сотрудник
Республика Хакасия, Россия
УДК 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
В статье приводятся анализ и оценка результатов комплексного социально – психологического исследования в целях выявления психологической информации, значимой для управления служебным коллективом. Результаты социально – психологического исследования рассматриваются исключительно в целях повышения эффективности оперативно – служебной деятельности и оптимизации морально – психологического обеспечения. Обсуждение проведенного эмпирического исследования позволило оценить состояние социально-психологического климата в коллективе, морально-психологического состояния личного состава, выявить факторы, негативно влияющие на результаты оперативно-служебной деятельности и социально-психологические процессы, специфику межличностных отношений в коллективе, а также мнение личного состава о руководителях.
социально-психологический климат, служебный коллектив органов внутренних дел, результаты служебной деятельности.
Методика изучения, анализа и оценки морально – психологического климата в служебных коллективах разработана в соответствии с требованиями приказа МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально – психологическом обеспечении оперативно – служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».
Изучение, анализ и оценка морально – психологического состояния, состояния социально – психологического климата является направлением психологической работы с личным составом органов, организаций и подразделений системы МВД России, необходимой составляющей многоуровневого социально – психологического мониторинга. Данные мероприятия осуществляются в рамках социально – психологических исследований с целью определения готовности личного состава и служебных коллективов к результативному и качественному выполнению возложенных на них оперативно – служебных задач. Исходя из требований МВД России к организации морально – психологического обеспечения существует ряд аспектов, которые необходимо учитывать при изучении, анализе и оценки морально – психологического состояния и социально – психологического климата [2, 4].
Перечень психологических методик, используемых при проведении социально – психологических исследований, установлен Департаментом государственной службы и кадров МВД России на основании рекомендаций Координационно-методического совета МВД России по психологическому обеспечению деятельности органов, подразделений, учреждений системы МВД России. Выбор методик, дополнительных психологических методов и методических приемов определяется целями и задачами социально – психологических исследований, спецификой оперативно – служебной деятельности, объемом работы, временными, техническими, квалификационными ресурсами и прочими условиями.
Социально – психологические исследования проводятся по решению руководителя (начальника) органа, организации, подразделения системы МВД России в плановом или целевом порядке психологами подразделений морально – психологического обеспечения и иными сотрудниками органов, организаций и подразделений системы МВД России, на которых возложены обязанности по осуществлению мероприятий психологической работы с личным составом.
Общая оценка осуществляется руководителем на основе данных и предложений, подготовленных специалистами, проводившими социально – психологические исследования. Для получения достоверного результата исследования целесообразно, чтобы опыт совместной деятельности сотрудников в коллективе составлял не менее 6 месяцев (в подразделениях, сформированных для выполнения задач в служебных командировках, - не менее 3 недель).
Руководители обеспечивают участие в исследовании не менее 70% личного состава, находящегося на службе и для своевременного и качественного проведения социально – психологического исследования с применением данной методики должны предоставить специалисту следующую информацию:
- о штатной структуре подразделения, социально – демографических характеристиках его сотрудников;
- об эффективности служебной деятельности коллектива и его отдельных сотрудников;
- о соблюдении сотрудниками служебной дисциплины и законности
- об особенностях сложившейся обстановки в коллективе.
Специалист несет персональную ответственность за обеспечение конфиденциальности сведений, полученных при проведении исследования, при обработке, обобщении и анализе социально – психологических данных.
В зависимости от применяемых в ходе социально – психологических исследований методик может оцениваться:
- уровень развития служебного коллектива;
- характер межличностных отношений;
- психологическая совместимость и сплоченность сотрудников;
- уровень удовлетворенности сотрудников пребыванием в данном коллективе;
- степень развития профессионально важных качеств у лиц руководящего состава;
- стиль управленческой деятельности и его влияние на эффективность выполнения подразделением оперативно – служебных задач.
Специалист проводит комплексный анализ результатов социально – психологического исследования в целях выявления психологической информации, значимой для управления служебным коллективом. Результаты социально – психологического исследования используются исключительно в целях повышения эффективности оперативно – служебной деятельности и оптимизации морально – психологического обеспечения.
Рассмотрим особенности социально–психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел на примере исследование социально-психологического климата и морально-психологического состояния личного состава, рейтинга и мнения сотрудников о руководителях проведенного в период с января по октябрь 2017 года в 12 подразделениях МВД России. В исследовании, которое проводилось методом анонимного анкетирования, приняло участие 146 человек, что составляет 72 % от общей штатной численности сотрудников изучаемых подразделений.
Для исследования социально-психологического климата (далее СПК)были выбраны следующие методы: «Тест общей оценки психологического климата», «Анкета оценки психологического климата в коллективе», «Анкета по изучению мнения сотрудников о стиле руководства», «Анкета по изучению мнения сотрудников о руководителях», «Карта экспертной оценки социометрического статуса руководителей».
Проведенное эмпирическое исследование позволило оценить состояние социально-психологического климата в коллективе, морально-психологического состояния (далее МПС) личного состава, выявить факторы, негативно влияющие на результаты оперативно-служебной деятельности и социально-психологические процессы, специфику межличностных отношений в коллективе, а также мнение личного состава о руководителях.
