Сургут, Россия
В статье представлены результаты исследования актуальных проблем оценки качества рабочей силы в организациях. Рассмотрены методики оценки качества рабочей силы. Авторами сделан вывод, что оценка персонала по компетенциям является наиболее значимым инструментом повышения качества рабочей силы.
компетенции, качество рабочей силы, оценка качества рабочей силы.
Категория «качество рабочей силы» относится к общим понятиям и категориям, которые существуют в экономических системах. При определении понятия «рабочая сила» в экономической теории используют два основных подхода к его пониманию. Согласно первому подходу, рабочая сила рассматривается в аспекте макроэкономики и представляет собой категорию населения - трудоспособное население страны, региона. Такое понятие изложено в основном в англоязычных учебниках и полностью замещается понятием «трудовые ресурсы». Во втором подходе, на который опираются в своем исследовании авторы, под рабочей силой подразумевают способности человека к труду, при этом сам человек является носителем рабочей силы. Классическим является определение Ю.Г. Одегова: «Рабочая сила - это совокупность интеллектуальных, духовных и физических способностей человека к труду, которые приводятся в действие каждый раз для осуществления какого-либо конкурентного трудового процесса» (трудовой деятельности) [5, с. 290].
Понятие «качество рабочей силы» в современной экономической науке остается дискуссионным. Содержание дефиниции «качество рабочей силы» ученые рассматривают в двух аспектах. Сторонников первого представляют такие исследователи, как М.Я. Сонин, А.З. Дадашев, Н.Д. Колесова и др. Они считают, что основу качества рабочей силы определяют образование, уровень профессионально-квалификационной подготовки, опыт и навыки. А.Э. Котляр, Н.С. Яковчук и другие считают, что качество рабочей силы представлено совокупностью физических и интеллектуальных способностей работника. То есть понятие более расширено, на качество рабочей силы влияют образование, квалификация и профессиональная подготовка, пол, возраст, состояние здоровья и пр. Е.А. Волкова ввела наиболее обобщенное определение: «Качества рабочей силы - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека» [1].
Регулирование качественных характеристик рабочей силы может происходить через три уровня. Первый уровень государства: формирование позитивного отношения к труду через социально-экономические, юридические параметры. Второй уровень организации: повышение качества трудовой жизни, гуманизация труда, демократизация труда, стимулирование оплата труда, повышение квалификации. Третий уровень индивидуума: трудовая мотивация, развитие личностных качеств, профессиональная мобильность. Проблема повышения качества рабочей силы на уровне организации является актуальнейшим вопросом, на который наука пока не дала однозначного и полного ответа. Своевременного и полного удовлетворения возрастающих потребностей организаций в квалифицированных кадрах можно достичь с помощью опережающего обучения и подготовки персонала при комплектовании производственных объектов. Другим эффективным механизмом является социальное партнерство. Главным фактором повышения качества рабочей силы является развитие и мотивация рабочей силы. Инструментарий повышения качества рабочей силы должен быть основан на целях развития организации; отражать потребность в профессиональном развитии работников; учитывать приоритетные профессии (должности) работников на всех уровнях управления, обеспечивающих конкурентоспособность организации; отражать источники и объемы финансирования развития работников. Однако, не имея эффективного механизма оценки, проблематично определить направление развития. Анализ и выявление зон, требующих улучшения, является первым и важным этапом в определении пути совершенствования качества рабочей силы организации.
На данный момент не существует единой методики определения качества рабочей силы посредством количественной характеристики ее параметров. К основным показателям качества рабочей силы организации в экономической литературе относятся следующие: наличие базового профессионального образования; уровень знаний и навыков в определенной сфере деятельности; стаж работы в области функциональной специализации организации; уровень квалификации; направленность и уровень способностей, превышающих рамки профессий; восприимчивость к нововведениям; способность к постоянному обучению; количество предложенных и внедренных рационализаторских предложений.
Л. Миляева и Г. Койнаш предлагают использовать методику «…комплексной оценки качества рабочей силы, характеризующую степень соответствия работника требованиям функционального и предметного разделения труда» [4].
