Статья посвящена вопросам развития инновационной активности руководителей в качестве одной из важнейших компетенций и составляющих личностно-профессионального развития и конкурентоспособности компании на рынке. Данная проблематика рассматривается с точки зрения психолого-акмеологического подхода, представляющего руководителя с точки зрения субъекта изменений. В статье представлены результаты практического исследования динамики развития инновационной активности руководителей российского бизнеса и теоретическая модель инновационной активности менеджеров
акмеология, инновационная активность, профессиональное развитие, руководитель
Развитие современного менеджмента как науки на всех этапах своего
эволюционного процесса носит характер постоянного поиска новых ресурсов.
Одним из таких ресурсов в современном сообществе может служить акмеология
управления, выделившаяся как самостоятельное направление из акмеологии -
современной комплексной науки, взаимодействующей с гуманитарными,
естественными, социальными, техническими науками, которая «изучает
специфические закономерности психического развития человека на этапе
зрелости: поступательный и прогрессивно восходящий характер развития,
направленность на высшие уровни - оптимумы развития, обратное влияние
личности на деятельность, возрастание целостности и интегрированности
личности на этапе зрелости, роль феномена «акме» как многомерного
психического состояния человека в поступательном развитии, становление
способности зрелой личности действовать в меняющихся и неопределенных
условиях, становление способности к максимальному использованию личностью
своих ресурсов для оптимального соотнесения с социумом, усиление роли
саморазвития у взрослого человека. А. выявляет особенности специализации
становления психических функций в ходе профессионализации человека и
особенности двухфазности психического развития. А. рассматривает личностную
и профессиональную зрелость как высшие ступени социализации и
профессионализации человека» [2] Акмеология управления как самостоятельное
течение (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин и др.) сформировалась как прикладное
направление акмеологии, в основе которой лежат общая акмеология, психология
управления и теория менеджмента.
Менеджмент инноваций с точки зрения психологии является сложным и
многогранным процессом, предполагает прежде всего ответственность самого
руководителя, наличие у него особых психологических и профессиональных
качеств, разумное стремление к усовершенствованию и оптимальности с учетом
специфики экономической среды, особенностей бизнеса и психологического
климата организации. Внедрение нововведений опосредует усложнение
деятельности организации, вместе с тем инициирует сопротивление среды и
ставит перед руководителем новые задачи, требует развития новых
профессиональных качеств. Уникальность каждой организации предполагает
особые условия профессионального совершенствования в данном направлении, а
успех инновационной политики напрямую зависит от инновационной активности
руководителя, что предполагает создание реальной и эффективной системы
инициации и развития инновационной активности.
В результате психолого-акмелогического анализа инновационное поведение
руководителя российского бизнеса определяется нами как основа
целенаправленной и рациональной разработки и внедрения инноваций, а также
создания условия для формирования инновационной обстановки и собственного
профессионального развития. В этих условиях инновации становятся
обязательным элементом деятельности предприятия. Именно руководитель
(собственник или команда топ-менеджмента) должен обладать такими
29
психологическими характеристиками и качествами, которые бы позволили ему
проводить процесс инновационных изменений грамотно, продуманно и умело
работая с сопротивлением среды, неизбежные в случае управления
инновациями. .
С точки зрения акмеологического подхода инновационная активность
рассматривается в качестве значимой компетенции руководителя, которая
проявляется в его профессиональной деятельности. В качестве субъектов
инновационного воздействия выступают руководители бизнес-структур:
предприниматели, учредители, собственники и топ-менеджеры компаний, так как
на них лежит ответственность за существование организации, за риски при
принятии управленческих решений, именно они наделяют свои организации теми
или иными качествами, ценностями, выбирают стратегию развития.
Развитие инновационной активности руководителей в психолого-
акмеологическом контексте должно быть направлено на саморазвитие,
совершенствование его личностно-профессиональных качеств. Руководитель как
субъект инновационной деятельности может являться как создателем, так и
реализатором инновационных преобразований.