Обобщенный анализ результатов полученных в ходе обработки данных по 12 подразделениям МВД России, позволяет сделать следующие выводы:
1. Анализируя средний коэффициент субъективных оценок СПК выявлено подразделений: с благоприятным СПК – 8; со среднеблагоприятным СПК – 3; с неблагоприятным СПК – 1.
2. Благоприятный СПК в коллективах обеспечивается: стабильным морально-психологическим состоянием сотрудников, положительной оценкой состояния дисциплины и законности в подразделении, удовлетворительностью сотрудников стилем руководства своим подразделением, взаимоотношениями с сослуживцами, непосредственным руководителем, психологической атмосферой в своем коллективе, достойной оценкой служебных усилий сотрудников руководством.
Вместе с тем, выявлены факторы, которые могут привести к дестабилизации: неудовлетворенность сотрудников правовой защищенностью, бытовыми условиями на службе и ее материально-техническим обеспечением, высокими нагрузками и недостатком времени на отдых.
3. Среднеблагоприятный СПК обусловлен недостаточной сплоченностью коллектива, неудовлетворенностью сотрудников такими аспектами службы как низкая правовая защищенностью, плохие бытовые условия на службе и ее материально-техническое обеспечение, высокие нагрузки и недостаток времени на отдых, графиком предоставления отпусков, социальной несправедливостью на службе, моральным стимулированием.
4. Неблагоприятный СПК – характеризуется выявленной неустойчивостью межличностных взаимоотношений внутри коллектива и, как следствие, влияющих на морально-психологический климат в коллективе, на эффективность служебной деятельности требующие управленческого решения. Данный факт может способствовать постоянной усталости и перенапряжению сотрудников, послужить причиной нервно-психических срывов личного состава, нарушений служебной, исполнительской дисциплины, снижению работоспособности.
Научно обоснованным критерием при оценке статуса руководителя в коллективе является процентный показатель количества положительных выборов, отмеченных сотрудниками. В случае если более 70% сотрудников сделали положительный выбор, то рейтинг оцениваемого считается высоким. При количестве выборов от 40% до 70% - средним, а менее 40% - низким.
В данном случае, при оценке социометрического статуса изучались три разновидности социального сферы: профессиональная, личностная, управленческая.
Также для оценки качеств руководителя выявляется стиль управления, которого придерживается руководитель.
Обобщенные результаты полученным в ходе обработки данных по 12 подразделениям, предполагают следующие выводы:
Анализируя социометрический статус руководящего состава отдела, мы видим, что при оценке профессионального статуса выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 6,с низким уровнем – 2.
Это говорит о том, что в целом руководящий состав обладает деловой компетентностью, им присущи высокое профессиональное мастерство, мотивация к достижениям в службе, ориентирование в вопросах оперативно-служебной деятельности. Но, не смотря на достаточно положительный общий результат, выявлены руководители, характеристика которых в данном направлении носит негативный характер.
При оценке управленческой сферы выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 6,с низким уровнем – 2.
Характеристика руководящего состава по данной направляющей идентична оценке профессионального статуса. В своем большинстве руководители способны анализировать оперативно-служебную ситуацию, принимать решения, оказывать необходимую помощь, корректировать направление деятельности. Но необходимо обратить внимание на руководителей получивших отрицательную характеристику, с целью профилактики конфликтных ситуаций в служебной деятельности, возникновения сложностей при работе с личным составом.
При оценке личностного авторитета выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 5,с низким уровнем – 4.
Способность понимать людей, проявлять по отношению к ним эмпатию, видеть в подчиненных сотрудниках не только «инструмент» для достижения поставленной цели, но и просто людей, личностей, уметь эмоционально сопереживать – это одна из важных характеристик руководителя. Очень важно, чтобы руководитель не перестал быть «человечным». Как раз в данном направлении необходимо строить профилактическую и коррекционную работу, т.к. руководителей с низким уровнем личностного авторитета выявлено 25%.
Вывод.Социально-психологический климат в подразделениях МВД России выглядит следующим образом:
Подразделения с благоприятным СПК (8) характеризуются стабильным морально-психологическим состоянием сотрудников, психологической атмосферой в своем коллективе, межличностными отношениями с коллегами и непосредственным руководителем. Среди сотрудников наблюдается достаточная стабильность, позитивное отношением к делу, к службе, положительный психологический настрой.
Сотрудники этих подразделений удовлетворены стилем руководства (демократический).
Руководители, как правило, обладают высоким или средним профессиональным, управленческим и личностным статусом. По оценке подчиненных сотрудников, являются профессионалами во всех сферах деятельности, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфики решаемых оперативно-служебных задач, придерживаясь при этом единства предъявляемых требований, четкой линии своего поведения при решении служебных задач и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками. Коллектив видит в лице своего руководителя не только начальника, управленца, организатора, но и друга, который придет на помощь в трудную минуту не только по рабочим вопросам, но и по личным. Но, не смотря на благоприятную составляющую, отмечаются факторы, которые могут негативно повлиять на характеристику СПК данных подразделений: неудовлетворенность сотрудников правовой защищенностью, бытовыми условиями на службе и ее материально-техническим обеспечением, высокими нагрузками и недостатком времени на отдых.