Оценка градаций и показатели значимости качества рабочей силы приведены в [4] в таблице 1.3. Методику применяют на основе информации, представленной в личных карточках работников, действующих форм статистической и аналитической отчетности по персоналу организации.
Таблица 1.3
| Показатели качества рабочей силы | Градации показателей | Оценка градаций | Удельный вес показателей, Σ=1 |
| Квалификация | Расчет по таблице | Таблица 1.4 | 0,60 |
| Образование | Неполное среднее Общее среднее Среднее специальное Высшее Высшее не по профилю |
3,7 6,3 8,3 10,0 6,7 |
0,10 |
| Стаж работы по профессии | Менее 3 лет От 3 до 10 лет От 10 до 20 лет От 20 до 30 лет Более 30 лет |
3,0 7,0 10,0 7,7 5,3 |
0,20 |
| Возраст | До 20 лет От 20 до 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до 50 лет От 50 до 60 лет Старше 60 лет |
2,7 7,3 10,0 7,7 6,3 2,0 |
0,10 |
Показатель «Квалификация» авторы предлагают оценивать по принципам, которые приведены в [4] в таблице 1.4: в соответствии с тарифным разрядом начисляются баллы; 1,5 балла начисляют за каждую освоенную смежную профессию.
Таблица 1.4
| Градация квалификации | Оценка градации, баллы |
| 1 разряд + Д + С + Р | 1 + 1,5 · Д + 1,0 · С |
| 2 разряд + Д + С + Р | 2 + 1,5 · Д + 1,0 · С |
| 3 разряд + Д + С + Р | 3 + 1,5 · Д + 1,0 · С |
| 4 разряд + Д + С + Р | 4 + 1,5 · Д + 1,0 · С |
| 5 разряд + Д + С + Р | 5 + 1,5 · Д + 1,0 · С |
| 6 разряд + Д + С + Р | 6 + 1,5 · Д + 1,0 · С |
Примечание: Д - количество освоенных дополнительных профессий;
С - количество освоенных смежных профессий.
Одним из инструментов качественной оценки рабочей силы организации является эталонная модель управления качеством рабочей силы, разработанной исследователями Е.А. Волковой и Е.В. Калинниковой [1]. Элементами системы повышения качества рабочей силы являются адаптация, оценка работников, обучение работников, карьера работа с резервом кадров. Компоненты разработанной авторами модели упорядочены, сочетают конкретные цели, направленные на повышение качества рабочей силы. Выпадение хотя бы одного из элементов приведет к нарушению целостности данной модели.
Н. Добровольская в качестве оценки персонала для технической аттестации работников предлагает использовать такую методику, как устный или письменный экзамен. Положительными сторонами методики выступает отсутствие необходимости участия высококвалифицированных специалистов по оценке, небольшие временные затраты. Использование технической аттестации целесообразно к линейному персоналу, так как его деятельность подразумевает выполнение стандартизированных процессов, регламентированных и требующих определенных знаний в разрезе конкретного участка. Автором представлены этапы внедрения программы оценки на конкретном предприятии: подготовка оценочной базы, подготовка к устным и письменным вопросам, формирование инструментов оценки, формализация процесса оценки, проведение оценки, обработка результатов оценки [2].
Анализ показал, что основным недостатком представленных в современной экономической литературе большинства методик оценки качества рабочей силы является недостаточная объективность и односторонность. Они не затрагивают существенного компонента, основной характеристики исследуемой категории - компетентности персонала. Компетенции работника, являющиеся характеристикой личности, позволяющие эффективно выполнять определенную работу и измеряемые через поведение, позволяют определить в целом уровень его компетентности [5, с. 10]. Анализ сущности понятий «качество рабочей силы», «компетентность» и «компетенция» показал, что о качестве рабочей силы можно судить не только по имеющимся у работника образовании, знаниям, навыкам, но и по присущим ему компетенциям, которые в своей совокупности будут способствовать более качественной работе. О.Л. Чуланова подчеркивает, что «…использование компетентностного подхода является не просто желательным, а необходимым в управлении персоналом предприятия, поскольку позволяет полноценно выявить потенциал и способности сотрудников, грамотно построить систему обучения и развития кадров, а, следовательно, максимально повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия» [6-33].
