from 01.01.2021 until now
Astrakhan, Astrakhan, Russian Federation
This study descriptively examined differences in gender and assignment levels in relation to perceptions of office politics. It was attended by 103 government officials who are in grades 41 to 52 and serve in government agencies. They are selected using proportional stratified random sampling. In measuring the perception of office policy (POP), this study adopted the measurement of the perception of policy. A t-test and ANOVA were performed to test for differences in POPs between sex and prescription levels. The results showed that there was no difference in the perception of office politics among the respondents, regardless of their gender or level of assignment. This result suggests that office politics becomes a general phenomenon when all employees have the same opinion about the nature and results of the political game in the organization.
relations of production; office ecosystem; perception of office politics; floor; assignment level
Экосистема − это биологическое сообщество взаимодействующих организмов и их физической среды. Следовательно, движение, общение между сотрудниками, культура и ценности сотрудников в организации создадут экосистему офиса. Офисная экосистема создает проблемы, которые всегда обсуждаются в производственных отношениях, дисциплине, которая разрабатывает отношения между сотрудниками и их работодателем на рабочем месте. Такие проблемы, как дискриминация, злоупотребление властью, справедливость и нарушение контрактов, всегда вызывают споры и жалобы в организации. Эти вопросы иногда относятся к офисной политике.
Политическая игра в офисе может создать плохую офисную экосистему. Офисная политика относится к деятельности, которая изображает манипулирование властью и злоупотребление властью и авторитетом для построения отношений, чтобы добиться чего-то или достичь своей личной цели. Другими словами, речь идет о том, чтобы «колоть» или запугивать людей для достижения своих личных целей [17].
Офисная политика (которая строго включает только офисных работников, хотя это значение обычно подразумевается в более широком смысле) − это использование своей личной или назначенной власти в организации-работодателе с целью получения преимуществ за пределами своей законной власти [27]. Эти преимущества могут включать доступ к материальным активам или нематериальным выгодам, таким как статус или псевдо-авторитет, который влияет на поведение других. Как отдельные лица, так и группы могут участвовать в офисной политике [4]. Это определение соответствует определению офисной политики, приведенному Дхаром, где он определил офисную политику как осуществление власти для согласования различных интересов между членами, сохраняя при этом свои интересы в определенных организационных вопросах [19]. Следовательно, в офисной политической игре конфликт всегда существует из-за конкуренции за власть.
В настоящем исследовании предпринята попытка изучить различия в восприятии офисной политики среди респондентов в зависимости от их пола и назначения. В этом исследовании приняли участие сотрудники федеральных правительственных учреждений.
Офисная политика является серьезной проблемой в современном организационном поведении, поскольку она включает в себя людей, которые манипулируют своими рабочими отношениями, чтобы дискриминировать других сотрудников и конкурировать за получение ресурсов для собственной выгоды за счет команды или компании. Эта ситуация создает проблемы для людей, которые работают вместе, и конечный результат может быть гораздо более разрушительным. У сотрудников и менеджеров, которые концентрируются на политических аспектах работы, может быть меньше времени, чтобы уделять внимание своей работе. Исследование Ферриса и Качмара показало, что восприятие политики предсказывало снижение неудовлетворенности работой среди сотрудников [21]. Это исследование показало негативное влияние на отношения между сотрудниками и руководителем, когда они поняли, что их руководитель играет в политическую игру в управлении сотрудниками. Кроме того, Дхар заявил, что организационная политика создает угрозу для удержания персонала и производительности труда [19].
Гармоничная рабочая среда создаст счастье в организации, что приведет к позитивному гражданскому поведению организации [30]. Конкуренция за власть и манипуляции, которые являются сутью офисной политики, могут привести к деморализации и разочарованию среди сотрудников. Офисная политика обсуждалась в литературе в 1970-х годах с акцентом на аспекты власти и бюрократии [20]. Практика офисной политики может оказать еще более серьезное влияние на основные бизнес-процессы, такие как формирование стратегии, формирование бюджета, управление эффективностью и лидерство. Это происходит потому, что, когда люди играют в офисную политику, это мешает информационному потоку компании. Информация может быть искажена, неправильно направлена или подавлена, чтобы манипулировать ситуацией в краткосрочной личной выгоде [15].
