В работе анализируются методологические основы выявления и развития лидерских компетенций у молодежи. Изучены инструменты и методики оценки компетенций, а также продвижения и развития будущих лидеров. Представлены практические аспекты внедрения компетентностного подхода в развитие лидерского потенциала студентов.
Leadership, leadership competencies, leadership models, leadership theories.
В условиях запроса российского общества на инновационную экономику и
импортозамещение особую актуальность приобретает раннее выявление и
развитие лидеров в стране. Подготовка будущих лидеров в данном контексте
воспринимается как стратегическая задача. На уровне организаций в последнее
время все более актуальным становится запрос на молодых сотрудников,
умеющих работать в команде и способных сплотить, объединить людей, привлечь
внимание к новым идеям и нести за них ответственность.
Актуальность исследования вопросов выявления и развития будущих
лидеров, внедрения компетентностного подхода, возрастающий запрос
организаций на сотрудников, обладающих определенным набором лидерских
компетенций, обусловили необходимость поиска новых инструментов и методик
развития лидерского потенциала студентов.
21
Вопросы руководства и лидерства, формирование и развитие лидерских
компетенций привлекают внимание многих зарубежных и российских ученых.
Одной из первых теорий, определяющих понятие лидерства является
«теория черт». Ее основоположники, Л.Бернард [1] и В.Бингэм [2], считали, что в
основе лидерства заложены определенные психологические черты и качества
человека, такие как стремление к ответственности, инициативность, способность
влиять на поведение окружающих и др.
Позже появились теория среды, личностно-ситуационная теория,
гуманистические теории, теория обмена, мотивационные теории и др.
В последнее время набирает актуальность теория интегрального лидерства,
основанная на концепции спиральной динамики К. Кована и Д. Бека [6], по
которой на каждой ступени развития организации и лидера требуется свой
особенный стиль лидерства. Данный подход ориентирован на интеграцию
ценностей и интересов всех контрагентов организации во имя достижения
взаимовыгодных стратегий развития.
Компетенция лидерства присутствует и подробно рассматривается
практически во всех популярных моделях компетенций, начиная с таких
основополагающих, как модели Р. Бояциса, Шродера, Ланкастера и Л. и С.
Спенсеров. Но одно из базовых разграничений лидерства по отношению к другим
схожим компетенциям (таким, как "Управление" и "Влияние") в
компетентностных терминах предложил И. Адизес. Он выделял четыре ипостаси
менеджера: производитель результатов, администратор, предприниматель и
интегратор. В каждом человеке превалирует лишь одна из ролей, и лидерству в
данном случае соответствует функция интеграции, под которой понимается
способность слушать других, вырабатывать на основе их мнений общие взгляды и
тем самым вести к единству коллектива, а также мотивировать его [4].
Модель Л. и С. Спенсеров интересна тем, что в ней выделяется множество
компетенций и их кластеров, близких по природе с лидерством, например,
"Директивность", "Воздействие и Оказание влияния", "Инициатива". Сама
компетенция "Командное лидерство" при этом находится в кластере
"Менеджерские компетенции", хотя в модели также присутствует кластер
"Воздействие и Оказание влияния". Главными отличительными чертами
лидерства здесь называются забота о команде и о справедливом отношении к
каждому, работа над ее эффективностью, информирование команды и, на высшем
уровне, передача ей собственного видения. В отличии от подхода И. Азизеса,
акцент здесь делается скорее на мотивацию, а не интеграцию. Лидерство, видится
авторам, именно как забота о команде в отличии от управления людьми как
ресурсами, манипуляции ими или умении подчинять своей воле путем принятия
жестких решений. Перечисленные подходы характерны для других компетенций
данной модели и также признаются важными [8].
Коллектив авторов под руководством Светланы Ивановой, также отделяя
лидерство от инициативы, экспертизы и менеджмента, рассматривают его скорее
не как целостную компетенцию, а как набор из нескольких самостоятельных
компетенций, включающий:
1. Готовность взять на себя ответственность за коллектив.