В рамках акмеологического подхода к менеджменту инноваций мы можем
выделить следующие характеристики фаз развития менеджера как субъекта
инновационного процесса: первая фаза (молодой специалист), фаза подъема -
энтузиазм, профессиональная активность внедрения нововведений и
нестандартных идей, желание быстрой самореализации; вторая фаза
(профессионализм), фаза достижения «микроакме» - продуктивность,
взвешенность решений, реалистичность и ориентация на максимальную
продуктивность инновационных внедрений; третья фаза (стабилизация
профессионального развития) - ориентация на традиционные способы решения
задач, профессиональная инертность, снижение активности творчества в
профессии при отсутствии постоянного развития; четвертая фаза (сдвиг развития
в сторону личностной самоактуализации) - спад профессиональной активности;
желание личностной самореализации, индивидуализации, личного
инновационного подхода к деятельности.
В настоящем исследовании акцентируется внимание на личности
руководителя, который является субъектом нововведений, т.е. инновационной
личностью. Понятие инновационной личности введено Э. Хагеном, он
рассматривал ее как предпосылку усиления экономического роста,
распространения предпринимательства и накопления капитала (Hagen E., 1962).
Сформированная условиями современности инновационная личность
способствует рождению самоподдерживаемых изменений, которые постоянно
революционизируют жизнь – ее стандарты, ценности и т.д. [6, с. 74].
Для повышения эффективности работы организации в целом в современных
условиях предъявляются повышенные требования к личностным качествам
руководителя бизнеса. Одними из основных являются гибкость, нестандартность,
склонность к применению инноваций, оригинальность мышления, визионерность,
способность находить нетривиальные решения. Инноваторы – с точки зрения
акмеологического подхода – это всегда субъекты нововведений, своеобразные
«активизаторы» преобразований в организации. По мнению А.И. Пригожина,
30
«для инновационного сознания характерны не только высокий интеллектуальный
потенциал, но и критичность относительно действительности, устремленность на
поиски альтернатив ее несовершенству. Очевидно, однако, что важнейшее
средство активизировать инновационную деятельность – дать возможность ее
практической реализации» [7]. Обновление в организации, инновационная
деятельность требуют от топ-менеджера способности преодолевать различные,
прежде всего профессиональные, стереотипы мышления и поведения, внедрять
инновации.
В результате усложнения профессиональной деятельности и вызовов
внешней среды руководитель проявляет инновационную активность как
личностную потребность в целенаправленном создании и внедрении новшеств и
преобразований с целью повышения эффективности развития бизнеса и
собственного личностно-профессионального развития. Инновационная
активность одновременно и инициирует, и проявляется в инновационной
деятельности. Деятельность под влиянием инновационной активности
приобретает новое качество и характер инновационной.
В качестве составляющих инновационной активности руководителя мы
рассматриваем такие психолого-социальных характеристики, как: креативность,
гибкость мышления, направленность на профессиональное саморазвитие,
поддержка инноваций, склонность к риску, готовность к изменениям, отношение
к ситуации неопределенности). В качестве показателей инновационной
активности в данном случае мы рассматриваем следующие:внедрение новых
схем, программ, технологий, неповторимость организации, профессиональной
деятельности руководителя, креативность управленческих решений, эффективное
внедрение инноваций, высокая конкурентоспособность, индивидуальность
организации)
Потребность построения модели развития инновационной активности
предопределена наличием противоречий между реальным уровнем
профессиональной компетенции руководителя и современными требованиями к
эффективному функционированию бизнеса; самооценкой результатов
управленческой деятельности и их внешней оценкой; стремлением к внедрению
инноваций и регламентациями управленческой деятельности; осознанием
руководителем необходимости инновационной деятельности и условиями для
реализации инновационной активности. В современных условиях для развития
инновационной активности руководителя российского бизнеса необходимо:
наличие качеств, способствующих проявлению (составляющих) инновационной
активности; наличие позитивного опыта внедрения инноваций (собственные
примеры, примеры из практики других компаний); создание инновационной
обстановки; выявление четких механизмов внедрения нововведений; наличие
целей, стратегий и нацеленности на результат.
