Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова (кафедра социокультурного проектирования и развития территорий, профессор)
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
Россия
Россия
Рассмотрены основные концепции, определившие развитие управления персоналом в 1990-е годы, включая: концепцию эмоционального интеллекта Д. Гоулмана, концепцию идейного лидерства Д. Курцмана, концепцию самообучающихся организаций П. Сенге. Проанализированы их основные характеристики. Представлены результаты прогнозов использования положений концепций управления персоналом, получивших развитие в 1990-е годы, в формирующихся концепциях менеджмента 2020 – 2030-х годов.
концепции, управление персоналом, 1990-е годы, развитие, современный менеджмент
Выход мировой экономики в 1990-е годы на пик экономической активности в рамках V-го технологического уклада привел к интенсивному развитию концепций менеджмента в целом и концепций управления персоналом в частности.
При этом нужно отметить, что концепции управления персоналом, отражающие подходы к развитию процессов управления ключевым для постиндустриальной экономики фактором производства – «труд», имеют важнейшее значение для современной науки управления социально-экономическими системами – менеджмента.
Динамика общего развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента в период 1900 – 2020-е гг., выявленная в результате проведения предыдущих исследований [1-8], приведена в табл. 1.
Таблица 1
Динамика развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента в период 1900 – 2020-е гг.
|
Период |
Концепция менеджмента организации |
Ведущее направление в управлении персоналом |
Основной объект управления в системе управления персоналом |
|
1900-е гг. |
Концепция научного управления |
Обеспечение организации труда и безопасных условий труда |
Обеспечение безопасных условий труда как предпосылки для хорошей работы |
|
1910-е гг. |
Концепция научного управления |
Стимулирование высокой производительности труда |
Повышение эффективности производства через рост заработков на основе роста производительности труда |
|
1920-е гг. |
Концепция административного управления |
Учет индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работ |
Учет предложений персонала при проектировании работ, проведение опросов и психологических тестов |
|
1930-е гг. |
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений |
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями на основе социального партнерства через профсоюзы |
|
1940-е гг. |
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений |
Организация пенсионного обеспечения |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
|
1950-е гг. |
Концепция системного подхода |
Коллективные формы организации, подготовка персонала с учетом изменения его роли в организации |
Создание условий для проявления инициативы и развития самодисциплины |
|
1960-е гг. |
Концепция поведенческого подхода |
Разделение ответственности, отработка процедур совместного участия в управлении |
Развитие сотрудничества и партнерства через расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
|
1970-е гг. |
Концепция ситуационного подхода |
Перераспределение и переподготовка персонала, содействие в поисках работы |
Движение персонала как обеспечение гарантии занятости в период экономического спада |
|
1980-е гг. |
Концепция культуры управления |
Повышение культуры взаимоотношений во внутренней и внешней сфере (с поставщиками, потребителями и т.д.)
|
Повышение корпоративной культуры через развитие коллективных форм организации труда, чередование работ с учетом изменяющихся запросов потребителей и персонала |
|
1990-е гг. |
Концепция инновационного подхода |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства |
Преодоление острого дефицита квалифицированного персонала путем кардинального изменения в составе рабочей силы, включая переподготовку, создание гибких форм вознаграждения, привлечение к участию в прибыли организации |
|
2000-е гг. |
Концепция управления по целям |
Ориентация персонала на выполнение специализированных задач |
Выделение каждого участка работы в качестве центра внимания |
|
2010-е гг. |
Концепция информационных технологий |
Ориентация персонала на освоение новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных обязанностей |
Обеспечение доступа персонала к информационным технологиям, знаний и умений их использования в интересах развития организации |
|
2020-е гг. |
Концепция комбинаторного подхода. |
Базируется на совместном использовании концепций управления персоналом, пришедшихся на период использования ослабевающих технологий V-го технологического уклада, с одной стороны, и концепций управления, характерных для еще не набравших силу технологий VI-го технологического уклада. |
Обеспечение преемственности использования ключевых технологий управления персоналом при переходе от V-го технологического уклада к VI-му. |
Целью данных исследований является анализ содержания основных концепций управления персоналом, сложившихся в 1990-е годы, с точки зрения их влияния на формирование концепций менеджмента в 2020 – 2030-е годы.
