Важным фактором повышения качества государственного управления является создание действенной системы материального стимулирования государственных гражданских служащих, ориентированной на достижение конечных общественно значимых результатов. Несмотря на наличие значительного опыта по использованию инструментов оплаты труда по результатам, до настоящего времени влияние внедрения данного инструмента на результативность деятельности органов исполнительной власти оценивается как незначительное. В настоящей статье исследованы практика использования различных методов материального стимулирования в федеральных органах исполнительной власти и причины ограниченного влияния данной практики на качество государственного управления в целом. Результаты исследования демонстрируют, что хотя формально в 85,7% органов власти используется оплата труда по результатам, качество применяемых систем показателей оценки результативности профессиональной служебной деятельности, а также степень их учета при принятии решений о премировании остаются недостаточными. Фактически система материального стимулирования на государственной гражданской службе сохраняет субъективный характер, а многие используемые на практике показатели результативности ориентируют деятельность служащих не на достижение конечных результатов, а на формальную реализацию тех или иных регламентированных процессов. Основными факторами, определяющими размер премии, являются оценка руководителя и исполнительская дисциплина. Механизмы внешней оценки, несмотря на значительные усилия по их внедрению, пока мало влияют как на оценку, так и на поощрение государственных гражданских служащих по результатам их деятельности.
государственная служба, материальное стимулирование, оплата труда по результатам, оценка результативности, премирование, эффективность
1. Божья-Воля А.А. Особенности мотивации работников в частном секторе и на государственной службе // Ars Administrandi. - 2013. - № 2. - С. 47-58.
2. Добролюбова Е.И., Александров О.В., Южаков В.Н., Клочкова Е.Н. Международный опыт внедрения управления по результатам: основные тенденции // Государственная служба. - 2014. - № 1 (87). - С. 84-92.
3. Медведев Д.А. Новая реальность: Россия и глобальные вызовы // Вопросы экономики. - 2015. - № 10. - C. 5-29.
4. Сапронова С.Л. О некоторых основных факторах мотивации и демотивации труда государственных служащих // Научные труды Северо-Западного института управления. - 2012. - Т. 3. - № 2. - С. 76-82.
5. Стратегия реформы государственного управления России и ее реализация на региональном уровне. - М.: Издательство «Алекс», 2005. - 304 с.
6. Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации и зарубежных странах // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2012. - № 4. - С. 160-168.
7. Южаков В., Добролюбова Е., Александров О. Государственное управление по результатам: старые рецепты или новая модель? // Экономическая политика. - 2014. - № 5. - С. 191-207.
8. Южаков В.Н., Добролюбова Е.И., Александров О.В., Татаринова Л.Н., Масленникова Е.В. Практика и перспективы развития мер материального стимулирования государственных гражданских служащих: Монография - М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2016. - 224 с.
9. Hasnain, Zahid; Manning, Nick; Pierskalla, Jan Henryk. 2014. The Promise of Performance Pay?: Reasons for Caution in Policy Prescriptions in the Core Civil Service. Oxford University Press on behalf of the World Bank. © World Bank. - URL: https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/24190 (дата обращения: 01.10.2016)
10. Vicki Johansson When will we ever learn ? The NISPAcee Journal of Public Administration and Policy Volume VIII, Number 2, Winter 2015/2016 Special Issue: Towards Meaningful Measurement - Performance Management at the Crossroads of Internal Efficiency and Social Impacts. - URL: https://www.degruyter.com/downloadpdf/j/nispa.2015.8.issue-2/nispa-2015-0013/nispa-2015-0013.xml (дата обращения: 28.09.2016)