Организационные и технологические изменения происходят в настоящее
время часто и быстро. В период быстрых изменений к руководителю бизнеса
предъявляются повышенные требования для обеспечения продуктивного
функционирования компании. Кроме того, затрагивая аспект инновационных
течений и применения их в реальной рыночной ситуации в организационном
развитии, известные успешные предприниматели и эксперты в области
31
психологии и управленческого консультирования отмечают, что наибольшей
продуктивности достигают именно те компании, к которых все звенья
организационного процесса включены в процесс инновационного менеджмента,
грамотно распределяя доработку новых идей с активным контролем текущей
деятельности, именно в таком существует возможность развития инновационных
процессов с учетом интересов своих потребителей и анализом экономической
ситуации, образуя особую акмеологическую среду, способствующую
максимальной эффективности инновационной деятельности. Рассматривая
руководителей российского бизнеса в рамках интегративного подхода, мы
учитываем специфику сфер деятельности руководителя, предполагаем
воздействие среды на проявление инновационной активности.
Основываясь на выделенных А.А. Деркачом [4, с. 190-191] противоречиях,
нами проанализированы проблемы внедрения нововведений руководителем
бизнеса:
противоречие между реальным уровнем профессиональной компетенции
руководителя и современными требованиями, отражающими оптимальный
уровень управленческой деятельности;
противоречие между экономическими возможностями организации и
инновационными процессами в современной бизнес-среде;
противоречие между самооценкой результатов управленческой
деятельности и их оценкой со стороны подчиненных, клиентов,
конкурентов, бизнес-партнеров;
противоречие между стремлением к внедрению инноваций и
регламентацией управленческой деятельности;
противоречие между осознанием руководителем необходимости
инновационной деятельности и отсутствием условий для реализации
инновационной активности.
Данные противоречия решаются в ходе грамотно проводимой
инновационной политики, реализуемой руководителя в организации, и зависят от
множества внутренних и внешних (объективных и субъективных) факторов и
условий.
При этом развитие инновационной активности в контексте
акмеологического подхода к менеджменту инноваций – это переход руководителя
на качественно новый уровень с помощью таких средств, как саморазвитие,
профессиональное совершенствование, бизнес-образование, создание особой
инновационной обстановки, мотивация, психолого-акмеологический коучинг.
Повышение уровня инновационной активности обеспечивается системой
взаимодействующих психологических механизмов. Под акмеологическими
механизмами развития инновационной активности в акмеологии понимается
совокупность явлений и процессов, благодаря которой осуществляется
формирование и развитие инновационной активности руководителей бизнеса в
субъект-субъектном развитии.
Существует множество факторов, подавляющих инновационную активность
руководителя: сопротивление среды (к примеру, отрицание партнерами по бизнесу
внедрения новшеств и др.); наличие негативного опыта (примеров) внедрения
инноваций; недостаточность ресурсов (материальных и нематериальных);
32
психологическая усталость, эмоциональное выгорание. В вопросе развития
инновационной активности в качестве цели выбирается формирование
инновационности не только как поведенческого (ситуативного) свойства, но и как
глубинного (личностного) качества руководителя.
В рамках данного подхода – с точки зрения создания в компании
акмеологической среды, способсвующей процессу внедрения инноваций,
наиболее интересным и адекватным является понятие «самообучающейся
организации» и понятия “life long learning”- «обучение в течение всей жизни», при
которых в данной организации происходит перестройка сознания ее сотрудников
на всех уровнях, люди постоянно открывают для себя, каким образом они создают
новую реальность и каким образом они могут ее изменить.
