Сургут, Россия
Россия
В статье рассмотрено понятие soft skills, его значимость в современном мире, рассмотрены инструменты развития soft skills компетенций. Рассмотрен коучинг, как эффективный инструмент формирования и развития лидерства руководителя.
soft skills, инструменты развития «мягких» компетенций, лидерство, коучинг-лидерство, формирование навыков.
Актуальность исследования заключается в том, что на сегодняшний день у людей нет понимания, почему так важны soft skills-компетенции, многие вообще не представляют, что это такое. Однако, совсем недавно, «Бостонская консалтинговая группа» создала целевую модель компетенций 2025, к которой относятся именно soft skills-компетенции, без которых в будущем трудоустроиться будет достаточно сложно. И поскольку современный мир изменяется и преображается достаточно быстро, то сейчас просто необходимо постоянно развивать мягкие навыки для того, чтобы быть достойным конкурентом на рынке труда и быстро адаптироваться к происходящим изменениям.
Под влиянием технологических трендов уже сегодня и тем более к 2025 г. конкурентоспособность кадров будет определяться не столько «твердыми» навыками, сколько развитием мягких навыков [3].
Мягкие компетенции (soft skills) определяются, как социально-трудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков и мотивационных характеристик работника в сфере взаимодействия между людьми, умения грамотно управлять своим временем, умения убеждать, ведения переговоров, лидерства, эмоционального интеллекта, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации, это характеристика потенциального качества, позволяющего описать практически все элементы готовности персонала к эффективному труду в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе [6, 7].
Без сомнений можно говорить о том, что в России начали обращать внимание на soft skills-компетенции, говорят об этом уже гораздо чаще, чем буквально год назад.
В 2017 г. в первый раз в истории России был запущен конкурс – Лидеры России для отбора квалифицированных управленцев с перспективой работы в государственных органах, министерствах, государственных корпорациях. В основном, все компетенции, которые проверялись на этом конкурсе, можно безоговорочно отнести к навыкам soft skills: лидерство, нацеленность на результат, стратегическое мышление, умение работать в команде, коммуникация и влияние, а также др. [2].
В масштабном исследовании «Форсайт Компетенций 2030» эксперты Сколково также использовали понятие «надпрофессиональные навыки», отметив, что данные навыки являются универсальными, и, безусловно, важны для специалистов самых разных отраслей. Овладение ими позволяет работнику повысить эффективность работы в своей отрасли, а также даёт возможность переходить между отраслями, сохраняя свою востребованность.
Если в прошлом веке особенно ценилось умение человека выполнять строго определенную рабочую функцию и занимать своё место в системе разделения труда, то сегодня, как никогда ранее, от людей требуется умение кооперироваться и взаимодействовать «на равных», в горизонтальных структурах [4].
Для создания большинства товаров и услуг сегодня требуется кооперация профессионалов из разных областей. Такая кооперация возможна лишь на основе развитых soft skills.
Развить soft skills-компетенции достаточно сложно, но всё же такие методы существуют. Если не получается сразу развить какую-либо компетенцию, можно стремиться к её достижению «маленькими шагами», развивая элементы компетенции, которая в конечном итоге приведет к полному её развитию.
В табл. 1 представлены навыки soft skills и инструменты, благодаря которым человек может развивать в себе ту или иную компетенцию [1].
Таблица 1
Навыки soft skills и инструменты их развития
|
SOFT SKILLS |
Инструменты развития |
|
Умение находить компромиссы
|
|
|
Сила воли |
|
|
Работа в команде |
|
|
Логическое мышление |
|
|
Критическое мышление |
|
|
Мышление |
|
|
Управление временем |
|
|
Креативность |
|
|
Коммуникабельность |
|
|
Лидерство |
|
Программы по формированию навыков soft skills в обязательном порядке строятся по принципу последовательной отработки навыков при помощи упражнений, заставляющих принимать самостоятельные решения. Только в этом случае они дадут стабильный результат. А иначе, малейшее отклонение от схемы, любой не рассмотренный в предложенной (готовой) модели вопрос, мгновенно приведет обучающегося в замешательство.
На рис. 1 наглядно представлены компетенции, которые легко или сложно поддаются развитию, а также те, которые практически не поддаются развитию [5].
Рис. 1. Компетенции, по-разному поддающиеся развитию [5]
Лидерство можно отнести к числу «мягких» навыков, которые приобретают все большую значимость в современном мире. Как и любые soft skills, лидерство можно развить. Однако на это необходимо большое количество времени, а также четкое осознание руководителя того, что это ему действительно необходимо.
Коучинг – эффективный инструмент формирования и развития лидерства руководителя [9, 11].
Сначала необходимо оценить руководителя как лидера в настоящий момент, выявить какие у него есть проблемы с лидерством, а далее – составить план и проводить методику.
1 этап. Сбор необходимой информации и анализ ситуации.
На данном этапе участникам коучинга лидерства необходимо провести тестирование, опрос, анкетирование с целью выявления слабых и сильных зон руководителя.
