Москва, г. Москва и Московская область, Россия
УДК 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
Осуществляемая в последние годы в системе МВД России реформа нацелена среди прочего и на целенаправленную работу по становлению и развитию профессионального мировоззрения сотрудника полиции в ведомственных вузах МВД России. Конфликт в деятельности сотрудников ОВД носит деятельностно-профессиональный характер, т.е. связан с особенностями выполняемых профессиональных задач. Характерные особенности для решений, принимаемых в конфликтных ситуациях сотрудниками - это дефицит времени, часто окончательность решения, так как решение позже уточнить невозможно, проверка решений заинтересованными оппонентами и руководством, необходимость принятия решений на основе неполной, порой сознательно искаженной информации. Применительно к деятельности ОВД основной причиной, порождающей конфликтные ситуации в общении, является совершение преступления, вступление в конфликт с обществом, с законом.
конфликт, профессиональный конфликт, профессиональная деятельность, педагогические аспекты управления конфликтами
Актуальность. За последние годы в отечественной научной литературе достаточно внимания уделено профессиональным конфликтам. Кроме того, в отечественной науке о конфликтах - конфликтологии - выделено такое направление изучения этого социального явления, как юридическая конфликтология. Однако авторами, разрабатывающими разные темы в рамках юридической конфликтологии и отдельно проблематику профессионального конфликта (в терминологии российского законодателя), до сих пор не была поставлена и реализована задача по раскрытию сущности (природы) этого конфликта, а для этого есть объективные предпосылки.
В частности, в такой отрасли отечественной конфликтологии, как "юридическая конфликтология", преобладает научный анализ уже известных проблем типологии конфликта, юридических и неюридических социальных технологий, направленных на завершение конфликта, а также способов предупреждения конфликтов, но при этом авторы, специализирующиеся в этой области знания, не относят к числу конфликтов по поводу права конфликт корыстных интересов. Кроме того, этими авторами не разделяются понятия "спор" и "конфликт", а в плоскости недостаточной изученности остается природа (сущность) как юридического конфликта в целом, так и такого его вида, как "морально-правовой конфликт". Здесь и далее под морально-правовым конфликтом нами понимается конфликт корыстных интересов, возникающий и протекающий внутри какого-либо административно-государственного органа в период осуществления гражданином трудовой деятельности при замещении им должности государственной или муниципальной службы.
Из сказанного вытекает особая значимость исследования педагогических аспектов предупреждения и разрешения профессиональных конфликтов в деятельности руководителя территориального органа МВД России
Проблема. Профессиональную деятельность руководителя территориального органа МВД России (далее – «Руководителя ОВД») можно определить как деятельность, направленную на обеспечение внутренней безопасности личности, общества и государства с помощью специфических средств и способов. Профессиональная деятельность руководителя ОВД ярко выражена ценностными основаниями и ее, как ни какую другую, характеризует высокая степень взаимосвязи нравственности, профессионализма и социальной зрелости. В процессе деятельности накапливаются и передаются через поколения те ценности, традиции, нормы, правила и другие важные составляющие жизнедеятельности руководителя ОВД, которые составляют фундамент его профессиональной деятельности и выступают его ценностными основаниями. Поэтому профессиональную деятельность руководителя территориального органа МВД России можно отнести к социальному явлению, разновидности социальной деятельности, направленной на защиту интересов и безопасности личности, общества и государства от внутренних угроз и опасностей.
Нельзя представлять себе процессы общения всегда и при всех обстоятельствах гладко протекающими и лишенными внутренних противоречий. В некоторых ситуациях обнаруживается антагонизм позиций, отражающий наличие взаимоисключающих ценностей, задач и целей, что иногда оборачивается взаимной враждебностью - возникает межличностный конфликт.