Личный состав вышеуказанных подразделений работоспособен и готов к выполнению служебных задач.
Подразделения со среднеблагоприятным СПК (3) отличаются тем, что среди сотрудников наблюдается некоторая разобщенность, но есть сплоченная группа с позитивным отношением к делу. В коллективе не исключены конфликтные ситуации, но возникающие конфликты разрешаются, в основном, быстро и без тяжелых последствий. Неустойчивость эмоциональных и поведенческих проявлений, мотивационной направленности, стабильности межличностных взаимоотношений основывается именно на этом аспекте – разнятся нагрузки в силу профессиональных знаний. Молодые сотрудники недостаточно адаптированы к условиям службы, ее специфики. У них еще нет четкого отношения к службе, к коллективу, к особенностям общения.
В результате исследования выявлены руководители с низким личностным, профессиональным и управленческим статусом, как следствие, со сниженным моральным авторитетом (зависит от нравственных качеств руководителя), который обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает ему занимаемый пост (при оценке моральных и деловых качеств, сотрудники не всегда однозначны в своем восприятии действительности). Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить только часть его влияния на своих подчиненных. Полную отдачу от сотрудника, руководитель может получить, лишь опираясь на свой личностный (моральный) авторитет.
Стиль руководства четко не определен, в разных ситуациях, по отношению к разным сотрудникам, руководитель проявляет разное поведение, разные эмоциональные и поведенческие реакции. Не прослеживается единство предъявляемых требований, четкой линии поведения при решении служебных задач и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками.
Не исключено, что данные проявления стали возможными в связи с недостаточной адаптированностью начальника отдела в занимаемой должности, нехватке профессиональных знаний и личных качеств. Вместе с этим, в отделе наблюдается выделение неформальных лидеров, что приводит к своеобразному «разделению» власти – что, в свою очередь, может привести к «расколу» коллектива.
В целом личный состав данных подразделений работоспособен и готов к выполнению служебных задач.
Подразделение с неблагоприятным СПК (1), отличает недостаточная стабильность в межличностных отношениях, с наличием позитивного отношения к делу, к службе.
В результате исследования выявлено, что руководитель имеет высокий уровень развития профессионального и управленческого статуса и средний уровень личностного статуса. Он, по оценке подчиненных сотрудников, является профессионалом во всех сферах деятельности, стараясь придерживаясь при этом единства предъявляемых требований, четкой линии своего поведения при решении служебных задач, но и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками такая однозначность, единство требований теряется.
Трудности, негативная динамика в коллективе связанна не со стилем руководства, отношением к руководителю или специфике службы, а межличностным отношением внутри самого коллектива. Коллектив не имеет цельной структуры, он разбит на малые неформальные группы, конкурирующие, или даже враждующие между собой. Причиной такого отношения и поведения может выступать любая составляющая оперативно-служебной деятельности – разделение служебных обязанностей, график дежурств, отпусков, применение методов дисциплинарного реагирования (как положительного, так и отрицательного характера). Такое поведение проявляется по отношению друг к другу, зачастую минуя непосредственного руководителя, которая просто не в силах что то сделать, а порой сознательно самоустраняется от участия в данных конфликтах, становясь их негласным наблюдателем.
Необходимо разобраться, выяснить причины и устранить все выявленные недостатки, что позволит избежать межличностных конфликтов, ухудшения взаимоотношений между сотрудниками и как следствие сохранить стабильность в коллективе, эффективную результативность деятельности подразделения.
В целом личный состав подразделения работоспособен и готов к выполнению служебных задач.
Подводя итог, проведенному исследованию отметим, что эффективность оперативно-служебной деятельности во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.
В коллективе с благоприятным климатом легче переносятся воздействия тяжелых и напряженных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Повышается взаимовыручка и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях.
Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства [1, 3]. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников ОВД в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности – посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.
Таким образом, существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников ОВД является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуально-воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.
1. Мальцева Т.В., Сомов А.В. Личностные качества и их значение в управленческой деятельности руководителя органов внутренних дел // Прикладная юридическая психология - 2012, №4. С. 105-109.
2. Марьин М. И., Ловчан С. И., Иванихина И. В. и др. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службы. Мето-дическое пособие / Под. ред. Е. А. Мешалкина. - 2-е изд. - М.: Изд-во ВНИИПО, 1998.
3. Папкин А. И. Совершенствование социально-психологического климата в подразделениях и службах ОВД: методические рекомендации. - До-модедово: Изд-во РИПК работников МВД России, 1998.
4. Социально-психологический климат в служебных коллективах: методическое пособие / Под общей ред. М. И. Марьина, А. Е. Мешалкина. - М.: Изд-во ЦОКП МВД России, 2001.