Проведенные исследования показали, что основными концепциями, определившими развитие управления персоналом в 1990-е годы, явились: концепция эмоционального интеллекта Д. Гоулмана, концепция идейного лидерства Д. Курцмана и концепция самообучающихся организаций П. Сенге.
Анализ содержания указанных концепций управления персоналом показал следующее.
Концепция эмоционального интеллекта Д. Гоулмана [9] исходит из того, что ключевой для эффективности бизнеса является способность руководителей управлять как собственными эмоциями, так и чувствами людей, с которыми они работают, осознавая природу этих переживаний.
Фактически Даниэл Гоулман противопоставлял свой подход к управлению классическому сложившемуся в бизнесе подходу, в котором доминируют беспристрастный анализ, холодный расчет, рациональные подходы и отработанные технические навыки работы.
В концепции эмоционального интеллекта утверждается, что для успеха в бизнесе гораздо ценнее эмоциональный климат в организации, поскольку рабочие компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, гораздо более плодотворны, и способны обеспечить более эффективное развитие.
Основными категориями, характеризующими концепцию эмоционального интеллекта, являются:
– самосознание, обеспечивающее контекст для принятия управленческих решений;
– управление различными эмоциями, в том числе отрицательными (например, беспокойство, гнев, грусть и т.д.);
– мотивация персонала как процесс побуждения сотрудников к выполнению требуемых действий;
– эмпатия как способность сопереживать эмоциональное состояние других людей без потери ощущения реальности, проявляющегося в понимании внешнего источника происхождения этого переживания;
– поддержание взаимосвязи между менеджерами и персоналом в процессе их взаимодействия друг с другом.
Концепция идейного лидерства Д. Курцмана [10] утверждает, что при все возрастающем влиянии идей и концепций на экономику именно способность водрузить интеллектуальный флаг на новой территории становится залогом победы в конкурентной борьбе.
Идейное лидерство позволяет компании выигрывать там, где трудно победить в конкурентной борьбе по обычным параметрам, например, по цене, качеству, дизайну, срокам поставки и т.д. В этих условиях идеи выступают в качестве главного (а в ряде случаев и единственного источника), позволяющего не только выделиться компании на общем фоне, но и победить в конкурентной борьбе.
При этом степень успеха, достигаемого при реализации концепции идейного лидерства во многом зависит от качества и привлекательности генерируемых идей.
Таким образом, успех реализации концепции идейного лидерства опирается на способность сотрудников компании создавать как можно больше высокоэффективных бизнес-концепций.
По высказыванию одного из приверженцев концепции идейного лидерства президент британской фирмы PA Consulting Джона Мойнихена «Под идейным лидерством подразумевается наше послание клиенту: мы понимаем проблемы и спорные вопросы, с которыми вы сталкиваетесь. Это доказывает нашу осведомленность и превращается в Убедительное Предложение Ценности. Потребитель видит, что у нас есть решения. Мы полностью сосредоточиваемся на нашей целевой аудитории и обеспечиваем ее необходимой информацией» [11].
Д. Курцмана [10] считал, что идейное лидерство обеспечивает наибольшие конкурентные преимущества в сфере услуг, в первую очередь, в консалтинге и бизнес-образовании. Он считал, что идейное лидерство гораздо эффективнее традиционной рекламы продвигает на рынок интеллектуальную мощь компании, превращая ее в ментальную оболочку этой услуги для потребителя, формируя устойчивые позитивные эмоции, мнения, представления и ассоциации о ценностных характеристиках предлагаемой услуги в сознании потребителей. То есть формируя бренд предлагаемой компанией услуги.
Большинство крупных консалтинговых компаний мира, исходя из стратегических замыслов, ведут активную борьбу за идейное лидерство: McKinsey, BCG, Ernst & Young, Bain, Booz Allen & Hamilton, CSC Index, PA Consulting, Helios Consulting, Arthur D. Little, Mercer и др.