На данном этапе коуч устанавливает контакт с клиентом, т.к. в дальнейшем предполагаются доверительные отношения, в которых клиент может без страха доверить коучу все свои сомнения и задать интересующие вопросы, то на этот момент нужно обратить внимание. Уже через одну или две встречи станет понятно, состоятся ли дальнейшие этапы коучинга или нет.
На первом этапе может возникнуть риск, связанный с личной неприязнью клиента к коучу или коуча к клиенту. Минимизировать его сложно, особенно если речь идет о неприязни к коучу со стороны руководителя, т.к. для этого потребуется развитое самосознание. Необходимо понять, в чем причина возникшей неприязни, и в какой момент возникло это чувство. Нужно попытаться взглянуть на человека максимально объективно и целостно, обращая внимание не только на его отрицательные черты, но и на положительные.
2 этап. Планирование.
На данном этапе на основе полученных данных составляется план действий по развитию слабых компонентов коучинга лидерства, ставятся цели для организации.
Клиент и коуч должны определить, сколько раз в неделю будут проводиться коуч-сессии. Оптимальный вариант – 2-3 раза в неделю.
На втором этапе программы коучинга лидерства руководителя коуч знакомит его с результатами исследования и предлагаемыми методами. Здесь может возникнуть риск, связанный с несогласием руководителя с оценкой и, как следствие, нежеланием проводить программу. Чтобы избежать этого, коуч может провести дополнительное исследование, подробно объясняя клиенту, каким образом он получил результаты. Вся процедура должна быть прозрачна и понятна руководителю.
3 этап. Реализация плана.
Этот этап представляет собой непосредственное развитие необходимых компонентов коучинга лидерства.
На третьем этапе программы коучинга лидерства может возникнуть риск, связанный с отсутствием результатов. На его минимизацию направлен промежуточный контроль результатов. Если он покажет отсутствие прогресса, то необходимо пересмотреть набор техник и методик, направленных на развитие тех или иных компонентов эмоциональной компетентности.
Также есть риск, связанный с иллюзией огромного прогресса, которая может возникнуть у клиента. Руководителю может казаться, что он сделал многое и этого достаточно, а в коучинге он больше не нуждается, даже если не достиг намеченной итоговой цели. Минимизировать данный риск можно путем демонстрации реальных результатов и соотнесения их с конечной целью. Клиент должен осознать, что прогресс действительно есть, но если он остановится, то все результаты в скором времени могут исчезнуть.
4 этап. Оценка результатов.
На данном этапе необходимо соотнести составленный план с реальными результатами.
На четвертом этапе может возникнуть риск, связанный с отсутствием результатов. Чтобы избежать его, необходимо проводить промежуточный контроль и корректировать программу коучинга при необходимости.
Таким образом, коучинг лидерства руководителя представляет собой программу, составленную на основе результатов проведенных тестов, анкет и опросов и направленную на развитие слабых компонентов эмоциональной компетентности руководителя. При проведении коучинга решающее значение имеет осознание руководителем собственных несовершенств, касающихся данной компетентности, его понимание значимости уровня развития коучинга лидерства для организации, а также профессионализм коуча.
В результате можно сделать вывод, что коучинг – это один из самых мощных интструментов, который помогает успешно распознать истинный потенциал клиента. Он помогает человеку спланировать план необходимых мероприятий, посредством которых он может выйти на новый этап саморазвития для достижения поставленных целей.
Несомненным остается факт влияния сформированных «soft skills» и постоянного развития мягких компетенций для успешного достижения поставленных целей, грамотного использования навыков, знаний и способностей в профессиональной деятельности и для достижения конкурентоспособности на рынке труда.
1. Биккулова О. 20 softskills для будущей карьеры: как и когда развивать? URL: https://proforientator.ru/publications/articles/detail.php?ID=8922 (Дата обращения: 11.12.2017)
2. Блохина М. Лидеры России. URL: http://лидерыроссии.рф/ (Дата обращения: 17.11.2017)
3. Бутенко В., Полунин К., Котов И., Сычева Е., Степаненко А., Занина Е., Ломп С., Руденко В., Топольская Е. Россия 2025: от кадров к талантам. URL: http://image-src.bcg.com/Images/Skills_Outline_web_tcm27-175469.pdf (Дата обращения: 11.11.2017)
4. Васильев В. Softskills: гибкость, а не мягкость 2017 URL: https://newtonew.com/opinion/soft-skills-gibkost-a-ne-myagkost (Дата обращения: 11.12.2017)
5. Иванова С. Лидерские компетенции и их определение. Модель успеха в конкретной организации URL: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=8620 (Дата обращения: 15.11.2017).
6. Чуланова О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре softskills (значение, подходы, методы диагностики и развития) // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/07EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
7. Чуланова О.Л. Компетенции управленческого персонала организации как фактор повышения ее эффективности в соответствии со стратегическими целями // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №6 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/37EVN616.pdf (доступ свободный).Загл. с экрана. Яз. рус., англ/
8. Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com].
9. Чуланова О.Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут.гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут : Дефис, 2010. - 218 с.
10. Чуланова О.Л., Ивонина А.И. Формирование softskills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». - 2017. - Т. 6. - №. 1. - С. 53-58. DOI:https://doi.org/10.12737/24692
11. Чуланова О.Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. - 2012. - №1. - С. 286-294.