2. Готовность отвечать за коллективный результат даже в случае провала.
22
3. Предпочтение общего результата личному.
4. Позитивное отношение к людям.
5. Обучаемость, стремление развиваться.
6. Не боится сильных подчиненных.
7. Умение и готовность вдохновлять.
8. Умение слышать других.
9. Готовность и способность учить других.
10. Эксперт или отличный управленец.
11. Умение организовать других.
12. Собственная точка зрения.
13. Готовность к непопулярным решениям.
14. Стрессоустойчивость.
15. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других [5].
Хотя позиции, сформулированные через отрицание (частица "не" или слово
"отсутствие") не звучаn как компетенции, но при некоторой переработке такой
подход значительно упрощает процесс оценки лидерских компетенций, переводя
их в систему понятных и измеряемых критериев.
В своем исследовании А.В. Авдеева определяет сущностные
характеристики лидерских качеств, лежащие в основе лидерских компетенций,
выделяя интеллектуальные (проявляющиеся в готовности к выполнению
профессиональных задач, в способности генерировать идеи и уходить от
стандартных решений), организаторские (выражающиеся в способностях
самостоятельно принимать решения, добровольно брать ответственность на себя
за решение групповой задачи), исполнительские (включающие готовность к
длительному выполнению работ с высокой эффективностью, способности
находить нестандартное решение и адекватно оценивать достигнутые результаты)
и социально-коммуникативные (включающие способность вести людей за
собой, умение гасить конфликты при разрешении групповой задачи и находить
общий язык с разными людьми) [3].
Некоторые компании также формируют собственные модели лидерских
компетенций. Так, в компании «Марс» лидерство понимается через 6 основных
способностей: 1) достигать стабильных результатов; 2) строить отношения
сотрудничества; 3) вовлекать сотрудников; 4) развивать таланты; 5) мыслить
инновационно; 6) решать сложные задачи.
Отметим также набирающую актуальность применения в зарубежных и
российских компаниях идеи аутентичного лидерства, которое отличается
вниманием и уважением лидера ко всем, кто его окружает. Лидер в данной
модели руководствуется принципом «win-win», выстраивая взаимовыгодное
сотрудничество со всеми, в первую очередь, заботясь об обеспечении
устойчивости развития группы, организации и общества в целом. Кроме того, для
лидера важны принципы получения удовлетворения от работы и гармонии личной
жизни, как у себя, так и у своего коллектива [7].
На основе представленных исследований коллективом авторов была
сформирована модель лидерских компетенций для студентов, в которую вошли:
1. Основные компетенции:
23
лидерство (умение мотивировать, вдохновлять людей, заботиться о команде
и давать ей видение общей миссии);
работа в команде (умение заботиться о команде, принимать ее решение,
развивать ее и решать внутренние проблемы);
коммуникативные компетенции (умение понимать психологию людей,
решать конфликты, находить взаимопонимание и внушать доверие);
2. Дополнительные:
исследовательские компетенции (умение проводить научный анализ для
получения открытия или иного нового результата);
интеллектуальные компетенции (умение аналитически мыслить,
сопоставлять факты, выстраивать логические цепочки для решения проблемы);
информационные компетенции (умение находить и систематизировать
необходимые для решения проблемы данные).
Данная модель реализуется в рамках выявления и развития будущих
лидеров среди студентов и включает ряд методик по развитию их лидерских
компетенций.
Лидерские компетенции являются важным компонентом профессиональных
компетенций современного специалиста, в связи с чем их формирование
необходимо осуществлять целенаправленно в процессе профессиональной
подготовки, что требует наличия специальных инструментов и методик.
В условиях получения высшего профессионального образования развитие
лидерских компетенций может проходить в нескольких форматах. В первую
очередь, важна внеаудиторная работа студентов: участие в мероприятиях
студенческого совета, в деятельности профкома и других клубов и кружков.