Вот как характеризует идейное лидерство Сэм Хил из компании Helios Consulting, являющийся автором книги «Радикальный маркетинг» [12]: «Идейное лидерство - единственная область для соперничества ведущих фирм. Они не могут соревноваться по цене или по результатам. Но только две фирмы - McKinsey и Boston Consulting Group (BCG) - занимаются этим последовательно. Это великая стратегия. Идеи- единственный источник дифференциации, что позволяет использовать вместо рекламы пиар, которому потребитель больше доверяет. Проблема заключается в том, что это вовсе не простая задача».
Но тем, кому удается ее решить – сопутствует успех.
Так, например, появившийся в начале 1990-х бестселлер «Реинжиниринг корпорации», сделал их авторов Джеймса Чампи и Майкла Хаммера идейными лидерами. А созданная на основе этой идейной концепцией Д. Чампи консалтинговая фирма CSC Index, возникшая буквально «из воздуха», стала ведущим игроком на рынке консалтинга.
До принятия концепции идейного лидерства компания Booz Allen & Hamilton была малоизвестной и плохо заметной фирмой на фоне таких глыб как McKinsey, Bain и BCG. Однако после принятия концепции идейного лидерства Booz Allen & Hamilton стала не только активным, но и полноправным участником интеллектуальных дискуссий, а ее консалтинговые услуги стали пользоваться большим успехом.
Многие из консалтинговых компаний публикуют собственные издания (табл. 2), либо являются спонсорами различных премий в сфере бизнеса или организаторами знаковых мероприятий.
Таблица 2
Издания, выпускаемые консалтинговыми компаниями в поддержку реализации концепции идейного лидерства
|
№ |
Название компании |
Названия изданий, авторы |
|
1 |
CSC Index |
Книга «Реинжиниринг корпорации» Джеймс Чамп, Майкл Хаммер |
|
2 |
Helios Consulting |
Книга «Радикальный маркетинг» Сэм Хилл |
|
3 |
Ernst & Young |
Книга «Стирание граней» Стэн Дейвис, Крис Маер |
|
4 |
Arthur D. Little |
Журнал «Prism» |
|
5 |
Mercer |
Журнал «Management Journal» |
|
6 |
McKinsey |
Журнал «McKinsey Quarterly» |
|
7 |
Booz Allen & Hamilton |
Журнал «Strategy & Business» |
В целом успех реализации концепции идейного лидерства всецело зависит от качества и привлекательности генерируемых идей этого лидерства. То есть, по сути, концепция идейного лидерства опирается на способность компаний создавать как можно больше высокоэффективных бизнес-концепций. И только тогда, когда консалтинговые компании начинают верить в собственную пропаганду, заложенную в предлагаемых идеях лидерства, у них появляется достаточно шансов на успех.
Концепция самообучающихся организаций Питера Сенге [13] утверждает, что способность учиться является для организации ключевой характеристикой, обеспечивающей успех развития. Сама обучающаяся организация рассматривается как группа людей, постоянно развивающих свои способности для создания собственного будущего в смысле обеспечения хороших перспектив в бизнесе. При этом в концепции самообучающихся организаций подчеркивается, что обучение не ограничивается усвоением информации, а предполагает фундаментальное изменение сознания обучаемых, чтобы люди достигали результатов, о которых, с одной стороны, мечтали они сами, а, с другой стороны, результатов, которые необходимы организации.
Автор концепции самообучающихся организаций Питера Сенге утверждал [13], что успеха и процветания добьются те организации, которые не просто обеспечат обучение какой-то группы специалистов, а научатся использовать преданность людей делу организации и их способность учиться во всех функциональных областях деятельности и на всех уровнях управления. Фактически это означает поощрение стремления всех сотрудников (от руководителей до рядовых исполнителей) учиться, генерировать новые идеи и экспериментировать с новыми, распространяя успешные идеи по всей организации.
Модель пяти ключевых компонентов, характеризующих концепцию обучающейся организации, представлена на рис. 1.
Индивидуальное мастерство самосовершенствования (мастерство совершенствования личности) заключается в ответственности каждого сотрудника, в первую очередь, перед самим собой за персональный профессиональный рост и обучение, в отношении к собственной жизни как к творческому труду.
Интеллектуальные модели представляют собой индивидуальные модели реальной действительности сотрудников компаний, отражающие их варианты принятия решений и способы действий. Если говорить о руководстве компании, то формирование и реализация стратегии развития компании определяются теми интеллектуальными моделями, которые доминируют среди лиц, принимающих в компании решения.
