г. Москва и Московская область, Россия
Статья посвящена вопросам адаптации сотрудников в организации при профессиональном подборе и отборе персонала. Выявлены основные проблем, связанные с адаптацией сотрудников на новом месте работы. Определены особенности адаптации сотрудников на предприятии в условиях кризиса.
управление персоналом, профессиональный отбор персонала, профессиональная адаптация, процесс адаптации, программа адаптации
Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики и это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому одним из критических показателей эффективности работы организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе.
Цель профессионального отбора - выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации.
Для каждой организации важно разработать эффективные методы найма более продуктивных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другой участок или ушел. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Еще на этапе планирования потребности в персонале HR-менеджеру необходимо определять и возможные источники привлечения персонала (внутренние, внешние), проводить их сравнительный анализ и выделять преимущества и недостатки, определять эффективность использования того или иного источника для конкретной вакансии (для каждой вакансии отдельно). Исходить нужно из конкретной ситуации. Важно правильно произвести постановку задачи. Произвести описание должности (вакансии), определить условия найма, сроки подбора и др. Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала в конечном итоге выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор. Эффективность стоит соотносить с величиной необходимых затрат. Задача HR-менеджера – построить эффективную систему профессионального отбора.
Линейный руководитель, руководство компании в целом в равной мере с HR-менеджером заинтересованы в процессе подбора профессиональных кадров. Не участвуя напрямую в управлении основной деятельностью персонала, HR-менеджеры помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, формировании эффективных команд (отделов), увольнениях, перемещениях повышении квалификации и др.
Подбор персонала – задача, которую приходится решать любой организации. На рубеже 80-90х годов ХХ века в России была разрушена монополия государства на посредничество в трудоустройстве. Наряду с государственной службой занятости, появились рекрутинговые агентства по трудоустройству и подбору персонала
Развитие формальных организаций, оказывающих содействие (посредничество) трудоустройству, имело важное значение для российского рынка труда, на котором личные связи при получении работы традиционно играли гипертрофированную роль. Их важнейшей характеристикой является «открытость», которую они обеспечивают путем предоставления вакансий, доступных для широкого круга соискателей. Сотрудников можно искать самостоятельно, а можно доверить эту работу профессионалам – государственным службам занятости (ГСЗ) или частным агентствам занятости (ЧАЗ), то есть передать эту функцию на аутсорсинг [3].Принимая решение подбирать персонал с помощью рекрутингового агентства, компания в лице руководства и HR- менеджера должна понимать, что это в любом случае совместная работа, где обе стороны заинтересованы в результате.
Изменение ситуации на рынке труда, без сомнения, повлияет на поведение людей при осуществлении трудовых перемещений. Как показывают данные государственной статистики и результаты социологических исследований, произошло резкое сокращение роли таких традиционных механизмов мобильности, как самостоятельное трудоустройство по направлению, и, напротив, усилилось значение неформальных каналов получения рабочего места.
Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов.
Сегодня в сложных экономических условиях, когда высокие требования к специалистам сохраняются, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников является ключевым ресурсом производства.
В этих условиях важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в организации играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом [7].
Характерные ошибки в процессе адаптации сотрудника на новом месте можно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.
Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры (завышенные ожидания и притязания, нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании, склонность делать преждевременные выводы, безынициативность и т.д.).
Функциональные ошибки нередко совершаются по вине организации и связаны с профессиональными качествами нового сотрудника (поспешность адаптационных программ, недооценка роли и значения адаптации для развития персонала организации, невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу, перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью).
Для повышения эффективности процесса адаптации необходимо определить основные цели современных программ адаптации персонала в организации:
- Уменьшить стартовые издержки.
- Экономить рабочее время непосредственного руководителя.
- Формировать позитивное отношение к коллективу, организации, работе.
- Сократить текучесть кадров.
- Снизить тревожность, неопределенность, озабоченность, которые испытывает, как правило, новый сотрудник при вхождении в новый трудовой коллектив [5].
Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в организации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоративные ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Эффективность работы каждого нового сотрудника зависит не только от его желаний быть полезным, уровня его ответственности, но и от того, насколько опытные сотрудники помогут ему быстрее влиться в коллектив, освоиться на новом рабочем месте, насколько они будут внимательными и отзывчивыми к нему[8].
1. Веснин В.Р. Управление персоналом, теория и практика [Текст] // В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.
2. Долженкова Ю.В. Рекрутинг как система: содержание и основные технологии работы [Текст] /Ю.В. Долженкова [и др.]. - М.: ФГБОУ ВПО РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2015. - 312 с.
3. Кудрявцева О.В. Комплексная оценка персонала с использованием интегрального показателя эффективности [Текст] / О.В. Кудрявцева, Д.А. Грушко // Экономические исследования.- 2014.- № 2(14).- С.4-5.
4. Лукашевич В.В. Управление человеческими ресурсами[Текст]: учебник // В.В. Лукашевич, Карташов С.А., Шкляев А.Е. - М.: КноРус, 2014. - 222 с.
5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков HR-менеджмента [Текст] /И.К. Макарова.- М.: Дело, 2008. - 69 с.
6. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование[Текст] // Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабджан. - М.: Юрайт, 2015. - 444 с.
7. Осовицкая Н. Актуальный -брендинг: секреты лучших работодателей [Текст] / Н. Осовицкая. - СПб.: Питер, 2013. - 240 с.
8. Павлова В.В. Управление процессом адаптации преподавателей при объединении вузов / В.В. Павлова, И.Б. Буракова// Образовательная среда сегодня: стратегии развития: сб. тр. науч.-практич. конф. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2015. - № 3 (4). - С. 155-158.
9. Титова Е.Н. Основные принципы «старообрядческого менеджмента» XIX века [Электронный ресурс] / Е.Н. Титова // URL: http://naukaru.ru/journal/article/view/18909
10. Чуланова О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О.Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - № 5(24). - URL:http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf
