Россия
В статье анализируются ценности-средства управленческой деятельности как особый класс ценностей управления. Ценности-средства управления включают в себя процессуальные ценности и ценности-ресурсы, характеристики которых представлены в материале. Анализируя процессуальные ценности, автором выявлено, что дихотомия активность – пассивность обуславливает способы жизнедеятельности социальной организации и входящих в нее субъектов, дихотомия свобода – зависимость – характер взаимовлияния субъектов и объектов управленческой деятельности, а дихотомия доверие – недоверие – наличие или отсутствие консенсуса в их деятельности. Предназначение ресурса определяет его ценность для управления социальной организацией, а совокупность процессуальных ценностей – отношение к использованию ресурса.
ценность, ценности управления, социальная организация, ценности-средства управления, процессуальные ценности, ценности-ресурсы, свобода, активность, доверие.
Проведенный нами анализ содержания ценностей управленческой деятельности показывает, что они выполняют смыслообразующую, целеобразующую, мотивационно-регулятивную и ресурсную функции. При этом первые две функции реализуются за счет ценностей-целей управления, а вторые – ценностей-средств. К настоящему времени ценностям-целям управленческой деятельности, к числу которых относятся человек, общество, результативный и эффективный труд, в той или иной их трактовке посвящено достаточно исследований в различных областях знаний. При этом ценности-средства управления чаще всего остаются вне предмета исследовательских интересов. В этой связи интерес представляют исследования К. Камерона и Р. Куинна, которые выделили четыре модели управления, различающиеся своими ценностями-средствами:
– модель человеческих отношений (А. Маслоу, Э. Мэйо), ориентирующаяся на гуманоцентристские ценности, такие как открытость, доверие, свобода;
– модель открытых систем (Т. Бернс, Т. Питерс, Дж. Сталкер, Р. Уотермен) базовыми ценностями провозглашает активность, адаптированность к изменениям, развитие ресурсов;
– модель рациональных целей (Л. Гилбрет, Ф. Гилбрет, Ф. Тейлор), которая признает главенство ценностей зависимости работников от организации, ясности целей, временного ресурса;
– модель внутренних процессов (М. Вебер, А. Файоль), базирующаяся на ценностях научного знания, организованности и стабильности.
Ценности-средства управленческой деятельности составляют, характеризующие процесс управления, процессуальные ценности и ценности-ресурсы, представляющие собой совокупность значимых для функционирования и развития социальной организации объектов и средств.
Синтетическая природа управления социальной организацией, его опосредованная связь с результативностью и эффективностью производственных процессов усложняет определение являющихся значимыми для конкретных его субъектов процессуальных ценностей. Однако в основе процесса управления лежит взаимовлияние участников производственных отношений, которое может быть построено на базе признания их свободы, или предполагать их зависимость от субъектов власти. О стилях руководства, основанных на доминировании свободы или власти, мы подробно вели речь во второй главе представленной работы.
Проблема свободы с древнейших времен является предметом философского анализа. Следует отметить многозначность этого понятия. Его крайние значения А.А. Ивин определил как «возможность индивида самому определять свои жизненные цели и нести личную ответственность за результаты своей деятельности» и «возможность действовать инициативно и предприимчиво в направлении цели, поставленной коллективом или обществом» [6, с. 344]. Первое определение представляет собой индивидуалистическое понимание свободы, а второе – коллективистское ее понимание. Между ними располагаются многообразные варианты определений свободы. Поскольку субъектами ценностей управленческой деятельности выступают как индивидуальные (руководитель и работники), так и коллективные (социальная организация, рабочая группа) субъекты, в данном исследовании свобода определяется, как способность субъекта самостоятельно определять цели и способы деятельности, активно действовать и нести ответственность за результаты сделанного. Ориентированные на ценность свободы руководители и социальные организации стремятся как можно меньше использовать принуждение, признают в качестве положительных ценностей саморазвитие и разнообразие, которые выступают в качестве ценностей второго порядка. Они допускают достаточно высокую степень автономии работников и рабочих групп, горизонтальное распределение власти, активное применение механизмов координации.
Свобода всегда ставит субъекта перед неопределенностью, а значит, необходимостью выбора и принятия на себя ответственности за такой выбор. Напротив, ориентация на зависимость предусматривает развитую вертикальную систему власти с необходимыми для ее функционирования ресурсами и субординационным принципом построения, стремление к развитию сплоченности внутри трудового коллектива и лояльности его сотрудников, что сужает пространство выбора. Таким образом, ценности свободы и зависимости определяют характер взаимовлияния социальной организации, ее руководителей и работников.
Свобода имеет три формы. Первая форма представляет собой свободу, присущую человеческому существу от природы и, поэтому, являющуюся естественной. Она представляет собой свободу воли и выбора, что предполагает возможность делать его, исходя из собственных желаний.
Второй вид свободы является приобретенной. Она присуща тем, кто обладает добродетелью и мудростью. Добродетель предусматривает правильные желания человека, заключающиеся в выборе того, что реально важно субъекту. Такие желания препятствуют порождаемым отрицательными ценностями различным страстям, которые могут возникать у руководителя и работников в процессе труда в социальной организации. Страсти эти могут способствовать принятию субъектами неверных решений, в том числе и управленческих. Приобретенная или моральная свобода предполагает контроль разума над страстями, который дает возможность человеку делать правильный выбор.
Обладание третьим видом свободы зависит от определенных внешних обстоятельств, а поэтому является относительной. Такой свободой обладают люди с разными моральными качествами, и их решения могут базироваться как на морали, так и противоречить добродетелям. Внешние обстоятельства допускают или препятствуют проявлению ими относительной свободы.
Поэтому, ориентируясь на ценность свободы, руководителю следует учитывать, что работник может стремиться получить ее больше, чем это полезно для него и для социальной организации. Его неспособность осознать необходимость ограничения своей свободы может привести к возникновению разнообразных производственных конфликтов.
Таким образом, руководитель стоит перед дилеммой: следует ли предоставлять работникам широкую свободу действий или ограничивать их свободу? Решение этой дилеммы может заключаться в предоставлении работнику свободы в таком объеме, который является справедливым по отношению к нему, коллегам и социальной организации. Требование иметь неограниченную относительную свободу означает стремление к анархии, а не свободу, дающую возможность руководителю или работнику действовать в согласии с коллегами, рабочими группами и социальной организацией в целом.
Относительную свободу субъекта управленческой деятельности самостоятельно ставить перед собой цели можно рассматривать как свободу от принуждения, действовать по своему усмотрению. Однако обладание такой свободой не означает отсутствия регулирования действий руководителей, работников и рабочих групп в социальной организации. При этом надо иметь в виду, что значительная часть деятельности социальной организации не регулируется формальными решениями, нормативными актами и другими документами, являясь объектом влияния ее неформальной структуры.
Расширение относительной свободы субъектов управленческой деятельности является реальным благом, которое они приобретают в рамках результативно работающей социальной организации, ориентированной на положительные ценности-цели. Оно подкрепляется действиями руководителей, признающих ценность свободы в качестве процессуальной ценности своей управленческой деятельности, и готовых целесообразным образом наделять властью работников и рабочие группы. Такое наделение ей представляет собой процесс делегирования управленческих полномочий, прав и обязанностей.
Активность как способ жизнедеятельности социальной организации представляет ценность управления, поскольку позволяет сохранять существующие и развивать новые процессы, явления, условия и связи во внутренней и внешней среде социальной организации. Активность интегрирует в себе ряд ценностей, к числу которых, прежде всего, относятся ценности развития и роста, а также ценности творчества, понимания будущего, гибкости, адаптивности, совместного характера деятельности (координации). Значимость активности как ценности предполагает поддержание возможности субъекта действовать инициативно в направлении значимых для социальной организации целей.
Исходя из постулата о том, что работники по своей природе не являются пассивными, Д. Макгрегор сформулировал теорию «У» [11]. Он считал, что стремление к дальнейшему саморазвитию, желание быть ответственным, ориентация в своих трудовых усилиях на достижение целей своей социальной организации, характерны для подавляющего большинства работающих. Поэтому руководители должны всемерно обеспечивать условия, которые позволяют демонстрировать эти качества. Негативные же качества, по мнению Д. Макгрегора, приобретаются после получения отрицательного опыта трудовых отношений в конкретной социальной организации.
Являясь методологическим средством руководителя, который признает ценность человека как высшую ценность своей управленческой деятельности и процессуальную ценность активности, теория «У» дает возможность достичь результативности деятельности социальной организации посредством активизации труда работников. Способами такой активизации выступают делегирование полномочий и децентрализация управления, расширение работ, применение технологий консультативного управления и метод соучастия работников в управленческой деятельности. Делегирование и децентрализация дают возможность освободить работающих от давления контрольных процедур, применяемых в социальной организации. Расширение работ позволяет объединить ряд трудовых операций в одну, обеспечивая целостность трудовой деятельности. Консультативное управление способствует ориентации работников на оказание помощи руководителю в выполнении отдельных управленческих функций, стимулирует их желание направлять свою энергию на достижение коллективных целей, что позитивно влияет на отношение к труду работников [5]. Все указанные выше способы управления позволяют удовлетворить социальные и эгоистические потребности работников.
В противовес этому признание субъектами управления значимости стабильности как ориентации на сохранение настоящего, отсутствие инициатив по совершенствованию деятельности свидетельствуют о пассивности как значимой ценности управления. Управленческая теория «Х» Д. Макгрегора [11], являющаяся противоположностью теории «У», ориентирована на пассивность работника. Теория «Х» базируется на следующих положениях, раскрывающих суть специфического понимания ценности человека для социальной организации:
• работник изначально не стремится работать. Он работает так мало, насколько это представляется возможным;
• у обычного работника не достает честолюбия, он не хочет быть ответственным, предпочитает, чтобы им руководили;
• по своей сути работник отличается эгоцентричностью, безразличием к задачам социальной организации;
• работник не хочет изменений на своей работе.
При этом по отношению к человеку управление является процессом направления его трудовых усилий на достижение целей социальной организации. В соответствии с данной теорией, без специальной работы по стимулированию со стороны руководителя работники не станут качественно трудиться и, более того, будут настроены против достижения целей социальной организации. Из этого следует, что работников необходимо жестко контролировать, поощряя и наказывая за те или иные правильные или неправильные действия.
Признание пассивности в качестве процессуальной ценности во многом связывается с недоверием руководителей социальной организации к работникам, и работников – к руководителям. Если руководитель считает, что работники соответствуют характеристикам, данным им теорией «Х», а значит, они не заслуживают доверия, то в социальной организации будут разработаны отличающиеся предельной детализацией правила и нормы деятельности, значительные ресурсы станут направляться на осуществление контрольных процедур.
Однако такое управление вызывает сопротивление работающих. Оно ведет к непроизводительным издержкам, росту противоречий между работниками и руководителем, увеличению количества производственных конфликтов на различной почве, саботажу в достижении целей социальной организации. Применять методологические средства данной теории на практике представляется делом достаточно затратным и трудным в период экономического подъема, когда ослабляется влияние негативных стимулов к труду и отсутствует существенная угроза безработицы. К тому же, они практически не действуют по отношению к работникам, которые обладают высокой квалификацией.
Являясь базовой процессуальной ценностью, доверие обеспечивает консенсус между участниками производственных отношений, служит условием возникновения и развития разнообразных социальных контактов и является основой так называемого «кредита доверия», подразумевающего право на демонстрацию лидером нестандартного поведения, ориентированного на достижение целей социальной организации. Как отмечает Ф. Фукуяма «доверие – возникающее у членов сообщества ожидание того, что другие его члены будут вести себя более или менее предсказуемо, честно и с вниманием к нуждам окружающих, в согласии с некоторыми общими нормами» [9, с. 52]. Источниками доверия являются различные социальные добродетели: честность, ответственность, чувство долга перед организацией, ее работниками и руководителями, социальной группой и обществом в целом, способность к сотрудничеству, бескорыстие и другие, а также добродетели предпринимательства, к числу которых следует отнести рационализм, способность к упорному труду, бережливость, новаторство, умеренная готовность идти на риск.
Доверие работника к действиям руководителя и своей социальной организации зависит как от субъективных представлений работника, так и от сложившихся в макросоциуме и социальной организации стереотипов. Философский анализ проблемы доверия показывает, что его следует рассматривать как процесс формирования группового восприятия честности, добросовестности, ответственности, справедливости, правильности происходящего в социальной организации и других социальных добродетелей, которые, как указывалось выше, являются источниками и базовыми характеристиками доверия. Однако, каждая социальная организация и рабочая группа, каждый руководитель и работник имеет свое представление о характеристиках доверия и наполняет ее смыслами, ориентируясь на специфическое восприятие действительности.
