняемой работы и т.п.
При ролевом конфликте типа «Д» (26%) по мнению С.И. Ериной ролевой конфликт у руководителей основан на внутренних устремлениях, стандартах, ценностях личности и требованиях выполняемой роли, например, когда тяготит ответственность в роли руководителя, побуждающая к осуществлению необходимого контроля за поведением и работой подчиненных.
Важно отметить, что ролевой конфликт в виде переживания субъектом неоднозначности или противоборства ролевых требований со стороны социальных общностей, членом которых он является, создает стрессовую ситуацию. Интеграция и дезинтеграция ролевой структуры личности – следствия гармоничности или конфликтности социальных отношений [4].
С целью упорядочения и сегментации переменных нами был применен иерархический кластерный анализ, результаты которого представлены на Рисунке 5.
Рис. 5. Дендрограмма кластерного анализа конфликтологического портрета руководителей ОВД
С помощью кластерного анализа нам удалось выделить 8 структурных компонентов, входящих в конфликтологический портрет современного руководителя органов внутренних дел:
1 кластер «Субъективный компонент», в него входят шкалы: «Сфера долженствования», «Общий уровень внутриличностного конфликта», «Самооценка».
2 кластер «Приспособления», в него входят шкалы: «Ролевой конфликт», «Адаптационный конфликт», «Конфликт неадекватной самооценки».
3 кластер «Потребность-возможность», в него входят шкалы: «Конфликт нереализованного желания», «Мотивационная сфера».
4 кластер «Направленность мотива» в него входят шкалы: «Мотивационный конфликт», «Моральный конфликт».
5 кластер «Служебно-профессиональный» в него входят шкалы: «Низкий уровень», «В».
6 кластер «Прогноз» в него входят шкалы: «Д», «С», «А».
7 кластер «Позитивная стратегия» в него входят шкалы: «Третий тип», «Пятый Тип».
8 кластер «Лабильность» в него входят шкалы: «Четвертый тип», «Первый тип», «Второй тип».
В результате проведенного исследования был получен конфликтологический портрет современного руководителя органов внутренних дел Российской Федерации, выявлены психологические особенности поведения в различных конфликтных ситуациях, которое характеризуется наличием высокого или выше среднего уровнем интеллектуального развития, которые свидетельствуют о сформированном абстрактном мышлении, собранности, сообразительности, проницательности и интеллектуальной приспособляемости. Важно отметить, что ролевой конфликт в виде переживания субъектом неоднозначности или противоборства ролевых требований со стороны социальных общностей, членом которых он является, создает стрессовую ситуацию. Интеграция и дезинтеграция ролевой структуры личности – следствия гармоничности или конфликтности социальных отношений [4, с.95].
Возникающие разрушающие переживания затрудняют достижение целей конфликтующих сторон, а сами действия приводят к неизбежным конфликтам, которые разрешать значительно труднее, чем конфликтные ситуации [5, с. 235].
В частности, уровень сформированности навыков многовариантного разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций.[3, с.108]
Характерен средний уровень конфликтности, который свидетельствует о наличии социальной зрелости, ответственности, склонность к переживаниям и сомнениям. В целом современный руководитель психоэмоционально устойчив, адекватно реагирует на внезапные или сложные жизненные ситуации, рефлексивен, имеет выраженные адаптационные способности, обладает психологической гибкостью и умеренной ситуативной тревожностью.
В ситуации ролевого конфликта наибольшую напряженность и негативное отношение вызывают неопределённые условия, связанные с адекватным материальным стимулированием, дефицитом времени на принятие управленческого решения и ограниченным административным ресурсом. Психологическое напряжение возрастает в ситуациях в которых усиливаются ролевые требования вышестоящего руководителя, связанные с необходимым уровнем поддержания служебной дисциплины, соблюдением сроков выполнения задания, повышения качества и сокращения временных затрат выполняемых оперативно-служебных задач.
В рамках изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации обнаружено, что в большинстве случаев применяется тактика сотрудничества, которая может быть достаточно эффективной поведенческой стратегией в различных ситуациях социально-психологического конфликта. Важно учитывать направленность субъектов, включенных в конфликтное противостояние на конструктивное разрешение конфликта, восприятие противоположной стороны как субъекта в поиске совместных решений и «совпадающих интересов». Так, сотрудничество эффективно в конфликтных ситуациях: при значительной взаимозависимости оппонентов; выраженной склонности сторон конфликта игнорировать различия во властном, административном ресурсе; значимости принятия совместного решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
Важно отметить, что в жестко регламентированных ситуациях делового общения, в условиях необходимого соблюдения субординации руководителям свойственно адаптироваться к конфликтной ситуации, что рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы. Использовать данную стратегию противоположной стороны провоцируют различные реальнодействующие мотивы: понимание своей неправоты, потребность в налаживании конструктивных взаимоотношений с оппонентом, со-зависимость от него. Возникает опасность значительного психологического ущерба, полученный в противоборстве, риски более значительных негативных последствий, уменьшение конструктивности в общении, усиление психологического давления третьей стороны конфликта.