Кроме того, важную роль здесь играет участие студентов в научно-практических
конференциях и круглых столах, позволяя получить навыки самоорганизации,
опыт публичных выступлений, презентации и защиты своих исследований.
Однако, современная система профессионального образования не в полной
мере готова обеспечивать развитие лидерских компетенций студентов. В
результате далеко не все молодые специалисты готовы выполнять функции
лидера в организации, что снижает их конкурентоспособность на рынке труда, а
также, в целом, влияет на экономическую ситуацию в стране.
Наряду с мероприятиями в рамках вуза, позволяющими студентам
развивать лидерские компетенции, существуют и внешние проекты, нацеленные
на выявление и обучение будущих лидеров. Ежегодно в Москве и регионах
России проходит Форум для молодых лидеров «YouLead», отдельные конкурсы и
школы лидеров проводят крупные компании. Комплексным инструментом по
выявлению и развитию будущих лидеров может служить проект «Лаборатория
карьеры», представляющий стажировочные программы и карьерные мероприятия
для студентов.
«Лаборатория карьеры» реализуется с 2014 года и на данный момент
является лидерским проектом Агентства стратегических инициатив (АСИ).
Проект представляет собой систему развития и применения компетенций
студентов через стажировочные программы и карьерные мероприятия. Наборы
студентов на стажировки проходят 3 раза в год в рамках весенних, летних и
осенних отборов и являются открытыми для участия.
24
Проект выстроен в соответствии с принципом «work-based-learning»
(обучения на практике), в основе которого заложена стажировочная программа,
обеспечивающая развитие надпрофессиональных компетенций молодых людей,
выявление лидеров, их обучение и развитие в ходе включения в активную
трудовую деятельность. Стажировочная программа, помимо профессионального
блока, а именно прямого приобретения опыта работы по специальности, включает
в себя комплекс образовательных и карьерных мер и мероприятий,
обеспечивающих развитие лидерских компетенций у молодых людей.
Участниками стажировочной программы являются: лидер - член группы, за
которым группа признает преимущества в статусе и право принимать решения в
значимых для нее ситуациях; куратор программы – представитель организации-
работодателя, которому поручено наблюдение и руководство деятельностью
лидера в рамках программы; HR-специалист – специалист по подбору и оценке
человеческого капитала; координатор программы – человек, отвечающий за
организационную и координационную часть программы.
Основными принципами развития лидерских компетенций в рамках
стажировочной программы являются индивидуальный подход к участнику
программы, реализация наставнической функции куратором программы, а также
развитие комплекса компетенций. Перечисленные принципы реализуются
последовательно на каждом этапе программы (Рисунок 1).
Рисунок 1. Схема развития лидерских компетенций молодых людей в рамках
стажировочной программы
Первичный замер уровня лидерских компетенций в соответствии с
разработанной методологией производится на первом этапе стажировочной
программы, параллельно с процессом выявления лидеров. Анализ резюме по
заданным критериям, психологическое тестирование, тесты на умение работать в
команде тесты на лидерские навыки и наблюдение за кандидатами в ходе
моделирующих упражнений (деловых игр, кейсов), а также собеседование HR-
специалистом позволяют составить компетентностный профиль каждого
участника программы для дальнейшего выявления потенциала развития его
Замер уровня
компетенций
стажера
•Оценка резюме
•Тестирование
•Ассесмент-центр
Разработка плана программы
•Стартовая встреча стажера и
куратора
•Проработка наполнения
профессионального, карьерного
и образовательного блоков
Активная фаза программы
•профессиональная/трудовая деятельность
•изучение специализированной литературы
•карьерные и образовательные мероприятия
•контроль качества реализации программы
Итоговый замер уровня компетенций стажера
•Тестирование участника
•Интервьюирование куратора и стажера
•Разработка визуализированной карты развития
компетенций
Пост-стажировочная программа
•Разработка карьерного плана участника
•Трудоустройство стажера, включение в
проектную деятельность или завершение
стажировочной программы
25
знаний, умений и навыков. Отметим также, что игровые технологии служат не
только инструментом оценки компетенций будущих лидеров, но и важным
компонентом их развития.
