Сургут, Россия
Высвобождение персонала может нанести серьезный урон предприятию (ухудшение экономического состояния предприятия, психологические напряжение среди сотрудников и, как следствие, нежелательный рост текучести кадров, а также увольнение компетентных кадров по собственному желанию), поэтому контроль над этим процессом должен быть постоянный. В статье рассмотрены недирективные методы высвобождения персонала. Представлена сущность аутплейсмента, его виды и особенности. Выделены преимущества применения аутплейсмента как для предприятия, так и для работника.
управление персоналом, высвобождение персонала, недирективные методы высвобождения персонала, метод «открытого окна», метод «селективного сокращения», «скользящие пенсионирование», аутплейсмент, виды аутплейсмента, история аутплейсмента, этапы аутплейсмента, методика проведения аутплейсмента
Функционирование отечественных и зарубежных компаний в России осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое характеризуется нестабильностью, высокой скоростью и глубиной изменений, непредсказуемостью последствий, как для руководителей, так и для кадрового состава. Поэтому, в данных условиях, сотрудникам может быть вынесено решение об их увольнении.
Увольнение (высвобождение) происходит в силу разных обстоятельств, таких как: некомпетентности сотрудника [1], недостаточный опыт работы, нехватка ресурсов у руководителя [2; 3], а порой даже кризис организации (предприятия). Поэтому для эффективного и «безболезненного» решения данных проблем, активно применяется метод аутплейсмента, который позволяет предприятию сохранить свою хорошую деловую репутацию и не испортить свой бренд в таких сложных ситуациях, как высвобождение персонала, а также избежать стресса и психологического дискомфорта у сотрудника, которого увольняют.
Исследованием данной темы занимались такие ученые: Долженкова Ю.В., Смирных Л.И., Комарова Т.А., Патутина С.Ю., Л. Балабанова, Кибанов А.Я., Д. Клим, А. Коняева, Д. Рассел, И. Клюев, Чуланова О.Л.[26-36] и мн. др. В то же время, учитывая сложившуюся экономическую ситуацию в мире и в России, данный вопрос приобретает актуальность.
Традиционно выделяют следующие недирективные методы высвобождения персонала [4] (рис. 1):
Рис. 1. Недирективные методы увольнения персонала организации
В статье мы более подробно рассмотрим аутплейсмент как одну из технологий недирективного высвобождения персонала. Традиционно под аутплейсментом понимают работу с сотрудниками компании, попадающими под сокращение, направленную на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации. В табл. 1 предложены различные подходы к определению термина «аутплейсмент».
Таблица 1
Определение понятия «аутплейсмент»
|
Автор |
Определение |
|
Л. Балабанова
|
Это совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, которые увольняются, помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях [5, c. 370] |
|
А. Коняева |
Это комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя [6] |
|
Д. Рассел |
Консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя [7] |
|
Д. Клим
|
Это программа профессиональной поддержки консультантами людей, вынужденных покидать компанию в результате сокращения или увольнения либо переходящих к следующему карьерному этапу [8, c. 15-18] |
|
И. Клюев |
Это комплекс кадровых процедур и профессиональных консультаций, направленных на сопровождение персонала в процессе высвобождения (в том числе ориентация на рынке труда, психологическая поддержка) с целью трудоустройства [9] |
|
Долженкова Ю.В |
Аутплейсмент – это вид услуги, при которой агентство ( компания), занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании – заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией - заказчиком [10] |
|
Балабанова Л, О.Сардак |
Аутплейсмент – это совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, которые увольняются, помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях [11] |
|
Смирных Л.И., Комарова Т.А., Патутина С.Ю. |
Аутплейсмент реализуется компаниями – провайдерами (кадровыми агентствами) и связан с трудоустройством, консультированием и продвижением на рынок труда высвобождаемого персонала организации, оказанием психологической, информационной и консультационной помощи увольняемым работникам [12] |
|
Даванков А.Ю., Соколов К.О., Сергеичева И.А. |
Аутплейсмент – это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации за счет оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве [13] |
|
Русских Н.Е |
Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя [14] |
Таким образом, учитывая рассмотренные подходы, можно предложить следующее определение аутплейсмента – это совокупность всевозможных мероприятий, направленных на сглаживание негативных последствий (материальных и психических) для высвобожденного или уволенного сотрудника за счет средств бывшего работодателя, включая его дальнейшее трудоустройство.
Как правило, исследователи отмечают, что в случае необходимости обращения к данной технологии ее должны осуществлять консультанты (внутренние или внешние) [15].
Интегрируя подходы различных исследователей [16] представим этапы процесса аутплейсмента (рис. 2).
Рис. 2. Этапы аутплейсмента
Аутплейсмент имеет свои преимущества: предотвращает судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных сотрудников, избегает стресса и психологического дискомфорта у сотрудника, которого увольняют, к уволенному сотруднику можно обратиться за советом или консультацией, и он сможет без проблем предоставить её, так как не держит зла на бывшего работодателя, повышает лояльность к компании оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем, повышает имидж и репутацию организации на рынке труда [17].
