employee from 01.01.2011 to 01.01.2020
Moscow Witte University (kafedra finansov i kredita, Senior Lecturer)
employee from 01.01.2020 to 01.01.2020
Moskva, Moscow, Russian Federation
employee
Korolev, Moscow, Russian Federation
VAC 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
VAC 08.00.12 Бухгалтерский учет, статистика
VAC 08.00.13 Математические и инструментальные методы экономики
VAC 08.00.14 Мировая экономика
The article presents a model of a strategy for the development of human resources in a knowledge-intensive enterprise, based on the use of qualitative and quantitative parameters, taking into account individual and collective characteristics. For a quantitative assessment of the organizational level of labor, the authors propose the use of a coefficient, with the help of which, within the framework of the strategy model, the criteria for the development of personality in labor activity are determined. To implement the proposed development strategy, a model for developing the skills of employees and managers of a high-tech enterprise and a model for developing professional competencies of personnel are presented.
model of strategy for the development of human resource potential of a knowledge-intensive enterprise, criteria for the development of personality in labor activity, model of development of skills of employees and managers of a science-intensive enterprise, model of development of professional competencies of personnel
Введение
Механизм развития кадрового потенциала наукоемкого предприятия является важным и особым элементом в системе управления предприятия. Оно формируется и развивается под воздействием большого количества факторов, определяющих способность предприятия к воспроизводству и его результативность. Большинство исследователей применительно к механизму развития кадрового потенциала выделяют группы факторов, например, внешние и внутренние [1].
Формирование кадрового потенциала наукоемкого предприятия в современных экономических условиях, в первую очередь, должно предполагать рост образовательного и профессионально-квалификационного уровней, должно быть направлено на создание оптимальных условий в сфере труда, на совершенствование в системе управления, в системе нематериального и материального стимулирования.
В группе факторов, способных оказать влияние на кадровый потенциал, его профессионально-квалификационную составляющую, особо выделяется фактор образования [1].
Среди факторов развития кадрового потенциала, следует выделить социально-демографическую группу. Эта группа факторов, например, включает физическое и психическое состояние здоровья работника предприятия [2]. Здоровье работников наукоемкого предприятия – это важнейшее условие их высокой трудовой отдачи.
Важной можно считать еще одну группа факторов – это личностные факторы или факторы индивидуальности работников, их развитие является важной составляющей в развитии потенциала конкретного работника, они формируют направленность развития работника и определяют сферу приложения его труда, уровень и готовность работника к труду.
Существующий уровень развития технологий выдвигает высокие требования к персоналу любого предприятия, к развитию его кадрового потенциала. Недостаточно развитый организационный уровень и уровень профессиональной подготовки кадров затрудняет адаптацию наукоемкого предприятия к современным конкурентным условиям и потребностям коммерциализации научных разработок, что делает особо важным разработку направлений и эффективных механизмов в этой сфере.
Требование к обеспечению гибкости производства наукоемкой продукции и повышению эластичности рабочей силы ставит новые задачи кадрового развития.
Построение эффективного и гибкого производства наукоемкой продукции требует создания мобильной системы организации труда, которая была бы способна в короткие сроки адаптироваться к быстро меняющимся условиям деятельности наукоемкого предприятия, что даст ему возможность более свободно маневрировать кадрами, в том числе на отдельных участках, проектах и в целом в деятельности предприятия.
Основная часть
Динамика современного производства наукоемкой продукции, интенсификация протекающих процессов, возрастающие требования к социальной составляющей условий трудовой деятельности работников, к качеству труда и рабочей силы обуславливают потребность в совершенствовании организационного механизма и кадрового потенциала наукоемкого предприятия. Механизмом, реализующим этот процесс, является стратегия кадров и кадровая политика предприятия. В этой связи можно предложить модель, которая представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Модель стратегии развития кадрового потенциала наукоемкого предприятия
Влияние внешних факторов на систему организации труда должно учитываться на уровне миссии и целей наукоемкого предприятия, в то время как внутренние факторы могут выступать элементами системы, которыми предприятие может управлять по своему усмотрению.
Внутренняя кадровая политика предприятия должна решать целый комплекс трудовых, финансовых, экономических, социальных, психофизических, образовательных, информационных и многих других вопросов, которые обеспечивают эффективную трудовую деятельность работника на предприятии как система целей и задач, методов и средств, при помощи которых реализуются цели наукоемкого предприятия.
Управление организацией труда можно рассматривать как взаимосвязанную организационно-экономическую систему, как систему отношений в сфере труда, как систему взаимно связанных количественных и качественных показателей трудового потенциала и т.п. Применение при этом системного подхода даст возможность учесть взаимодействие многих элементов разнообразного характера, которые обуславливают кадровый потенциал, а также выделить наиболее важные, оказывающие наибольшее влияние на формирование трудовых затрат предприятия, найти способы эффективного воздействия на них.
Достижение социально-экономической эффективности является самым важным условием при выборе методов организации труда наукоемкого предприятия на основе учета различных факторов. В этой связи возникает необходимость определять степень влияния различных факторов на результаты деятельности предприятия для управления ими. Для этого и для оценки потенциала развития личностных характеристик работников предприятия, предлагается применять количественный метод, основанный на критериях. Данный метод направлен на определение уровня организации трудовой деятельности на отдельном рабочем месте при учете влияния на него разных параметров: профессиональной квалификации работника в профессии, образовательного уровня, способности к продвижению и карьере. Для применения метода важно осуществить количественную оценку уровня организации трудовой деятельности работника и далее приступить к его качественной оценке и разработке предложений и мероприятий по его приведению к уровню оптимальному для предприятия.
Для количественной характеристики организационного уровня труда можно предложить применение коэффициента Ко. Для определения Ко нужно суммировать оценки личностного развития работника (Ко), все параметры, оказывающие влияние на потенциал личности (таблица 1).