У сотрудников и менеджеров, которые всегда концентрируются на политических играх в офисе, может быть меньше времени, чтобы уделять внимание своей работе. Они всегда будут беспокоиться о работе и карьере других, пока не забудут о своей истинной ответственности за работу [3]. Следовательно, это повлияет на эффективность работы организации. Это приводит к финансовым потерям, которые, в свою очередь, могут привести к потере работы. Kacmar показали, что стремление к текучести кадров и низкая удовлетворенность работой являются одними из последующих результатов организационной политики [24]. Поскольку большая часть политической игры в офисе происходит на управленческом уровне, поэтому становится жизненно важным изучить, какой тип пола, который всегда сталкивается с офисной политикой, и на каком уровне политики назначения становится повесткой дня.
Экосистема офиса включает в себя отношения между сотрудниками, разделяющими одну и ту же рабочую культуру и ценности, а также командную работу в организации. Командная работа является неотъемлемой частью успеха на рабочем месте. Каждый сотрудник должен работать вместе, чтобы обеспечить идеальную производительность труда, таким образом, каждый член команды должен играть определенную роль в выполнении своих задач на работе [9]. Хотя может показаться, что организация успешно выполняет свою миссию, но на самом деле это стало возможным благодаря эффективному планированию, координации и сотрудничеству сотрудников для выполнения их соответствующей работы. Работодатели ищут людей, которые не только знают, как хорошо работать с другими, но и понимают, что не каждый сотрудник в команде может или будет тем, кто выполнит эту работу. Все сотрудники организации должны уметь работать вместе для достижения целей организации [2].
Командная работа включает в себя построение отношений и работу с другими людьми, используя ряд важных навыков и привычек, включая совместную работу; содействие группам с идеями; предложения и усилия; эффективное общение (как предоставление, так и получение); чувство ответственности; здоровое уважение к различным мнениям, обычаям и индивидуальным предпочтениям; и способность участвовать в принятии групповых решений [1].
К сожалению, в некоторых организациях сотрудники склонны играть в политику, чтобы их можно было рассматривать как важный фактор успеха организации.
Было указано, что в организации политическая деятельность офиса всегда создает конфликты. Стресс и негативное поведение в социальном обмене являются индикаторами для понимания реакции на плохую офисную политику [10]. Сотрудники будут чувствовать стресс, разочарование и демотивацию, если они станут жертвой негативной офисной политики. Это связано с политическим поведением, охватывающим те виды деятельности, например, злоупотребление властью и запугивание, которые не требуются для формальной роли человека в организации [7]. Факторный анализ исследования организационного климата, проведенного Parker, показал, что организационная политика является важным аспектом восприятия людьми рабочей среды, которая имеет более тесную связь с ролевым конфликтом. Восприятие офисной политики имеет сильную положительную связь с напряжением и намерением текучести кадров; и отрицательную связь с удовлетворенностью работой и аффективной приверженностью [5]. В частности, восприятие офисной политики было связано с увеличением психологического напряжения, которое напрямую связано со снижением производительности труда, а также косвенно приведет к увеличению текучести кадров за счет снижения морального духа [28].
Иногда офисная политика также относится к офисным издевательствам. Это может проявляться в форме дискриминации, например, в саботаже служебной аттестации сотрудников, отказе в продвижении по службе и выплате вознаграждений, связанных с работой, а иногда в вытеснении сотрудников, которые считаются угрозой и бременем, со своей работы [18].
Женщины и мужчины воспринимают по-разному, когда речь заходит об опыте офисной политики. По данным Kachmar, сотрудники-мужчины будут стремиться достичь своей личной цели, если восприятие офисной политики будет высоким. Они будут демонстрировать позитивное организационное гражданское поведение, когда их поведение, вероятно, будет замечено его начальником и заслужит похвалу (восхищение) [24]. Напротив, женщины-служащие считают, что лидеры должны вести себя в соответствии с этическими нормами. Сотрудники-женщины, скорее всего, будут работать в гармоничной офисной среде, имея преданного лидера и работая с лидером, который внедряет этическое управление.