Педагогическая природа предупреждения и разрешения профессиональных конфликтов: дискуссионные аспекты понимания
Профессиональные знания юриста можно рассматривать как систематизированную профессионально значимую информацию, ставшую основой правового аспекта мировоззрения юриста. Фундаментальные знания юриста - это знания основных закономерностей формирования современной системы права, ее механизмов, т.е. систематизированные и глубокие знания теории права и его важнейших отраслей. Именно фундаментальными правовыми знаниями создаются основы профессионального мировоззрения юриста, обеспечивающие всестороннее видение своей профессиональной деятельности, ее соответствия или несоответствия государственным интересам. Такие знания развиваются и конкретизируются в процессе приобретения специальных знаний, имеющих прикладной характер. Так, например, специальность "Правоохранительная деятельность" конкретизируется в вузах МВД специализациями: следственная, оперативно-розыскная, оперативно-экономическая, административно-правовая, деятельность ГИБДД, экспертно-криминалистическая, воспитательно-правовая, экономико-правовая и др.
Поведение личности, занятой трудовой деятельностью в организациях реального сектора экономики и в административно-государственных органах, является объектом управления. Оно имеет двоякий характер в силу утвердившейся модели социального управления. Это означает, что управление на практике осуществляется, с одной стороны, посредством централизованных норм управления, содержащихся в Конституции Российской Федерации, международных актах, ратифицированных Российской Федерацией, в федеральных законах, в законах субъектов Российской Федерации и других нормативных актах. С другой стороны, функция управления этой деятельностью выполняется в договорном порядке и/или посредством участия трудящихся в управлении организацией. Для этой цели, например, в административно-государственных органах предусмотрено принятие служебного распорядка с учетом мнения профсоюзного органа, действующего в этой организации, а также возможность заключения коллективного договора.
Так или иначе, но указанное управление должно строиться на основании определенных социальных норм. Рассматривая влияние социальных норм на личность, А.Л. Свенцицкий отмечает, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, а также обеспечивают социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер взаимодействия внутри определенной общности и в ее рамках [2].
Отклоняющееся от норм поведение индивидуума или реальной группы является феноменом, который провоцирует и способствует возникновению организационных конфликтов. Этот феномен необходимо рассмотреть по той причине, что индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным в обществе социальным нормам, приводят к возникновению организационных конфликтов деструктивного характера. То есть последствием конфликта корыстных интересов является снижение эффективности и результативности трудовой деятельности персонала, подрыв авторитета руководителей и имиджа административно-государственного органа. В связи с этим некоторые авторы не без основания квалифицируют перечисленные факторы в качестве социальной опасности конфликта интересов [1] в его юридическом значении.
Социальные нормы распространены во всех трех сферах отношений, присущих административно-государственному органу. То есть они затрагивают административно-служебные отношения, социально-трудовые отношения и гендерные отношения. Установление социальных норм функционально предназначено для обеспечения стабильности и эффективности деятельности административной организации, а также социального порядка и климата, позволяющих, среди прочего, обеспечить соблюдение прав и свобод человека и гражданина.
Социальные нормы – это правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие действия индивидуумов и реальных групп в соответствии с ценностными установками, а также общепризнанными принципами, правами и свободами человека и гражданина. В социальной реальности эти нормы определяют границы допустимого поведения применительно к конкретным условиям жизнедеятельности людей. Они подразделяются, прежде всего, на правовые и моральные нормы.
Чтобы иметь представление о моделях поведения личности, необходимо обратить внимание на так называемую мотивационную структуру личности. Представим ее в виде рис. 1.
Рис. 1. Мотивационная структура личности
Коротко поясним, что фактор "быть", непосредственно связанный с предметом выбора на социокультурном уровне личности, зависит от состояния этого уровня личности. То есть "мое быть" зависит от того, каким сложился мой социокультурный уровень, который с течением времени образуется как совокупность усвоенных моральных, правовых и социальных норм, традиций, идеологических установок и пр.
По некоторым внешним признакам отклоняющееся поведение можно сравнить с реакциями индивидуумов и реальных групп на инновационные процессы и решения. И в том и в другом случае определенное инновационное действие или управленческое решение не соответствует ожиданиям индивида и/или реальной группы, нарушает сложившийся уклад, противоречит обычному, принятому.
