В статье обоснована необходимость изучения корпоративной культуры внутри современных организаций. Определена сущность корпоративной культуры. Рассмотрена взаимосвязь системы обучения персонала и корпоративной культуры организации. Выделены основные подходы, принципы и методы к обучению персонала.
корпоративная культура, обучение персонала, организация, менторинг, коучинг, обучение на рабочем месте, обучение вне рабочего места, мотивация персонала
Любая современная организация, независимо от направлений и сферы своей деятельности, является не только технико-экономической, но и социальной системой. В связи с этим, многие программы, направленные на повышение эффективности деятельности организации, успешно решая вопросы, связанные с финансовыми аспектами ее деятельности, производственным процессом и структурой управления, в условиях переходной экономики России испытывают значительное сопротивление со стороны сложившейся корпоративной культуры. Это связано с тем, что значительная доля отечественных компаний до сих пор придерживается традиционного технократического подхода в формировании корпоративной культуры, который предполагает преимущественно рациональные действия, включающие в себя мероприятия по увеличению прибыли, расширению производства, минимизации издержек и усилению контроля. При этом именно корпоративная культура становится фактором, определяющим успешность развития и высокой устойчивости компании в условиях кризиса, развитие социально-экономических и управленческих систем.
Одним из следствий формирования новой модели рыночных условий стало изменение отношения предпринимательского сообщества к качеству корпоративной среды, в частности, ее способности мотивировать сотрудников к повышению уровня своего профессионализма, развитию лидерских и творческих способностей. Сегодня успешность функционирования компаний стала в значительной мере зависеть не только от процесса производства и предлагаемых товаров и услуг, но и от качества человеческих ресурсов, ее составляющих. В результате смещения акцентов возросла актуальность интеграции систем корпоративного обучения на основании новой корпоративной культуры, развития организаций и управление эффективностью их деятельности. Эта тенденция увеличила потребность в программах карьерного развития и обучения, активного вовлечения персонала в корпоративный образовательный процесс, развитие лидерских и творческих способностей персонала.
В свою очередь, повышение эффективности, проводимых образовательных мероприятий и оценка их влияния на трудовое поведение персонала возможно только при развитии всех составляющих корпоративной культуры организации, в частности, корпоративной компетентности, командной согласованности, преданности организации, корпоративной эффективности с точки зрения затрат на обучение.
Корпоративная культура как область социально-гуманитарного знания представляет собой междисциплинарный феномен, находящийся на стыке изучения нескольких научных областей, среди которых социология, философия, менеджмент, культурология, экономика, теория организаций и т.д. [1].
Взаимосвязь корпоративной культуры и системы обучения персонала организации проявляется в том, что, с одной стороны, именно корпоративная культура выступает фактором, влияющим на направления и методы обучения персонала, а с другой – система обучения организации выступает как главнейшее условие и одно из главных направлений формирования корпоративной культуры.
Влияние корпоративной культуры на организацию, в том числе, систему обучения персонала, проявляется в том, что на основании культуры в организации формируется определенный климат, ценности, разделяемые большинством сотрудников, где важное место занимает отношение к организационным изменениям, развитию, инновациям, обучению персонала.
Обучение персонала представляет собой целенаправленный и планомерный процесс, направленный на приобретение умений, знаний и навыков, которые позволяют им успешно справляться со стоящими перед ними профессиональными задачами и развивают личностные компетенции.