Групповое обучение, реализуемое в корпорации, ускоряет персональный рост сотрудников, с одной стороны, и создает помимо индивидуального коллективное ощущение причастности к значимому делу, с другой стороны. Таким образом, в процессе группового обучения происходит командообразование, призванное выработать у сотрудников компании как членов команды способность брать на себя ответственность за реализацию принимаемых решений.
В процессе взаимодействия сотрудников и их группового обучения проявляется закон синергии, на базе действия которого формируется общее видение.
Общее видение в компании базируется именно на тех интеллектуальных моделях, которые стремятся внедрить руководители организации. При этом общее видение не является простой копией интеллектуальных моделей, выработанных в организации, а является неким отражением облика будущего компании, но основанную на интеллектуальных моделях компании, пропущенных каждым сотрудником через себя в процессе наращивания мастерства совершенствования личности.
В концепции самообучающихся организаций считается, что такой подход создает в компании атмосферу творческого напряжения, побуждающего работников организации стремиться к достижению высоких целей, а также создает необходимые предпосылки для аккумулирования эмоциональной и интеллектуальной энергии, необходимой для реализации мечты, к которой стремится компания и все ее сотрудники.
В результате последовательного действия четырех перечисленных ключевых компонентов, характеризующих концепцию обучающейся организации в компании, формируется системное мышление (рис. 1).
Таким образом, проведенные исследования показали, что на базе концепции инновационного подхода к управлению, являвшейся доминирующей в 1990-е годы, в управлении персоналом получили развитие следующие концептуальные положения.
Во-первых, положение о том, что ключевой для эффективности бизнеса является способность руководителей управлять как собственными эмоциями, так и чувствами людей, с которыми они работают, осознавая природу этих переживаний (концепция эмоционального интеллекта Д. Гоулмана).
Во-вторых, при все возрастающем влиянии идей и концепций на экономику именно способность водрузить интеллектуальный флаг на новой территории становится залогом победы в конкурентной борьбе (концепция идейного лидерства Д. Курцмана).
В-третьих, способность учиться является для организации ключевой характеристикой, обеспечивающей успех ее развития (концепция самообучающихся организаций П. Сенге).
При развитии постиндустриальной экономики в формирующихся концепциях менеджмента 2020 – 2030-х годов положения концепций эмоционального интеллекта, идейного лидерства, самообучающихся организаций получат дальнейшее развитие.
1. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. Издание 2-е. - М.: КноРус, 2016. - 624 с.
2. Тебекин А.В. Анализ влияния школы научного управления на развитие менеджмента: многоаспектный подход. // Стратегии бизнеса. - 2019. - № 1 (57). - С. 13-23.
3. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. Учебник для бакалавров / Москва, 2017. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (2-е изд., пер. и доп.).
4. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. Учебник. - М., 2014.
5. Тебекин А.В. Управление качеством. Учебник / Москва, 2018. Сер. 61 Бакалавр и магистр. Академический курс (2-е изд., пер. и доп).
6. Конотопов М.В., Сметанин С.И., Тебекин А.В. Экономическая история. Учебник для бакалавров / Москва, 2017. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (12-е изд.).
7. Тебекин А.В. Менеджмент. Учебник / Москва, 2015. Сер. Бакалавриат.
8. Тебекин А.В. Динамика развития инновационного менеджмента как составляющей менеджмента организации // Транспортное дело России. - 2011. - № 6. - С. 202-206.
9. Даниэл Гоулман. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. - М.: «Манн, Иванов, Фербер», 2013. - 560 с.
10. Joel Allen Kurtzman. Thought Leaders: Insights on the Future of Business, Jossey-Bass/Simon & Schuster, San Francisco, December, 1997.
11. Идейное лидерство. http://www.eksword.ru/poleznoe-dlja-biznesa/upravlenie-personalom/idejnoe-liderstvo.shtml
12. Сэм Хилл, Гленн Рифкин. «Радикальный маркетинг». Москва: Альпина Бизнес Букс. 2004
13. Peter M.Senge Creating Schools for the Future, not the Past for All Students // Leader to Leader, 2012.