Внедрение инноваций в организации должно соответствовать принципу
оптимальности, нацеленности на стратегические цели компании. Основная цель
развития – эффективное использование ресурсов (времени, персонала,
материальных средств) для достижения новых результатов организации. Как
отмечается исследователями в области инновационной политики, конкурентные
преимущества и конкурентоспособность организаций, основанных на знаниях,
обеспечиваются интеллектуальными ресурсами, корпоративной культурой,
инновационными технологиями, уровнем подготовленности руководителей, их
способностью разрабатывать и реализовывать конкурентные стратегии.
Руководители, управляющие бизнесом, хорошо представляют свои
потребности в нововведениях, особенно если речь идет о нововведениях,
связанных непосредственно с техникой, организацией производства или другой
операционной деятельностью. Если они имеют право инициации и реализации
нововведений, то в этом случае повышается оперативность и сокращаются сроки
внедрения новшеств.
По мнению исследователей, занимающихся вопросами инновационного
менеджмента в России, оптимизации руководства в условиях проведения
организационных изменений и инновационных преобразований способствуют
следующие факторы: социально-психологический и инновационный потенциал
персонала компании, ориентированность руководителя на развитие и
инновационную деятельность, его личностные и профессиональные
характеристики, уровень мотивации, характер инновационной позиции
руководителя, степень вовлеченности в свою деятельность, уверенность в
достижении успеха, уровень понимания целей и значимости нововведения, стиль
руководства.
Таким образом, для развития инновационной активности руководителя
бизнеса необходимо: наличие качеств руководителя, способствующих
проявлению инновационной активности (они были рассмотрены нами выше);
наличие позитивного опыта внедрения инноваций (собственные примеры,
примеры из практики других компаний); создание четких механизмов
внедрения нововведений; наличие целей, стратегий и нацеленность на
результат; создание обстановки, акмеологической среды, способствующей
инновационной активности бизнеса.
При проявлении инновационной активности руководителем организации
происходит процесс изменения в трех направлениях: развитие бизнеса
33
(технологии, подходы, процессы, продукты, услуги), личностно-
профессиональное совершенствование и создание инновационной обстановки.
Развитие организации по большей части стимулируется целенаправленной
управленческой деятельностью руководителя, в связи с чем, можно утверждать,
что именно процесс личностного развития и повышения квалификации (новые
знания, новые открытия) предполагают позитивное влияние на бизнес-структуру
в целом.
Рисунок, представленный ниже уточняет наше понимание направленности
инновационной активности руководителя на различные аспекты деятельности
организации. Мы предполагаем, что данные объекты будут не изменены, а
усовершенствованы в соответствии с целями организационного развития и
предварительной оценкой последствий в результате применения менеджерами
современных управленческих технологий в различных областях
функционирования компании.
Согласно разработанной модели инновационная активность руководителя
предоставляет ряд возможностей для внедрения в организации, таких как
принятие инновационных управленческих решений, разработка новых продуктов
или услуг, совершенствование технологий, создание инновационной обстановки,
а также профессиональное развитие как самого руководителя, так и персонала
организации.
Уровневая модель развития инновационной активности руководителей
российского бизнеса
Основными компонентами модели инновационной активности являются:
акмеологическое сопровождение инновационной активности (личностно-
профессиональное совершенствование руководителя, развитие составляющих
инновационной активности, формирование инновационной среды), управление
инновационной активностью и участие в программе развития инновационной
активности руководителей. В структуру данной модели входят такие
направления как разработка инновационной стратегии компании, внедрение
инноваций на высшем, среднем и низшем уровне организации, повышение
34
показателей продуктивности профессиональной деятельности и личностно-
профессиональное совершенствование руководителя как субъекта нововведений.
В концепции проведенного нами исследования [10] мы предполагаем
развитие инновационной активности руководителя бизнеса в условиях
обучающейся организации. Руководитель, в данном случае, выступает не как
вершина организации, а как ее центр, являющийся инициатором и двигателем
нововведений, распространяя активизирующее воздействие из центра на всю
цепочку взаимосвязей организации. Это предполагает принципиально новое
психологическое восприятие руководителем себя в качестве организатора
инновационных процессов и позволяет оптимизировать систему управления
новаторством.