В ходе подготовки наполнения стажировочной программы необходима
активная совместная работа куратора, организатора и лидера по разработке
профессионального блока (конкретных трудовых обязанностей и задач),
образовательного блока (подбор литературы, составление плана образовательных
мероприятий) и карьерного блока (встречи и консультации с HR- и коуч-
специалистами). Таким образом, в ходе подготовки индивидуального плана
развития лидера синхронизируются интересны всех сторон, а также выясняются
основные векторы развития лидера, его жизненная позиция, достижения и
верхний уровень компетенций.
По результатам оценки лидера начинается активная фаза развития
лидерских компетенций с его непосредственным включением в трудовую
деятельность под руководством куратора. Работа в коллективе, наблюдение за
деятельностью – «work shadowing» и выполнение поставленных задач
дополняется изучением лидером образовательной и профессиональной
литературы, участием в образовательных лекциях, семинарах и мастер-классах по
развитию лидерских качеств и навыков, профессиональных качеств, повышения
уровня знаний, посещением карьерных мероприятий, моделирующих
посредством игровой составляющей процесс карьерного и личностного роста.
Возможно также применение тестов и решения задач и кейсов, нацеленных на
оценку развития и усвоения материала мероприятий.
Последовательная реализация перечисленных блоков обеспечивает
быструю профессиональную адаптацию молодых людей, активный набор
профессионального опыта, а также вовлечение лидеров в процесс непрерывного
самообразования и развития сопутствующих личностных качеств:
ответственности, инициативности, коммуникабельности и пр.
По истечению срока стажировочной программы вторично производится
замер компетенций участников с учётом обратной связи куратора программы по
результатам выполнения поставленных задач. Результатом оценки является
визуализированная карта компетенций участника, демонстрирующая степень
успешности всей программы и использованных методов развития молодыми
людьми новых навыков, умений и приобретения знаний в сфере лидерства. В
случае признания стажировочной программы успешной возможно направление
лидера на проектную работу или трудоустройство. В этом случае координатор
программы отслеживает дальнейшую деятельность лидера в течение года.
Апробация данного проекта доказала эффективность использования
практико-ориентированного подхода для развития лидерских компетенций
студентов.
Таким образом, в основе выявления и подготовки будущих лидеров должен
лежать принцип «work-based-learning» - обучение на практике. В рамках
реализации лидерского потенциала студентов практико-ориентированные
методики имеют наибольшую эффективность. Примером может служить развитие
лидерских компетенций посредством прохождения стажировочных программ, что
включает не только обучение через практику, но дает возможность проявления
26
лидерских компетенций в процессе реализации общественно-значимой
деятельности.
Представленная авторская модель лидерских компетенций и включенные в
проект «Лаборатория карьеры» методики проведения стажировочных программ
могут быть использованы как комплексный инструмент развития лидерского
потенциала и развития лидерских компетенций студентов.
1. Bernard L. Leadership and Propaganda //An Introduction to Sociology. N.Y., 1927
2. Bingham W. Leadership//The Psychological Foundation of Management. N.Y., 1927
3. Авдеева А.В. Формирование лидерских компетенции в процессе профессионального становления специалиста в вузе: автореф. дис.... канд. пед. наук: 13.00.08. Тамбов, 2010.
4. Азизес И. У. Управление жизненным циклом организации. - СПб.: Питер, 2007. - 384 с.
5. Жигилий О., Борчанинова Э., Болдогоев Д. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации - М. - Альпина Паблишер, 2012
6. Кован К., Бек Д. Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке. 2010. С. 424.
7. Ксенофонтова Е.Г. Лидерство как стремление, или исторические тенденции понимания феномена лидерства // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Социология. Политология.. 2016. №2.
8. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - с. 64-65