На указанное сравнение нельзя не обратить внимания, поскольку внешнее сходство отклоняющегося поведения личности и инновационного поведения создает проблемы в реальной действительности. С одной стороны, инновационное поведение должностного лица порой умышленно или неумышленно воспринимается и объясняется индивидуумом или реальной группой как нарушение нормы. С другой стороны, нарушение нормы порой воспринимается и объясняется индивидуумом или реальной группой как инновация.
Нарушение личностью норм поведения, предписанных действующим законодательством для лиц, проходящих государственную и муниципальную службу, по сути, можно квалифицировать двояко. То есть такое поведение можно характеризовать как девиантное, а также как посягательство на установленные правила служебного поведения, приводящее к нарушению порядка осуществления административно-государственным органом его функций и к нарушению деятельности по управлению этим органом.
Таким образом, возникновение и протекание в административно-государственным органе конфликта корыстных интересов имеет ценностно-инструментальную характеристику. Объясняется это тем, что существует методологический подход, согласно которому при анализе конфликта ценностей следует принимать во внимание определенную разбивку ценностей на подгруппы или классы.
Не вступая в полемику с Г.С. Таскаевым, выделяющим четыре класса ценностей [4], о содержании ценностей каждого из классов отметим следующее. Можно согласиться с тем, что существуют ценности инструментального характера, к числу которых относятся: дисциплина труда и/или службы; внутриорганизационный порядок в широком смысле этого термина; стабильность внутриорганизационных отношений и как результат стабильность в выполнении организацией своих уставных обязанностей по отношению к партнерам, клиентам и др.; нормальное функционирование всей системы управления организацией.
Исходя из сказанного, можно заключить, что в тех случаях, когда в административно-государственном органе возникает конфликт корыстных интересов, то он затрагивает ценности инструментального характера.
Как справедливо отмечает С.Ю. Кабашов, поведение человека, осуществляющего профессиональную служебную деятельность в административно-государственных органах, детерминировано сложно. Но при этом трудно принять точку зрения этого автора о том, что поведение этого человека управляется некой совокупностью регуляторов. Оно не управляется, а всего лишь должно находиться под управлением как со стороны внешних этических регуляторов (общечеловеческие ценности, господствующая в обществе мораль, групповые нормы), так и внешних механизмов саморегуляции (самосознание, самооценка, мотивационная сфера, установки, на основании которых формируются личностные нормы).
Анализ деятельности сотрудников различных служб и подразделений, ее нормативной базы обуславливают не просто желательность, а крайнюю необходимость формирования и развития коммуникативной компетентности как способности к целенаправленному, психологически грамотно организованному коммуникативному процессу, нацеленному на решение профессиональных задач, большая часть которых сводится к воздействию на правосознание граждан и управлению их поведением [3]. Сотрудник, не умеющий психологически эффективно влиять на людей, побуждая их к необходимым поступкам, может оказаться при решении служебных задач перед трудным выбором: признать себя побежденным или решать их недопустимыми методами. Поэтому овладение психологическим знанием и методами его применения одновременно служит важной предпосылкой предупреждения нарушений законности.
Из вышесказанного, целесообразно сделать следующие выводы:
1. Анализ нормативных документов, регламентирующих работу сотрудников ОВД, аналитических материалов, отражающих специфику их деятельности, опроса сотрудников подтверждают роль коммуникации как средства, которое в конечном итоге обеспечивает успех в решении профессионально-деятельностных задач профилактики правонарушений и организации охраны общественного порядка. Главный смысл этих задач заключается в воздействии на правосознание граждан и управление их поведением в правовой сфере.