Можно выделить несколько основных подходов к обучению персонала современной организации:
– проблемно-ситуационный – подход к обучению, используемый в связи со спонтанно появившейся в организации непредвиденной ситуацией, проблемой. К примеру, неожиданное увольнение сотрудника, который обладал необходимыми знаниями для работы с оборудованием, тогда как другие кадры не квалифицированы в данном вопросе, приводит к острой необходимости повышения квалификации другого сотрудника для его замены. Этот метод используется в компаниях, которые не планируют подготовку своих кадров заранее;
– тактический подход к обучению персонала используется в ситуации осуществления значительных изменений в бизнесе. Данный подход ориентирован на разрешение текущих проблем для последующего успешного функционирования компании. Он является достаточно гибким, так как позволяет работникам быстро подстраиваться к изменяющимся условиям;
– стратегический подход включает в себя разработку программ адаптации, обучения и развития персонала, его оценку, в соответствии с целями организации, и используется на протяжении длительного периода. Этот подход используется в организациях, для которых человеческие ресурсы являются важнейшим механизмом их успешного функционирования [2].
К ключевым принципам обучения персонала организации можно отнести:
– объективность – осуществление профессионального обучения вне зависимости от личных убеждений и субъективизма;
– надежность – обучение должно осуществляться системно, несмотря на влияние внешних факторов;
– достоверность – определение эффективности сотрудника по результатам его обучения;
– доступность – все процедуры и программы обучения должны быть доступными для всего персонала;
– принцип соответствия системы обучения общей кадровой политике компании [3].
Система обучения выступает как неотъемлемая часть мероприятий по работе с персоналом. Она направлена не только на улучшение навыков работников и обучение их решениям широкого круга трудовых задач, но и на формирование личностных установок и ценностей всех сотрудников.
Для того, чтобы процесс обучения имел наибольшую эффективность, он должен соответствовать ряду требований. Среди них:
– обучающийся сотрудник должен иметь мотивацию к обучению;
– корпоративная культура должна стимулировать и поддерживать систему обучения;
– получение пользы для обучающегося. Сотрудник, прошедший обучение, должен получать обратную связь о результатах своего обучения;
– обучение будет иметь большую эффективность, если оно будет удовлетворять потребности обучающегося. Для достижения этой цели возможно проведение бесед с сотрудниками, проведение среди персонала опросов об их представлениях о дальнейшей профессиональной деятельности, и в соответствии с полученной информацией, составлять индивидуальные образовательные программы [4].
Для построения наиболее эффективной системы обучения персонала и его развития, которая выступает как неотъемлемая часть системы организационного управления, необходимо понимать, какие факторы корпоративной культуры будут помогать процессу обучения в организации, а какие, напротив, будут тормозить данный процесс. При этом сегодня в области обучения персонала используются самые разнообразные методы, но в целом, подход к построению системы обучения носит достаточно обобщенный характер.
Среди инновационных методов обучения на рабочем месте выделяют также менторинг, коучинг, shadowing, budding, secondment и др. [5].
Так, менторинг – это метод обучения персонала, в процессе которого один из руководителей выступает в качестве наставника для сотрудника. Важно отличать менторинг от наставничества. Главное отличие заключается в том, что в менторинге преобладает неформальная форма коммуникаций, оно осуществляется не всегда на базе какого-то одного подразделения, ментор выслушивает вопросы, дает практические рекомендации, в то время как наставник в большинстве случаев руководствуется установкой «делай, как я».
Коучинг представляет собой метод тренинга, который ориентирован в большей мере на активизацию процессов саморазвития и самообучения, и в меньшей – на передачу знаний и умений. В результате коучинга могут открываться новые возможности для сотрудника, раскрываться его профессиональные и личностные стороны, которые могут помочь ему, например, при переходе на новую должность.
Shadowing («бытие тенью») – это метод обучения молодых специалистов, не имеющих опыта работы. Его назначение состоит в том, что молодой специалист становится своеобразным свидетелем «одного дня из жизни профессионала», получая представление о профессии и содержании ее трудовой деятельности, о том, какие для нее необходимы знания и навыки. При этом данный метод может использоваться также при подготовке работника на руководящую должность. Shadowing может быть использован в любой работе, где наблюдение за деятельностью более опытного сотрудника является нагляднее, чем просто объяснение содержания трудовой деятельности [6].