Безусловно, аутплейсмент не лишен недостатков, а именно: некоторые сотрудники, не оценив заботу бывшего работодателя, все же нанесут урон репутации предприятия, возможность отказа уволенного работника сотрудничать по программе аутплейсмента, выполнение обязанностей по программе аутплейсмента может затянуться на неограниченное время, что может принести дополнительные расходы предприятию, отсутствие уверенности в точном трудоустройстве работника [18].
Главным недостатком (риском) для организации (предприятия) является – утрата имиджа (статуса) на рынке труда [19]. Каждый работодатель знает, если «жестко» расстаться с сотрудником, то могут быть негативные последствия. А именно: нежелательная информация для организации (предприятия); сотрудник может уйти к конкуренту; разглашение некоторой коммерческой тайны [20]. Не будем забывать о стоимости аутплейсмента:
- Индивидуальный (открытый, закрытый): ведущие специалисты и топ-менеджеров – 15-20% от годового дохода работника, а сотрудники среднего и низшего звена – 10-15% от годового дохода работника.
- Массовый аутплейсмент – 5–10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.
Можно выделить следующие виды аутплейсмента: открытый, закрытый и массовый.
При открытом аутплейсменте работники знают о том, что их увольняют, а работодатель посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустройстве.
При закрытом аутплейсменте работник о готовящимся увольнении не знает. Как правило, речь идет о высокооплачиваемых сотрудниках: топ-менеджерах и руководящих работниках, открытый конфликт с которыми для работодателя весьма нежелателен, ведь они могут уйти в фирму конкурента, разгласить коммерческие тайны, увести ведущих клиентов за собой. Обычно в трудовом договоре таких работников прописана существенная компенсация при увольнении, на которую можно безбедно существовать до полугода. Чтобы обезопасить себя от перечисленных рисков, предприятие заключает и готовит список интересных предложений для уволенного сотрудника, обговаривая также список организаций – конкурентов, которые не будут рассматриваться в качестве работодателя. Задача – сделать так, чтобы сотрудник уволился сам. Для этого используются технологии хедхантинга: сотрудника «переманивают» в другие компании, список которых согласовывается с нынешним работодателем во избежание ухода этого сотрудника к прямым конкурентам.
Массовый аутплейсмент может применяться при реорганизации компании, закрытии определенного направления. В таком случае численность сотрудников, нуждающихся в новой работе, может насчитывать тысячи. Это длительная программа, применяемая большими корпорациями и промышленными холдингами, которая может длиться от нескольких месяцев до года и включать в себя множество этапов. В этом случае компания гарантированно избежит множества обязательных при увольнении компенсационных выплат и возможных судебных исков «по восстановлению в должности», а это существенная экономия средств [21, 24, 25].
Однако, многие исследователи [6, 8, 9, 10, 12], в частности Долженкова Ю.В., омечают, что распространение аутплейсмента в России имеет определенные проблемы: отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, т.к. не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских провайдеров; наличие серьезных экономических проблем в стране, из-за которых количество рабочих мест сократилось в принципе, и, как следствие, нет высокой гарантии трудоустройства [22].
Таким образом, сегодня в условиях посткризисного общества человеческие ресурсы предприятия являются одним из наиболее ценных, в связи с чем они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного подхода, а также постоянного мониторинга атмосферы внутри коллектива. Высвобождение персонала может нанести серьезный урон предприятию (ухудшение экономического состояния предприятия, психологическое напряжение среди сотрудников и, как следствие, нежелательный рост текучести кадров, а также увольнение компетентных [23] кадров по собственному желанию), поэтому контроль над этим процессом должен быть постоянный. В данном случае метод аутплейсмента является незаменимым, он позволит укрепить лояльность сотрудников к предприятию, улучшить психологический климат коллектива, снизить текучесть кадров и сохранить положительную репутацию предприятия.
1. Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.- М. : ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
2. Чуланова О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О.Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. (Дата обращения 05.01.2016)
3. Чуланова О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: диссер.... д-ра эконом.наук: 08.00.05 /Чуланова Оксана Леонидовна.- Москва, 2014. - 339 с.
4. Чуланова О.Л. Консалтинг персонала: учебное пособие / О.Л. Чуланова. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 164 с.
5. Балабанова Л.В. Организация труда менеджера : учебник / Л.В. Балабанова, О. В. Сардак. - К. :Професионал, 2010. - 416 с.
6. Коняева А. Аутплейсмент инструмент управления процессом высвобождения персонала / Коняева А. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.stafexpert.ru/article/?article_id=333.
7. Словари и энциклопедии на Академике. Определение аутплейсмента Д. Рассела [Электронный доступ]. - Режим доступа: http://economy_en_ru.academic.ru/46401/outplacement.
8. Клим Д. Аутплейсмент как красивое расставание / Клим Д. // Я - первый. - 2011. - № 1-2. - С. 15-18.
9. Клюев И., Авраменко А. Методика работы с негативной эмоциональной волной в ситуации высвобождения персонала [Электронный ресурс] / И. Клюев, А. Авраменко. - Режим доступа : http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&;name=News&file.
10. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Электронный ресурс]/Ю.В. Долженкова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. №3. С.112-118 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya (Дата обращения 05.01.2016).
11. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Электронный ресурс]/Ю.В. Долженкова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. №3. С.112-118 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya (Дата обращения 05.01.2016).
12. Лобова С.В. «Аут» в современных технологиях управления персоналом [Электронный ресурс]/С.В. Лобова// Вестник алтайского государственного аграрного университета 2011. №8. С.111-114 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/aut-v-sovremennyh-tehnologiyah-upravleniya-personalom (Дата обращения 05.01.2016).
13. Даванков А.Ю, Соколов К.О., Сергеичева И.А. Административные методы оптимизации затрат на персонал в условиях кризиса[Электронный ресурс]/А.Ю. Даванков, К.О. Соколов, И.А. Сергеичева// Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 14. С.24-27-Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/administrativnye-metody-optimizatsii-zatrat-na-personal-v-usloviyah-krizisa (Дата обращения 05.01.2016).
14. Русских Н.Е. Применение аутплейсмента как способа повышения репутации компании [Электронный ресурс]/Н.Е. Русских // Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского. 2014. №12 - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/38772 (Дата обращения 05.01.2016).
15. Чуланова, О.Л. Управленческое консультирование : учебное пособие / О.Л. Чуланова. - 2-е изд., испр. и доп. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 202 с.
16. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент регулирования занятости и пакет услуг[Электронный ресурс]/ Долженкова Ю.В. //Кадровик. Рекрутинг для кадровика, 2011, N 6- Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/autpleysment-kak-instrument-regulirovaniya-zanyatosti-i-paket-uslug (Дата обращения 09.01.2016).
17. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Электронный ресурс]/Ю.В. Долженкова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. №3. С.112-118 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya (Дата обращения: 08.01.16).
18. Иванова А. Аутплейсмент: как корректно уволить сотрудника и сохранить имидж компании?/Иванова А. [Электронный ресурс].- Режим доступа: hhtp:212.34.47.45/article/n48819 (Дата обращения: 08.01.16).
19. Чуланова О.Л. Имиджелогия (для специалистов по управлению персоналом) : учебно-методическое пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : Изд-во СурГУ, 2007. - 264 с.
20. Русских Н.Е. Применение аутплейсмента как способа повышения репутации компании // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 12 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/38772 (Дата обращения: 08.01.16).
21. Аутплейсмент: как корректно уволить сотрудника и сохранить имидж компании? / Иванова А. [Элекронный ресурс]. - Режим доступа : http://212.34.47.45/article/n48819
22. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент регулирования занятости и пакет услуг[Электронный ресурс]/ Долженкова Ю.В. // Кадровик. Рекрутинг для кадровика, 2011, N 6- Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/autpleysment-kak-instrument-regulirovaniya-zanyatosti-i-paket-uslug (Дата обращения 09.01.2016).
23. Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / О.Л. Чуланова, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
24. Kirillov, A.V., Vinichenko, M.V., Melnichuk, A.V., Melnichuk, Y.A., Lakina, Y. (2015) Higher education institutions grading: Administrative and support personnel. International Journal of Economics and Financial Issues, 2015, 5(Special Issue), 173-182.
25. BakhtinaO.Yu., Kirillov A.V., Matyash S.A., Urzha O.A. (2015) The development of technology for higher education institution´s administrative personnel assessment. International Education Studies.Vol. 8.№ 5. P. 179-190. DOI: http://dx.doi.org/10.5539/ies.v8n5p179.
26. Чуланова О.Л., Хлебникова И. Недирективные методы высвобождения персонала организации: виды, подходы, перспективы применения в условиях кризиса/ Чуланова О.Л., Хлебникова И.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. - 2016. - № 2-3 - С. 138-146.
27. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9.
28. Чуланова О.Л. Кадровые риски при внедрении компетентностного подхода в управление персоналом организаций: классификация, идентификация, минимизация / Н. С. Борисенко, О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. №. 5. C. 30-34. DOI:https://doi.org/10.12737/14954
29. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №1 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/13EVN116
30. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/127EVN216
31. Чуланова О.Л., Кучеренко Г.Х. Актуальные вопросы подбора и опережающей подготовки персонала в связи с вводом новых производственных мощностей// Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/45EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/45EVN216
32. Чуланова О.Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2015. - №1. - С. 119-128.
33. Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения: Учебное пособие / Чуланова О.Л. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 73 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование:Бакалавриат) (Обложка. КБС) ISBN 978-5-16-010724-0
34. Чуланова О.Л., Васильев П.Г. Проблемы реализации компетентностного подхода в работе с персоналом организаций / Чуланова О.Л., Васильев П.Г. // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. - 2015. - № 12-3 - С. 158-161.
35. Чуланова О.Л., Небольсина И.В. Применение бенчмаркинга в работе с персоналом современных организаций / Чуланова О.Л., Небольсина И.В. // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. - 2015. - № 12-3 - С. 161-168.