Таким образом, оценив качество рабочей силы с точки зрения компетентностного подхода, исследователи смогут определить направления в развитии компетентности персонала организации.
Компетентностный подход представляет широкие возможности в сфере управления персоналом, является ответом на вызов технологической и информационной революции в области производства. Степень, глубина и неформальный подход применения управления персоналом по компетенциям в организации свидетельствует о качестве системы управления персоналом, следовательно, и о качестве рабочей силы организации. Единая база данных, созданная на основе компетенций, совместно используемая службами управления человеческих ресурсов, дает возможность интегрировать все направления деятельности в единое целое. Концепция управления персоналом на основе компетентностного подхода является стратегическим активом организации, позволяет своевременно комплектовать производство квалифицированным, мотивированным, персоналом, формировать вовлеченный стабильный трудовой коллектив, эффективно выполняющий функции.
Полагаем, что наиболее объективным методом оценки компетенций работников, а, следовательно, и оценки качества рабочей силы является регулярная оценка по компетенциям. Оценка по компетенциям - это специальная процедура, направленная на определение фактического уровня развития компетенций оцениваемого и их соответствия профилю компетенций. Профиль компетенций - структурированный перечень компетенций для определенной должности с указанием требуемого для эффективного выполнения задач уровня их развития. Фактический уровень определяется на основании анализа результатов деятельности работника и демонстрируемого в рабочих ситуациях поведения, который позволяет соотнести знания, умения, навыки и поведение работника с описанием уровней развития компетенции.
Среди множества методов наиболее целесообразными в применении являются методы проведения оценки по компетенциям:
- интервью по компетенциям - структурированное интервью, направленное на выявление характеристик поведения работника, его знаний, умений и навыков с целью определения фактических уровней развития компетенций;
- центр оценки - процедура экспертной оценки работников, проводимая с использованием специально моделируемых ситуаций и упражнений, типичных для выполняемой или предполагаемой к выполнению деятельности;
- оценка «360 градусов» - метод оценки персонала, заключающийся в определении уровней развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника - руководителями, подчиненными, коллегами);
- оценка руководителя;
- структурированный опросник - перечень вопросов или утверждений, направленных на определение уровней развития компетенций;
- тест/кейс - устные (письменные) задания/вопросы, направленные на определение уровней развития компетенций.
Методы оценок необходимо ранжировать в соответствии с целесообразностью применения: для оценки резервистов, при ротации на ключевые должности и при прочих важных весомых кадровых решениях необходимо применять качественные достоверные и ёмкие в точки зрения затрат методы оценки - центры оценки и центры развития, интервью по компетенциям и т.д. При массовой оценке персонала для проведения ежегодной аттестации приемлемо использовать недорогие и быстрые методы оценки, в частности, использовать автоматизированные психодиагностические комплексы, оценку руководителя и т.д.
Подводя итог, необходимо отметить, что оценка качества рабочей силы организации - процесс субъективный для каждого отдельного предприятия. Для наиболее объективной и эффективной оценки необходимо использовать интегрированный подход, построенный на основе наиболее применимых методов, раскрывающих характеристики качества рабочей силы индивидуально для каждой организации. Методы так называемого низкого уровня позволят раскрыть количественные характеристики, в свою очередь, методы, оценивающие систему управления и формирования качества рабочей силы (систему управления персоналом), позволят выявить звенья, требующие совершенствования. Оценка степени включенности элементов управления и формирования качества рабочей силы в компетентностный подход отразят эффективность функционирования такой системы.
1. Волкова Е.А. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования качества рабочей силы [Текст] / Е.А. Волкова, Е.В. Калинникова. - Ульяновск: УлГТУ, 2010. - 229 с.
2. Добровольская Н. Актуальный метод оценки линейного персонала предприятия [Текст] / Н. Добровольская // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 7. - С. 41-48/
3. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Текст]: монография / А.Я. Кибанов [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 156 с.