Также в ситуации конфликта используется стратеги компромисса, которая выражается в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками, характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными. Данная стратегия эффективна при наличии взаимоисключающих интересов сторон, удовлетворенности временного соглашения, наличием угроз и страхом значительных потерь. Компромисс – наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов для данной выборки.
Таким образом, преодоление внутриличностного конфликта может быть конструктивным, когда через его контролируемое и регулируемое развитие достигается равновесие внутреннего мира личности, а также деструктивным, которое через стихийное развитие захватывает всю сферу психического мира личности и приводит ее либо к жизненному кризису, либо к развитию невротических реакций. Использование сотрудником навыков визуальной диагностики личности гражданина необходимо для определения типа нервной системы и темперамента, что позволяет прогнозировать его возможные реакции и настрой на соответствующие отношения, а также готовность к профилактике и разрешению конфликтной ситуации [1, с.121].
Эффективность управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел, направленная на профилактику, недопущение и разрешение социально-психологических конфликтов обеспечивается учетом социально-психологических факторов, определяющих стратегии поведения в конфликтных ситуациях служебной деятельности, стиль управленческой деятельности руководителя, уровень конфликтности в коллективе. Умелое управление конфликтами является одной из важных профессиональных компетенций для руководителей различных должностных уровней.
Важнейшая задача руководителя органов внутреннних дел в процессе управления социально-психологическими конфликтами, заключается в их объективном комплексном анализе с целью использования положительного опыта разрешения конфликтов и недопущения развития деструктивных социально-психологических конфликтов.
Процесс управления социально-психологическими конфликтами предполагает реализацию современных психотехнологий. Для эффективного решения возникающих проблем каждому сотруднику ОВД необходимо овладеть необходимым минимумом теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликте, т.е. получить конфликтологическую подготовку.
При соблюдении системности и согласованности в урегулировании конфликта, психотехнологии позволят достичь значительного управленческого результата, направленного на стабилизацию взаимоотношений и взаимодействий различных субъектов конфликта, оказать влияние на повышение уровня личного авторитета руководителя ОВД, который иллюстрирует отношение к нему подчиненных и развитие служебной карьеры в органах внутренних дел в целом.
Как показали проведенные исследования, современные руководители ОВД ориентированы на реализацию в повседневной практике взаимодействия с подчиненными субъектносоучаствующего подхода, т. к. он близок отечественной ментальности и способствует эффективному предупреждению и урегулированию конфликтов.
Таким образом, урегулирование социально-психологического конфликта является необходимым и востребованным в современных условиях деятельности. Важно отметить, что профессиональное общение, социально-психологические конфликты, неизменно возникающие в рамках профессионального взаимодействия, должны приобрести статус социального феномена, в рамках которого сотруднику ОВД необходимо эффективно функционировать [2, с.80].
Учет различных форм проявления психологических закономерностей, механизмов возникновения, развития и конструктивного разрешения социальнопсихологических конфликтов позволяет оптимизировать психоэмоциональное состояние [7, с.6]. Своевременное и психологически грамотное урегулирование конфликтов позволяет профилактировать развитие синдрома профессионального выгорания, способствует эффективному преодолению сложностей в повышении эффективности оперативно-служебной деятельности, а также интенсифицировать процесс личностнопрофессионального развития.
1. Борисова С. Е. и др. Спецкурс «Профессиональные действия сотрудников подразделений в условиях провокационного поведения участников дорожного движения»: учеб. пособие / под общ. ред. В. Л. Кубышко. М., 2017. 160 с.
2. Душкин А. С., Юренкова В. А., Кораблёв С. Е. Психологические особенности профессионального общения сотрудников органов внутренних дел с различными категориями граждан: учеб.-практ. пособие. СПб., 2017. 87 с.
3. Касперович Ю.Г., Костина Л.Н., Марьин М.И. О формировании профессиональных навыков и качеств у сотрудников Госавтоинспекции для противодействия провокационному поведению участников дорожного движения // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2017. № 4 (71). С. 106-110.
4. Костина Л. Н. Психология личности. Курс лекций по учебной дисциплине «Психология личности» для обучающихся по специальности 37.05.02 Психология служебной деятельности, специализация: психологическое обеспечение служебной деятельности сотрудников правоохранительных органов. М., 2017. 198 с.
5. Костина Л.Н., Костина Е.Ю. Психологические знания в обеспечении безопасности дорожного движения: монография. М., 2018. 255 с.
6. Кубышко В. Л., Крук В. М., Федотов А. Ю. Психологическая подготовка: уроки и перспективы в контексте профессионально-личностного развития специалиста // Психология и право. 2018. Т. 8. № 4. С. 219-235.
7. Основы конфликтологии в деятельности руководителей органов внутренних дел: учебное пособие. Вахнина и др./ под ред. В.В.Вахниной. - М.: Академия управления МВД России. - 2019. - 100 с.
8. Юренкова В. А., Душкин А. С., Кораблёв С. Е. Психология конфликта: учеб. пособие. СПб., 2014. 128 с.