При восприятии руководителя в качестве «верхушки» организации мы
сталкиваемся с проблемой сопротивления нововведениям; инновационная
деятельность в данном случае приравнивается к стандартной управленческой
деятельности по системе делегирования полномочий «сверху вниз». Внедрение
новшеств происходит в виде распоряжений, приказов, распорядков, свода новых
правил, которые понятны и необоснованны для подчиненных и не способствуют
возникновению заинтересованности персонала организации в быстром и
эффективном внедрении новшеств.
В случае, когда руководитель воспринимается в качестве центра
инновационной активности, новшества внедряются в качестве идей, дискуссий,
разработок, моделей усовершенствования, оптимизации процессов. Инициатива
руководителя передается подчиненным, каждый на своем уровне участвует в
системе внедрения нововведений, привносит коррективы и предложения. В
данном случае возможность реакции сопротивления нововведениям со стороны
подчиненных сводится к минимуму, организация функционирует как единое
целое и инновационный процесс становится естественным и эффективным.
Данная модель в наибольшей степени соответствует акмеологическому подходу к
развитию инновационной активности руководителей, рассматриваемому в нашем
исследовании .
На этапе проведения констатирующего эксперимента в исследовании
приняло участие 300 руководителей высшего звена российских коммерческих
организаций, представляющих малый и средний бизнес. Далее приведем
некоторые данные, полученные при проведении исследования возможностей
развития инновационной активности руководителей российских организаций (9).
Констатирующий эксперимент, проведенный на первом этапе исследования,
показал, что социальная креативность является неотъемлемой частью
эффективного управления бизнесом. При анализе показателей выборки выявлено,
что превалирующими являются уровни выше среднего и высокий (49,6%
опрошенных). Полученные результаты указывают на то, что у управленцев в
средней степени (у 60,0% испытуемых) развита способность к творческому
мышлению, но она не всегда проявляется в связи с личностными особенностями,
традиционным подходом к решению проблем, нежеланием отходить от
стандартов деятельности. Было выявлено, что в группе, принявшей участие в
исследовании, преобладает высокий уровень стремления к риску (что связано с
ведением бизнеса в условиях конкуренции на рынке), а также мотивации к успеху
35
(67,0% опрошенных), которая является неотъемлемой частью профессионального
самосовершенствования как составляющей инновационной активности
менеджера. У большинства испытуемых выявлена высокая нетерпимость к
неопределенности (73,0% респондентов), у руководителей российского бизнеса,
занимающихся коммерческой деятельностью, ситуация неопределенности
ассоциируется с нестабильностью, ухудшением условий и не способствует
развитию и внедрению новшеств (в связи со спецификой развития экономики в
России). Большинство руководителей (57,2%), принявших участие в
исследовании, отнесены по выделенным показателям к среднему уровню
инновационной активности.
В результате статистического анализа выявлена высокая степень
корреляции инновационной активности со всеми ее составляющими, за
исключением отношения к ситуации неопределенности, детерминированного
особенностями ведения бизнеса в российских условиях. Основываясь на
полученных данных, мы не рассматривали терпимость к ситуации
неопределенности в качестве составляющей инновационной активности
руководителей, т.к. результаты исследования показали, что управленцы,
обладающие высоким уровнем инновационной активности, не воспринимают
ситуацию неопределенности как фактор нестабильности, неустойчивости, не
способствующий развитию и внедрению инноваций.
При проведении констатирующего эксперимента была изучена мотивация
инновационной активности руководителей. Большинство руководителей
выделили в качестве основного мотивирующего условия необходимость
инновационной активности для адекватного развития организации (94,0%),
повышения продуктивности (89,0%) и конкурентоспособности организации
(73,0%). Среди факторов, способствующих инновационной активности,
руководители выдели наличие позитивной среды для внедрения инноваций
(59,0%), наличие предыдущего позитивного опыта внедрения инноваций (52,0%);
среди препятствующих факторов - отсутствие материальных ресурсов (69,0%),
сопротивление сотрудников внедрению инноваций (64,0%), нехватка рабочего
времени для разработки новшеств – 59,0%.