Исследование Б.З. Мильнера показывает, что отношения доверия в системах управления складываются и развиваются по следующим направлениям:
• доверие государственных органов власти социальным организациям;
• доверие социальных организаций государственным регулирующим органам;
• доверие социальных организаций друг к другу;
• доверие между партнерами деловых отношений;
• доверие работников к руководителям и руководителей к работникам;
• доверие руководителей друг к другу;
• доверие между структурными подразделениями организации [8].
В каждой социальной организации уровень доверия предопределяет отношения между работниками, рабочими группами и руководителями, ориентированные на эффективную и результативную реализацию целей коллективной деятельности. Высокий уровень доверия способствует успешной совместной работе, позволяет руководителям, работникам и рабочим группам сообща решать производственные проблемы.
Условиями возникновения и поддержания доверия работников к руководителю выступают: компетентность руководителя; его справедливость и умение правильно оценить результаты работы, достойно вознаграждая работников; способность к принятию решений, способствующих эффективной деятельности социальной организации. Важным условием укрепления доверия является и обратная связь, которая дает возможность руководителю и работникам оценить правильность толкования информации, передаваемой друг другу и принимаемой из внешних по отношению к социальной организации источников.
Доверие выступает значимой ценностью в процессе взаимодействия между различными рабочими группами социальной организации. Оно позволяет устранить противоречия, препятствующие согласованию действий, направленных на достижение совместных целей и задач. Высокий уровень доверия способствует формированию временных рабочих групп для выполнения различных проектов, состоящих из работников различных постоянных подразделений. Важен высокий уровень доверия и среди членов управленческой команды социальной организации, поскольку он способствует выработке и достижению эффективных решений по управлению организацией без достаточной формальной регламентации. Напротив, низкий уровень доверия в социальной организации требует установления системы формальных правил, предполагающей постоянное согласование действий между работающими и реализацию контрольных функций управления, что ведет к увеличению издержек.
Результатом признания процессуальных ценностей свободы, активности и доверия является предоставление работникам и рабочим группам определенной власти в социальной организации. Этот процесс дает им большую автономию путем обеспечения доступности для них различной информации, осуществления ими самоконтроля над своей трудовой деятельностью и работой своей рабочей команды. Возможность выполнения определенных властных полномочий позволяет устранить причины возникновения у работающих чувства невозможности повлиять на окружающую их в социальной организации обстановку. Она усиливает их ощущения, связанные с собственной значимостью.
Реализация программ участия работников в управлении способствует формированию у них чувства собственников по отношению к своей социальной организации, что повышает для них субъективную ценность работы в ней. Привлечение работников к управлению социальной организацией дает возможность достигать высокой результативности деятельности за счет возникновения у работающих чувства удовлетворенности трудом уже в ходе начального этапа работы. Этого крайне сложно достичь, применяя традиционные приемы и способы деятельности. Разумное участие в управлении способствует удовлетворению высших потребностей иерархии А. Маслоу, что позитивно сказывается на отношении к труду работников.
Однако участие в управлении позволяет расширить властные полномочия не только подчиненных, но и руководителя. Его власть в значительной степени определяется ценностью доверия подчиненных к руководителю, что порождает приверженность субъектов управления групповой работе, предполагающей их взаимодействие и осознание ответственности за состояние дел в социальной организации.
Образованные и высококвалифицированные работники, как правило, желают принимать большее участие в управленческой деятельности, поскольку ощущают свою способность сделать больше для достижения результативности работы социальной организации. Не имея таких возможностей, они снижают производительность своей деятельности, падает их удовлетворенность от процесса работы, снижается самооценка. Вместе с тем, работники, чья квалификация невысока, обычно вполне удовлетворяются самым незначительным участием в управленческой деятельности. Таким образом, уровень удовлетворенности работника трудом в социальной организации существенным образом зависим от его участия в управленческой деятельности.
Вместе с тем, реализация программ участия в управлении требует от социальной организации привлечения дополнительных материальных ресурсов; предполагает, что руководитель и работники располагают необходимым для этого временем при наличии у последних достаточной для участия в управлении квалификации. Ценность ресурсов рассматривается в аксиологии, прежде всего, с точки зрения их полезности. Еще Сократ отмечал, что поскольку ценность есть нечто хорошее, то полезные предметы выступают в качестве ценности, а вредные – не считаются таковой [1]. Вместе с тем он замечает, что всяким полезным ресурсом надо уметь пользоваться, что особенно актуально в кризисные периоды развития общества.