Индартоно и Чен обнаружили, что пол сотрудников умеряет взаимосвязь между восприятием офисной политики и доверием [23]. Работники-мужчины демонстрировали более высокую приверженность и доверие, чем работники-женщины, в контексте сильной организационной политики и восприятия справедливости.
Лорен Шиллер из Fortune взяла интервью у Розины Рачиоппи, президента и генерального директора Women Unlimited Inc. Рациоппи упомянул, что женщины-служащие работают по-разному по сравнению со своими коллегами. Женщины-служащие более склонны работать в структуре, ориентированной на сообщество, в то время как мужчинам больше нравится иерархическая структура. Женщины-служащие, как правило, выполняют свою работу, и качество результата покажет их эффективность. Они работают независимо и не строят отношений. В результате женщины-служащие всегда становятся жертвами дискриминации в офисе. Таким образом, Рациоппи призвал женщин-сотрудников продолжать демонстрировать свои лучшие результаты в выполнении задач и начал требовать более высоких льгот и должностей, основанных на их работе. Рациоппи также советует руководству предвидеть индивидуальную траекторию развития таланта и ее влияние на выполнение работы и развитие карьеры.
Лин провел исследование по офисной политике с точки зрения китайского народа. По ее словам, несмотря на то, что тайваньское общество находится под влиянием западного мышления, традиционные китайские культурные ценности в гендерном отношении по-прежнему влияют на восприятие работы женщин-сотрудников. Женщины-служащие ведут себя неуважительно. Они рассматриваются как сотрудники с более низким статусом в организационной иерархии, чем сотрудники-мужчины. В своем качественном исследовании она обнаружила, что мужчины-боссы относились к работницам как к «маленьким офисным девочкам», независимо от образования. Работницам-женщинам дают меньше власти и скучных заданий. Исследование Лин отвергло теорию человеческого капитала, которая объясняет, что роль женщин-работников менее важна из-за семейных причин и более низкой производительности по сравнению с мужчинами [25]. В своем исследовании она обнаружила, что женщины-служащие могут выражать свои карьерные устремления и видеть себя прибыльными работниками, которые не оставят свою работу, даже если бы они были более подходящей работой.
В исследовании был проведен скрининг данных, который включал тесты на нормальность, линейность и выбросы. Для теста на нормальность проводится исследование асимметрии и эксцесса, где оба значения должны быть оценены ±1.96. Тест на график осыпи выполняется при определении линейности, и в этом исследовании был выполнен многомерный выброс для идентификации выбросов.
Для выявления размерностей каждой переменной, вовлеченной в данное исследование, проводится факторный анализ. Количество факторов будет определяться собственным значением, где будет принят фактор с собственным значением, равным или большим 1. При выявлении взаимосвязи между недостаточно изученными переменными был проведен корреляционный анализ [29]. В этом анализе рассматривается значение коэффициента корреляции (r). Диапазон значений коэффициента корреляции составляет от -1 до +1, с +1 указывает на совершенное положительное отношение, 0 указывает на отсутствие отношения, а -1 указывает на совершенное отрицательное или обратное отношение [22]. Мейерс классифицировали значение коэффициента корреляции .5, .3 и .1 как большое, умеренное и малое [26].
При скрининге данных диаграммы рассеяния для всех переменных показывают, что они были линейными. Тест на нормальность показал, что значения асимметрии и эксцесса для всех переменных находятся в пределах допустимого значения (±1,96). Чтобы указать выбросы, в настоящем исследовании был проведен многомерный тест выбросов, в котором использовалось значение расстояния Махалонобиса. В этом тесте было указано значение хи-квадрат (λ = 18,467). Из этого теста два случая были исключены из дальнейшего анализа, поскольку эти случаи набрали значение λ, превышающее 18,467.
Факторный анализ был выполнен для определения общего количества измерений, содержащихся в недоученных переменных данного исследования.