2. Воздействующий характер профессиональной коммуникации сотрудников ОВД обусловлен специфическими факторами. Их можно разделить на общие и специальные. К общим факторам (соответствующим коммуникативной деятельности других служб и подразделений органов внутренних дел) относятся:
- правовой характер коммуникации, обусловленный многообразием ситуаций поводов вступления в общение, связанных с юридическими проблемами как в сфере уголовного, так и в сфере гражданского законодательства;
- вынужденный характер коммуникации (вытекает из предыдущей особенности), свидетельствующий о необходимости взаимодействия, несмотря на многочисленные объективные или субъективные препятствия (нежелание сотрудника или его оппонента, вызванные неприязнью, пренебрежением и др.);
- властный характер коммуникации, вытекающий из наличия достаточно широких полномочий, которыми наделен сотрудник;
- нормативно регламентированный характер коммуникации, обусловленный наличием нормативных, процессуальных рамок, определяющих соответствующие стереотипы поведения и общения;
- экстремальный характер коммуникации, обусловленный возможностью возникновения ситуаций противоборства или других жестких форм конфликтного взаимодействия, в которых жизнь и здоровье (психическое и физическое) ее участников подвергаются опасности (например, урегулирование лично-семейного конфликта).
К специальным факторам, обуславливающий воздейственный характер коммуникации сотрудников ОВД, относятся:
- лимит времени, отведенного на общение, в силу подверженности сотрудников влиянию ряда внешних, объективных обстоятельств, среди которых можно назвать: многообразие функциональных задач; короткие сроки расследования, обилие “бумажной работы”, обязанность формального документирования своей деятельности; большая территория; большое количество населения; отсутствие средств транспорта; удаленность от других органов внутренних дел, оказывающих содействие и помощь;
- наличие множественности целей общения;
- основная направленность деятельности. Для многих служб ОВД - это профилактическая работа с населением в целях предотвращения правонарушений, преступлений и других чрезвычайных происшествий. Именно через коммуникацию осуществляется профилактическая работа среди населения, предполагающая психологическое воздействие. Например, в ходе коммуникации участковый в целях предупреждения правонарушений обязан осуществлять коррекцию поведения или образа жизни, правосознания того или иного гражданина.
3. Современная ситуация нацеливает сотрудников на решение профессиональных вопросов не только административными, правоприменительными методами, но и с использованием разнообразия коммуникативных методов. Использование коммуникации в качестве средства достижения целей в профилактической и правоохранительной деятельности сотрудников обуславливает необходимость развития профессиональной коммуникативной компетентности. Ее отсутствие приводит к неэффективности решения служебных задач, выбору административных, силовых способов воздействия со стороны сотрудника. Как следствие возникают конфликтные отношения с гражданами, вызывающие негативное отношение к правоохранительным органам и отсутствие готовности содействовать им в решении задач охраны правопорядка, что совершенно противоречит современным требованиям нормативных документов, регламентирующих деятельность сотрудников ОВД.
4. Сотрудники ОВД критически относятся к своим коммуникативным знаниям, умениям, качествам, почти половина (из числа участвующих в анкетировании) считает их недостаточными и испытывает из-за этого затруднения в достижении целей профессиональной деятельности. Низкий уровень коммуникативной компетентности способствует проявлению профессиональной беспомощности части сотрудников в осуществлении профилактических мер в отношении отдельных категорий граждан (например, лиц, находящихся под административным надзором).
5. Сотрудники ОВД осознают коммуникативный смысл выполняемых ими профессиональных задач, однако уделяют недостаточное внимание необходимости развития коммуникативной компетентности для успеха профессиональной деятельности. Одной из причин безразличного отношения к использованию коммуникации в достижении профессиональных целей является низкий уровень психологических знаний и умений, а также отсутствие стремления к его повышению. В связи с этим разработка проблемы развития коммуникативной компетентности сотрудников ОВД актуальна, так как отражает запросы практики.
1. Вагина Л.В., Панин И.Н. Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и комментарии: Учебное пособие. М.: Юркнига, 2006. С. 118.
2. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления: Учебное пособие / Под ред. Е.С. Кузьмина. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1986. С. 49.
3. Сомов А.В., Мальцева Т.В. Психологo-управленческое воздействие руководителя на подчиненных в правоохранительных органах // Прикладная юридическая психология. 2012. № 1. С. 125-129.
4. Таскаев Г.С. Забастовка как социальный процесс. М.: МАКС Пресс, 2009. С. 38.