Д. Локк во «Втором трактате о правлении» рассматривает понятие внутренней ценности вещей как таковой, которая зависит исключительно от их полезности для жизни человека [7]. Наряду с внутренней ценностью вещей, соответствующей их качеству, и их рыночной ценностью, Д. Локк вводит и третью разновидность – воображаемую ценность золота и серебра, которые служат эквивалентами в торговле, из чего следует, что их качество соответствует количеству того, что люди соглашаются отдать за них.
Из приведенных выше утверждений становится очевидным, что Д. Локк определил следующие уровни стратификации ценности ресурсов:
1) безусловный уровень, который соотносится с внутренне-природной, объективной их ценностью;
2) относительный уровень, соотносимый с их субъективной меновой стоимостью;
3) условный уровень, который соотносится с общественными представлениями о ценности [7, с. 284].
С точки зрения определения ценности ресурсов важным представляется утверждение Аристотеля о том, что наибольшей ценностью обладает то, что встречается реже, нежели то, что в изобилии [2]. На этом основании Б. Вернерфельт сформулировал теорию ресурсной базы управления, основные положения которой состоят в следующем:
1. Высокая результативность социальных организаций обуславливается наличием у нее уникальных ресурсов.
2. Эффективная стратегия социальной организации представляет собой достижение равновесия между эксплуатацией существующих ресурсов и получением или развитием новых.
3. Приобретая редкие уникальные ресурсы, социальная организация получает возможность развивать себя [4, с.105].
По мнению Д. Барни, к ресурсам относятся все активы, возможности и организационные процессы, контролируемые социальной организацией, которые позволяют ей реализовывать эффективные стратегии своего развития и функционирования. Он разделил ресурсы на:
- материальные, к которым отнес технологии, оборудование, капитальные постройки, сырье, финансы;
- человеческие, включающие в себя подготовленных руководителей и работников социальной организации, которые взаимодействуют между собой;
- организационные, представляющие собой формальные группы организации, а также неформальные отношения между работниками и рабочими группами [10, с.103].
Д. Бодди и Р. Пэйтон предлагают дополнить данный перечень ресурсов информацией, обеспечивающей первичное знание об объекте управления и обратную связь в процессе управленческой деятельности [3].
Ориентируясь на ценности эффективности и результативности, Д. Барни выделяет категорию стратегических ресурсов управления, т.е. таких, которые обеспечивают получение устойчивых преимуществ в условиях конкуренции. Для того чтобы ресурс стал стратегическим, он, по мысли Д. Барни, должен соответствовать четырем критериям: ценность, редкость, неповторимость и незаменимость [10]. Ценность ресурса означает способность ресурса обеспечивать повышение результативности и эффективности работы социальной организации. Редкость означает небольшое количество данного ресурса, например, редкое оборудование, специалист с уникальными профессиональными навыками. Редкость ресурса напрямую связана со значительным спросом на него на соответствующем рынке. Неповторимость ресурса означает невозможность его воспроизведения, например, в силу расположения производства в определенной местности, сложности оборудования или невозможности подготовки специалиста соответствующей квалификации. Наконец, ресурс не станет стратегическим, если конкуренты смогут найти ему замену.
Характеризуя ресурсы, необходимо отметить их ограниченный характер. Поэтому руководителям неизбежно приходится выбирать, для чего и как их использовать. Неэффективное использование социальной организацией ограниченных ресурсов всех видов приводит к отсутствию результатов, которые потенциально могли бы быть получены ею. Отсюда важным является такая характеристика производственной деятельности, как производительность – отношение использованных ресурсов к объему произведенной продукции или услуг.
Не менее важна и гибкость использования ресурсов – способность социальной организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых и различных продуктов и услуг, учитывая запросы их потребителей. На организационную эффективность влияют два аспекта гибкости: внешний и внутренний. Внешний аспект представляет собой способность реагировать на изменения внешней среды: потребителей товаров и услуг, конкурентов, политических установок и пр. Внутренний аспект учитывает изменения технологий, используемых в конкретном виде деятельности, которым занимается организация; появление у нее новых ресурсов; изменения в квалификации и мотивации работающих в организации. Гибкость предполагает адаптацию политики социальной организации в части планирования, организации, руководства и контроля с учетом двух указанных выше аспектов.