В этом исследовании приняли участие 103 респондента, которые являются государственными служащими класса с 41 по 52. Из общего числа респондентов 63 из них, или 61,2%, имеют опыт работы в офисной политике или организационной политике. После факторного анализа для представления офисной политики среди правительственных чиновников было достоверно только измерение «ладить, чтобы продвигаться вперед». Это измерение относится к способности офицера манипулировать своей властью в пределах своего контроля для достижения своих личных интересов [8]. Несмотря на то, что анализ t-критерия не показывает различий по ВП среди мужчин и женщин на значимом уровне ρ<0,05, перекрестная таблица показала, что 64,44% женщин-офицеров имеют опыт работы в офисной политике по сравнению со своими коллегами. Доля офицеров-мужчин, испытывающих ВП, составляет 58,62%.
При изучении различий ВОП среди респондентов в зависимости от их назначения был проведен тест ANOVA. Результат показал, что не было различий между группами по ВОП на значимом уровне ρ<0,05. Хотя результат ANOVA не показывает никаких различий между группами, но описательно, 34 офицера испытали офисную политику, в то время как 13 помощников директоров испытали офисную политику.
Интересным фактом в этом исследовании является то, что 61,2% респондентов согласны с тем, что они сталкивались с офисной политикой во время своей карьеры в государственном учреждении. Этот процент очень высок, и это может поставить под угрозу восприятие сотрудниками достойной рабочей среды в организации. Это исследование описательно доказало сходное восприятие в офисной политике между полом и назначением. Как T-тест, так и тесты ANOVA не показали существенных различий между группами сотрудников. Несмотря на то, что с помощью t-теста и ANOVA не было выявлено существенных различий, но с точки зрения частоты женщины-служащие и сотрудники более высокого уровня испытывают больше офисной политики по сравнению со своими коллегами [14]. Предыдущие исследования показали негативные последствия плохой политической игры в офисе, такие как высокая текучесть кадров, низкое организационное гражданское поведение и увеличение разочарований [6]. Если их рабочая мотивация снижается из-за плохой политической игры, например, они подвергаются дискриминации со стороны руководства или их коллег-коллег, это явление повлияет на общую эффективность обслуживания организации. Аналогичная ситуация произойдет и в том случае, если среди управленческих работников всегда будут происходить плохие политические игры. Мы понимаем, что средний и высший уровни управления всегда стремятся к достижению оперативных и стратегических организационных целей. Если офисная политика станет препятствием для достижения этих целей, эффективность организации может быть разрушена.
Высшее руководство должно контролировать наличие политической деятельности в офисе, например, злоупотребление властью, дискриминацию и хулиганство в офисе. Следовательно, в экосистеме необходимо поощрять командную работу. Когда сотрудники работают вместе для достижения цели, все выигрывают. Работодатели могут ожидать, что «увидят» это в действии по-разному. Например, члены команды на рабочем месте планируют заранее и совместно работают над назначением задач, оценкой прогресса и своевременным выполнением [13]. Они проведут профессиональные дискуссии, в ходе которых можно будет обменяться различными подходами и мнениями и оценить их в уважительной манере. Даже когда некоторые сотрудники заканчивают с задачами, которые не были их первым выбором, работа выполняется с ограниченными жалобами, потому что это в духе командной работы и с учетом общей цели [16]. Лидер или менеджер часто может выступать в качестве фасилитатора командной работы. В этом случае члены команды уважительно участвуют в обсуждении, выполняют поставленные задачи и обращаются к лидеру в интересах достижения цели. Консенсус − это замечательно, но не всегда возможно, и назначенный лидер часто будет поддерживать и облегчать принятие решений, необходимых для качественной командной работы.
Хотя офисная политика всегда воспринимается как производящая плохое впечатление, имейте в виду, что она также нужна начальству, чтобы получить власть влиять и контролировать подчиненных для выполнения задач этично. Без политики (манипуляции властью) офицеры не могут получить поддержку от своих сотрудников в выполнении работ. Таким образом, офицер должен манипулировать своей властью, чтобы получить авторитет и уважение от подчиненных для достижения целей организации [12]. Но неэтичное манипулирование властью может привести к конфликтам и спорам в организации. Поэтому организационная политика должна проводиться разумно, чтобы создать гармоничную среду производственных отношений и устранить дискриминацию работников.