Budding – это еще один современный метод обучения персонала, который основывается на предоставлении информации работниками друг другу и установлении честной обратной связи. Этот метод подразумевает поддержку сотрудников в достижении личных или корпоративных целей, а также освоение новых умений и навыков.
Secondment представляет собой одну из разновидностей метода ротации кадров, командирование работников на определенное время в другие структуры для получения ими новых необходимых навыков. Secondment может быть внутренним, когда работник направляется в другую структуру с изменением вида его основной деятельности. Обмен может осуществляться в короткий или длительный срок (до одного года). Такой метод может использоваться для обучения различных категорий персонала – рабочих и руководителей. Внешний secondment подразумевает развитие сотрудника, приобретение им новых знаний, умений и навыков для использования в разных сферах деятельности в организации. Как правило, для этого сотрудников отправляют в другие компании. Преимуществом внешнего типа данного метода для принимающей организации является получение ресурсов для осуществления своих проектов [7].
В целом, каждый из рассмотренных методов обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места имеют разные результаты. Для получения наибольшей эффективности необходимо использовать не один метод, а совмещать их, грамотно составлять программу обучения персонала. При этом в значительной мере формирование программы обучения персонала зависит от целей деятельности компании и ее корпоративной культуры.
Таким образом, обучение персонала представляет собой важный компонент в структуре корпоративной культуры организации. Обучение персонала представляется как организованный и целенаправленный, планомерно и систематически реализуемый процесс, направленный на овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для трудовой деятельности, под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей организации.
Обучение персонала может осуществляться как на рабочем месте, так и вне рабочего места, может быть использован широкий комплекс разнообразных методов, применение которых должно соответствовать целям деятельности организации и соответствовать ценностям и философии организационной культуры. С помощью обучения сотрудники не только развивают свои профессиональные и личностные компетенции [8, с. 41], но и овладевают ценностями, нормами организационной культуры, становясь частью организации и стремясь к достижению общих целей.
Таким образом, особенности системы обучения персонала в организации на основе корпоративной культуры определяются тем, что система обучения должна соответствовать целям и задачам корпоративной культуры, поддерживаться со стороны персонала и руководства, помогать сотрудникам осваивать существующие в компании ценности и нормы, и поддерживать высокую трудовую мотивацию и желание развиваться в рамках сложившейся корпоративной культуры.
1. Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г. Управление - это наука и искусство [Электронный ресурс] // Studmed. URL: https://www.studmed.ru/upravlenie-eto-nauka-i-iskusstvo-a-fayol-g-emerson-f-teylor-g-ford_5c15bdfe98b.html (дата обращения 05.12.2019).
2. Дмитриев М.Е. Особенности обучения персонала организации [Электронный ресурс] // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-obucheniya-personala-organizatsii (дата обращения 05.12.2019).
3. Зайцева Ю.Н. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности [Электронный ресурс] // Управление развитием персонала. URL: https://grebennikon.ru/article-t722.html (дата обращения 05.12.2019).
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М.: Классика МВА, 2018. - 1040 с.
5. Афанасьева Т.А., Ярушева С.А. Обучение персонала на рабочем месте // Наука XXI века: проблемы, поиски, решения: материалы XL науч.-практич. конференции. Миасс: Геотур. - 2016. - С. 166-169.
6. Круглова С. Назначаете руководителя на должность специалиста? Подготовьте его к работе. Пусть побудет «тенью» опытного управленца. Нюансы шедуинга [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. URL: https://e.hr-director.ru/308727 (дата обращения 05.12.2019).
7. Обучающие командировки для сотрудников (secondment) [Электронный ресурс] // Trainings.ru. URL: http://www.trainings.ru/library/ articles/?id=6310 (дата обращения 05.12.2019).
8. Саутиева Х.Х., Муха В.Н. Интеллектуальный капитал организации // Сборник лучших научных работ молодых ученых Кубанского государственного технологического университета, отмеченных наградами на конкурсах в 3-х частях. Краснодар. - 2016. - С. 40-42.