Вместе с тем, многие руководители отмечают необходимость обучения,
обмена опытом с коллегами, что предполагает стремление к саморазвитию и
профессиональному совершенствованию и учитывается при разработке
программы развития инновационной активности.
На этапе формирующего эксперимента апробирована программа
«Руководитель XXI века», реализуемая консалтинговым агентством «А-линиЯ», в
которой приняли участие 120 руководителей высшего звена. Программа включает
4 этапа: организационный (набор и формирование групп по принципу готовности
к саморазвитию), диагностический (изучение исходного уровня инновационной
активности руководителей методом «экспертных оценок»), обучающий (3 модуля
по тематикам: «Инновационная активность руководителя как условие повышения
эффективности бизнеса», «Инновационные технологии управления компанией»,
«Лидерство инноватора», контрольный (технология «Пять шагов»),
рефлексивный (психологическая рефлексия, подведение итогов, оценка
полученного опыта и продуктивности обучения, постановка дальнейших целей).
36
Для оценки результативности участия руководителей в программе
«Руководитель XXI века» и изменения показателей развития инновационной
активности применен метод «экспертных оценок», который использовался как в
начале проведения программы, так и через шесть месяцев после окончания
программы. Данный метод включает оценку инновационной активности по
различным параметрам ее проявления. В качестве показателя динамики развития
инновационной активности мы выделяли качественный переход с уровня на
уровень (с репродуктивного на творческий или акмеологический и с творческого
на акмеологической) выборки испытуемых до и после участия в программе.
Эмпирическое исследование реализовало разработанную в ходе теоретического
исследования модель, что позволило изменить - перевести на качественно новый
уровень развития инновационной активности руководителей российского бизнеса,
принявших участие в программе.
На основе математического анализа выявлена высокая статистическая
значимость показателей позитивной динамики изменений по всем параметрам
инновационной активности как результата участия руководителей в программе.
Наиболее значимыми являются личностные психологические изменения в
качестве профессионализма руководителя, уровня его осознанности и развития
компетенций, направленных на повышение продуктивности внедрения
инноваций, а также наличия и степени разработанности инновационных проектов.
Наименьшее влияние программа оказала на изменение восприятия значимости
инновационной деятельности руководителя для клиентов.
Проведенный формирующий эксперимент доказал результативность
разработанной программы и наличие позитивной динамики «прогрессивного»
перехода участников программы на более высокий уровень развития
инновационной активности.
Тематика акмеологического подхода к менеджменту чрезвычайно
многогранна. Учет различных факторов (и психологического, и социального, и
экономического характера) составляет фундаментальную базу для теоретико-
прикладных исследований в данной сфере и, по нашему мнению, служит
потенциально глубоким и продуктивным ресурсом современного менеджмента.
1. Vin Morar. Entrepreneurship. The guide for Management training programme. - The Hague, Nuffic, 2009.
2. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 161 с.
3. Акмеология: Учебник. Изд-е 2-е, перераб. / Под общ. ред. А.А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2006. - 424 с.
4. Деркач A.A., Соловьев И.О. Акмеологическая среда развития профессионала: Монография / РосНОУ. Воронеж: Научная книга, 2006.
5. Дудченко. Основы инновационной методологии. - М.: Институт социологии РАН, 1996.
6. Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2004. - 192 с.37
7. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.
8. Уколов В.Ф. Инновационный менеджмент в государственной сфере и бизнесе: Учебник для вузов/ В.Ф. Уколов, В.А. Галайда, С.С. Мазин. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - 400 с.
9. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. М.: Экономика, 2002. - 298 с.
10. Щеголева А.В. Развитие инновационной активности руководителей российского бизнеса дис. канд. психол. наук. РАГС при Президенте РФ, Москва, 2010.