В основе процесса труда лежит взаимодействие работников с материальными ресурсами, такими как оборудование и сооружения, а также ресурсами менее осязаемыми, например, научными разработками и финансовыми системами. Таким образом, создаются новые ценные для общества и человека материальные объекты. Однако, неэффективное использование социальной организацией ограниченных материальных ресурсов, производство никому не нужных товаров, приводят к сокращению, а зачастую и уничтожению материальных ценностей. Такие действия ее руководства приводят к уменьшению величины общественной стоимости и «разбазариванию» ресурсов. Данное положение справедливо не только в отношении материальных благ, но и в отношении социально значимых активов.
Ценность ресурсов возрастает в периоды бурного развития организации и ее кризиса, когда начинают активно использоваться свободные ресурсы. Свободные ресурсы представляют собой запасы, которые дают возможность организации оперативно реагировать на неопределенность, что делает их ценными. Накопление свободных ресурсов обычно осуществляется без изменения организационной структуры. Формирование внешних для организации сетей позволяет актуализировать процессы взаимопомощи социальных организаций путем обмена ресурсами, прежде всего, информационными. Кооперационные связи, основанные на признании ценностей взаимодействия и доверия, позволяют головной организации рассчитывать на то, что ее партнеры, стоящие ближе к потребителям товаров и услуг, почувствуют надвигающиеся изменения во внешней среде и сумеют оперативно отреагировать на запросы местного рынка, тем самым избавляя основного партнера от необходимости изучать эти вопросы. Кроме того, сетевое взаимодействие является эффективным средством формирования горизонтальных связей между социальными организациями и рабочими группами, делая их, благодаря равному доступу к актуальной информации, реально равноправными.
Таким образом, ценности-средства включают в себя процессуальные ценности и ценности-ресурсы. Структура первых включает в себя совокупность дихотомичных ценностей свободы и зависимости, определяющих характер взаимовлияния социальной организации, ее руководства и работников; активности и пассивности, от которых зависит степень деятельного участия субъектов ценностей управления в развитии внутренней и внешней среды социальной организации, доверия – недоверия, определяющих наличие или отсутствие консенсуса в деятельности субъектов и объектов управления. Ценности-ресурсы управления социальной организацией представляют собой совокупность материальных, финансовых, организационных, человеческих, информационных, временных и технологических ресурсов. В постиндустриальном обществе возрастает значимость для управления человеческих ресурсов, знаний и технологий, что делает процесс обучения ценным для развития социальной организации.
1. Античные философы (свидетельства, фрагменты, тексты) / Античные философы. - Киев: Изд-во гос. ун-та, 1955. - 314 с.
2. Аристотель. Этика. Политика. Риторика. Поэтика. Категории [Электронный ресурс] / Аристотель. - М.: РГБ, 2006. - (Классическая философская мысль).
3. Бодди, Д. Основы менеджмента / Дэвид Бодди, Роберт Пэйтон; пер с англ. - СПб.: Питер, 1999. - 816 с.
4. Вернерфельт, Б. Ресурсная трактовка фирмы / Б. Вернерфельт // Вестник С-Петербургского ун-та. Серия «Менеджмент». - 2006 - №1. - с. 103-118.
5. Замфир, К. Удовлетворенность трудом / КэтэлинЗамфир. - М.: Политиздат, 1983. -- 141 с.
6. Ивин, А.А. Аксиология / Александр Архипович Ивин. - М.; Высшая школа, 2006. - 390 с.
7. Локк, Дж. Второй трактат о правлении // Джон Локк; пер. с англ. Соч. в 3 т. - т.3 - М.: Мысль, 1988. - 668 с.
8. Мильнер, Б.З. Теория организации / Бенцион Захарович Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с.
9. Фукуяма, Ф. Доверие: социальные добродетели и пути к процветанию / Френсис Фукуяма; пер. с англ. - М.; ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. - 730 с.
10. Barney, J.B. Firm resources and sustainable competitive advantage / J. Barney // Journal of Management. - 1991. - 17 - p. 101 - 112.
11. Mc’Gregor, D. The Human side of enterprise / Douglas Mc’Gregor. - New York: Mc’Graw Hill, 1960. - 246 p.