Офисная политика может повлиять на нормальный организационный процесс, где она может нанести ущерб производительности на индивидуальном и организационном уровнях. Офисная политика − это зло, которое убивает моральный дух сотрудников [11]. Офисная политика не только нарушает организационную культуру и рабочую среду, но и влияет на психическое благополучие сотрудников. В ходе анализа было отмечено, что нет существенной разницы в восприятии офисной политики между полом и уровнем назначения, поэтому руководству рекомендуется изучить этот фактор и решить офисную политику, поскольку она влияет на организационную экосистему, а иногда хорошие сотрудники страдают и в конечном итоге демотивируются к тяжелой работе и организационным целям. Руководство может свести к минимуму политику, придавая уверенность работникам, предоставляя им справедливое правосудие и широкие и справедливые возможности для роста с достойным уровнем успеха для каждого отдельного сотрудника.
1. Zemlyakov D.N., Sidorov M.N., Babynina L.S., Balahanova D.K., Butov A.V., Ivanova S.P., Kotova L.R. Teoriya organizacii. − Moskva, 2020. Ser. Bakalavriat
2. Ivanova S.P., Kotova L.R. Planirovanie i proektirovanie organizaciy. Uchebno-prakticheskoe posobie dlya studentov bakalavriata, obuchayuschihsya po napravleniyu podgotovki "Ekonomika" / Moskva, 2019. Ser. Bakalavriat
3. Ivanova S.P., Seleznev V.A., Orehov S.A., Barannikov A.L., Zemlyakov D.N. Korporativnoe upravlenie. Uchebnik / Moskva, 2020. Ser. 76 Vysshee obrazovanie (1-e izd.)
4. Myasoedov A.I. Gosudarstvennoe upravlenie v usloviyah vyzovov globalizacii / A.I. Myasoedov, S.P. Ivanova // Istoriya. Obschestvo. Politika. − 2020. − № 2 (14). − S. 14-21.
5. Myasoedov A.I. Donorskoe povedenie "tret'ego sektora": pod upravleniem sostradaniya / A.I. Myasoedov // Nauchnyy rezul'tat. Social'nye i gumanitarnye issledovaniya. − 2020. − T. 6. − № 2. − S. 50-62. DOI:https://doi.org/10.18413/2408-932X-2020-6-2-0-5
6. Myasoedov A.I. Zanyatost' v neformal'nom sektore ekonomiki: suschnost' i soderzhanie / A.I. Myasoedov, S.P. Ivanova // Ekonomika. Sociologiya. Pravo. − 2020. − № 2 (18). − S. 19-27.
7. Myasoedov A.I. Issledovanie faktorov, prepyatstvuyuschih razvitiyu upravleniya persona-lom na predpriyatiyah (na primere Ukrainy) / A.I. Myasoedov // Ekonomika i upravlenie innovaciyami. − 2020. − № 2 (12). − S. 83-89.
8. Myasoedov A.I. Korporativnoe volonterstvo v social'noy missii krupnyh predpriyatiy / A.I. Myasoedov // Nauchnyy rezul'tat. Social'nye i gumanitarnye issledovaniya. − 2021. − T. 7. − № 1. − S. 44-55. DOI:https://doi.org/10.18413/2408-932X-2021-7-1-0-4
9. Myasoedov A.I. Metodologicheskie osnovy formirovaniya kadrovoy politiki na primere Ukrainy / A.I. Myasoedov // Zhurnal istoricheskih issledovaniy. − 2020. − T. 5. − № 2. − S. 18-24.
10. Myasoedov A.I. Problemy deinstitucializacii tradicionnyh atributov i gendernyh stereotipov / A.I. Myasoedov, S.P. Ivanova // Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniya. − 2020. − № 66-2. − 313-316
11. Pryazhnikova E.Yu. Psihologiya truda: teoriya i praktika: uchebnik dlya bakalavrov. − Moskva: Izdatel'stvo Yurayt, 2019. − 452 s.