4. Миляева Л. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия [Текст] / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. - 2000. - № 4. - С. 80-84.
5. Одегов Ю.Г. Экономика труда [Текст]: учебник. - В 2-х т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г.Руденко, Л.С.Бабынина. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - Т. 1. - 760 с. - C. 290.
6. Чуланова О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика [Текст]: дис.....д-ра экон. наук: 08.00.05 / О.Л. Чуланова. - М., 2014. - 339 с.
7. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика [Текст]: монография / О.Л. Чуланова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с. (Научная мысль). ISBN 978-5-16-011696-9.
8. Чуланова О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций [Текст]: монография / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
9. Чуланова О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации [Текст]: монография / О. Л. Чуланова ; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут: Дефис, 2010. - 218 с.
10. Чуланова О. Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2015. - № 1. - С. 119-128.
11. Чуланова О. Л. Применение компетентностного подхода при разработке системы оплаты труда персонала [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - № 6(25). - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/15EVN614.pdf
12. Чуланова О. Л. Грейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров [Электронный ресурс] / О.Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - № 5(24). - URL::http://naukovedenie.ru/PDF/129EVN514.pdf
13. Чуланова О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - № 6. - С. 119: монография 128.
14. Чуланова О. Л. Модель компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - № 10. - С. 107: монография 115.
15. Чуланова О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - № 5(24). - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf
16. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона [Текст] / О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - № 2 (192). - С. 55-61.
17. Чуланова О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - № 5. - С. 100-106.
18. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона [Текст] / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. - 2014. - № 2. - С. 100-105.
19. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - № 5. - URL : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf
20. Чуланова О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» [Текст] / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179.
21. Чуланова О. Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2012. - № 10. - С. 58-64.
22. Чуланова О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом [Текст] / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - № 15. - С. 158-163.
23. Чуланова О. Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом [Текст] / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2011. - № 16. - С. 135-138.
24. Чуланова О. Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2011. - № 12. - С. 192-198.
25. Чуланова О. Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом [Текст] / О. Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2008. - Т. 91. - С. 262-271.
26. Чуланова О. Л. Консалтинг персонала [Текст]: учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут: ИЦ СурГУ, 2010. - 164 с.
27. Чуланова О. Л. Управленческое консультирование [Текст]: учебное пособие / О. Л. Чуланова. - 2-е изд., испр. и доп. - Сургут: ИЦ СурГУ, 2010. - 202 с.
28. Chulanova, O. L. Сompetence approach as an innovative tool of personnel management small and medium business of Khanty-Mansy autonomous region-UGRA [Теxt] / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko // Science, Technology and Higher Education : materials of the V International research and practice conference, Westwood, Canada, June 20, 2014. - Westwood, Canada: Accent Graphics communications, 2014. - С. 106-113.
29. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence approach [Теxt] / O. L. Chulanova // European Science and Technology: 8th International scientific conference. - Munich, Germany: Vela VerladWaldkraiburg, 2014. - С. 23-26.
30. Чуланова О. Л. Терминологические проблемы в теории и практике применения компетентносного подхода в управлении персоналом [Текст] / О. Л. Чуланова // Теория и практика современной науки: материалы XV Международной научно-практической конференции (г. Москва, 8-9 октября 2014 г.). - М.: Спецкнига, 2014. - С. 184-192.
31. Чуланова О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации [Текст] / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления: сборник научных трудов. - Сургут: ИЦ СурГУ, 2014. - С. 174-181.
32. Чуланова О. Л. Основные принципы и критерии классификации компетенций в управлении персоналом [Текст] / О. Л. Чуланова // Проблемы и перспективы социально-экономического реформирования современного государства и общества: материалы XVI международной научно-практической дистанционной конференции (г. Москва, 14 октября 2014 г.).- М.: Спецкнига, 2014. - С. 60-73.
33. Чуланова О. Л. Использование аудита компетенций при оценке эффективности управления персоналом организации [Текст] / О. Л. Чуланова // Трансформация экономических систем в условиях глобализации: сборник научных трудов. - Сургут: Винчера, 2013. - С. 123-129.