12. Radosteva M.V. K voprosu o proizvoditel'nosti truda / M.V. Radosteva // Nauchnye vedomosti Belgorodskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika. Informatika. − 2018. − T. 45. − № 2. − S. 268-272.
13. Radosteva M.V. Mnogourovnevaya sistema ocenki finansovogo sostoyaniya organizaciy / A.I. Myasoedov, M.V. Radosteva // Krymskiy nauchnyy vestnik. − 2019. − № 4 (25). − S. 64-76.
14. Radosteva M.V. Osobennosti formirovaniya finansovoy gramotnosti studentov psihologo-pedagogicheskogo vuza / M.V. Radosteva // Ekonomika i menedzhment sistem upravleniya. − 2021. − № 1 (39). − S. 63-69.
15. Savel'eva A.V. Oshibki rukovoditeley v processe delegirovaniya polnomochiy v sovremennyh organizaciyah / S.P. Ivanova, A.V. Savel'eva // Nauchnyy zhurnal «Diskurs». - 2018. - 11 (25). - S. 195-202.
16. Savel'eva A.V. Ekonomicheskiy analiz i ego znachenie v upravlenii predpriyatiem / A.V. Savel'eva // Ekonomika i upravlenie innovaciyami. − 2021. − № 1. − S. 45-50. DOI:https://doi.org/10.26730/2587-5574-2021-1-45-50
17. Safonova A.O. Tehnologiya razresheniya mezhlichnostnyh konfliktov v upravlencheskoy deyatel'nosti / A.O. Safonova, I.I. Kakadiy // Nauchnyy zhurnal «Diskurs». - 2017 - 3 (5). - S. 103-110.
18. Smurygina E.A. Osnovnye principy organizacii truda v sisteme gosudarstvennogo i municipal'nogo upravleniya / E.A. Smurygina, I.I. Kakadiy // Nauchnyy zhurnal «Diskurs». - 2017 - 2 (4). - S. 127-132.
19. Dhar, R. L. Living with organizational politics, An exploration of employee’s behavior. Interna-tional Journal of Management and Innovation, 11: 37 - 56. 2009.
20. Drory, A. and Romm, T. Politics in organization and its perception within the organization. Or-ganization Studies, 92: 165-79. 1988.
21. Ferris, G. R. and Kacmar, K. M. Perceptions of organizational politics. Journal of Management, 181: 93- 116. 1992.
22. Hair, J. F. J., Anderson, R. E., Tatham, R. L. and Black, W. C. Multivariate data analysis. 5th ed edn: Prentice Hall: New Jersey. 1998.
23. Indartono, S. and Chen, C. H. V. Moderating effects of tenure and gender on the relationship between perception of office politics and commitment and trust. South Asian Journal of Man-agement, 181: 9-36. 2011.
24. Kachmar, K. M. and Carlsan, D. S. Further validation of the perceptionsof politics scale pops: A multiple sample investigation. Journal of Management, 235: 627-58. 1997.
25. Kacmar, K. M., Bozeman, D. P., Carlson, D. S. and Anthony, W. P. An examination of the per-ception of organizational politics model, Replication and extension. Human Relations, 523: 383-416. 1999.
26. Meyers, M. A., Mishra, A. and Benson, D. J. Mechanical properties of nanocrystalline materials. Progress in Materials Science, 514: 427-556. 2006.
27. Parker, C. P., Dipboye, R. L. and Jackson, S. L. Perceptions of organizational politics, An ante-cedents and consequences. Journal of Management, 215: 891-912. 1995.
28. SaifulAziziIsmail and Daud, Z. The form of discrimination amongst employees at islamic finan-cial based organization in Malaysia. International Journal of Business and Social Science., 111: 47-50. 2015.
29. Sharma, S. and Gautam, O. An empirical analysis on office politics in Indian organizations. Human Resource Reflection, 13: 86-92. 2014.
30. Staw, B. M., Sutton, R. I. and Pelled, L. H. Employee positive emotion and favourable out-comes at the workplace. Organizational Science, 51: 51-71. 1994.