Таблица 1. Критерии развития личности в трудовой деятельности
|
№ критерия |
Обозначение критерия |
Наименование критерия |
|
|
1 |
А |
Продолжительность цикла производства |
|
|
2 |
Б |
Распределение функций |
|
|
3 |
В |
Заданность способа трудовой деятельности |
|
|
4 |
Г |
Обратная связь |
|
|
5 |
Д |
Доля монотонного или рутинного компонента |
|
|
6 |
Е |
Степень кооперации |
|
|
7 |
Ж |
Степень ограничений или свободы действий |
|
|
8 |
З |
Наличие функций планирования и принятия решений |
|
|
9 |
И |
Способность к приему информации |
|
|
10 |
К |
Обработка информации |
|
|
11 |
Л |
Использование профессиональных навыков и квалификации |
|
|
12 |
М |
Необходимость дополнительной подготовки |
|
|
13 |
Н |
Включенность в коммуникации |
|
|
14 |
О |
Мера ответственности |
Примечание: составлено авторами
При подсчете общей оценки потенциала личности (Ко) нужно, помимо указанных в таблице 1 критериев, применять два дополнительных показателя:
Дl – дополнительный критерий уровня образования;
Д2 – дополнительный критерий профессионального продвижения.
Использование дополнительных критериев обосновывается технологическими факторами.
При помощи дополнительных критериев Дl и Д2 уменьшается значение и влияния параметра М - «Требования к дополнительной профессиональной подготовке».
Для роста уровня организации труда наукоемкого предприятия можно предложить обратить внимание на следующие компоненты:
- рост продолжительности цикла производства, через включение в основные производственные процессы и операции по выполнению дополнительных заданий;
- снижение рутины и монотонности труда;
- построение обратной связи с руководством функциональных подразделений;
- рост кооперации между работниками;
- рост ответственности работников за выполняемые задания, с соразмерным ростом уровня оплаты их труда.
Совершенствование уровня организации труда способно оказать влияние на рост как социальной, так и экономической эффективности деятельности предприятия. Применение предложенного подхода дает возможность количественно охарактеризовать возможности и потенциал развития работника как личности, оценить уровень организации его труда и, следовательно, предпринять нужные действия в направлении улучшения. Эту работу предлагается возложить на отдел кадров наукоемкого предприятия. В этом отделе предлагается создать нормативно-исследовательскую группу (НИГ). Обозначим направления деятельности НИГ:
1. Разработка и пересмотр местных норм рабочего времени, норм по численности всех категорий работников в разрезе видов работ. Данные нормы должны основываться на технических данных производительности используемого работниками оборудования с учетом их обновления, итогов наблюдений (ФХН) и на основе современных приемов и методов организации труда.
2. Проведение ФНХ при выявлении потерь и нерационального использования рабочего времени, при выявлении фактов простоя оборудования и выработка на этой основе рекомендаций для улучшения организации труда работников.
3. Аналитическая работа по состоянию нормирования и организации труда.
4. Контроль обоснованности применяемых норм, трудозатрат при выполнении операций в структурных подразделениях, дочерних и зависимых обществах предприятия, а также выполняемых сторонними предприятиями.
Это позволит наукоемкому предприятия проводить единую политику в сфере нормирования и организации труда, совершенствовать оплату труда, систему мотивации и стимулирования, а, следовательно, повышать производительность труда и кадровый потенциал.
Какая бы ситуация не складывалась в среде предприятия, всегда существуют перспективные возможности для выстраивания более плодотворных отношений, например, между руководящим и подчиненным звеном (взаимность интересов между руководством и подчиненным, чему способствует опыт их совместной работы и знание всех ее недостатков и преимуществ). Для этого необходимо налаживать взаимоотношения с коллективом через смену модели взаимоотношений в коллективе, который необходимо поставить в зависимость от складывающейся ситуации.
В рамках предложенной модели развития кадрового потенциала необходимо внедрить подход, который учитывает соответствие требований к подчиненным, уровень руководства и применимость для этого необходимых методов. Этот подход, упрощенно и схематично представлен на рисунке 2.
Рис. 2. Подход к формированию кадрового потенциала предприятия
Каждый работник с точки зрения перспективы должен иметь свой «портрет», который включает базовые характеристики общей готовности к ответственной работе или руководству (образование, опыт, навыки) и индивидуальные (стилевые, личностные, психологические).
В настоящее время многие наукоемкие предприятия создают свою систему обучения и развития работников, в том числе и руководящих кадров. Эта система функционирует и реализуется, как правило, успешно (проводится обучение, стажировка, адаптация и т.п.). Но проблема не столько в самой подготовке кадров, сколько в специфике формирования их знаний в сфере групповых отношений и способности плодотворно работать в группе. Такая система является эффективной.
После завершения процесса базовой подготовки работника, должна проводиться оценка его готовности работать в коллективе – это самый важный аспект любой модели развития кадрового потенциала. Готовность работника работать в группе, наиболее целесообразно, оценивать по трем основным параметрам:
- профессиональные компетенции;
- анализ занимаемой позиции в группе (коллективе);
- самооценка работника.
Без применения данной системы оценки готовности работника работать в группе, кадровая система будет смещаться к «технократическому» стилю управления. По итогам оценки, работника или кандидата на какую - либо должность выносится решение о его назначении или не соответствии этой должности. Рассмотренный подход позволит ввести в коллектив или руководство компетентного в профессиональном смысле работника, который способен поддерживать такой «организационный климат», в котором все сотрудники чувствуют себя комфортно и активно работают.
Учитывая степени развития различных навыков работников и руководителей предприятия, можно построить общую схему, которая способна отразить уровень их развития на предприятии (рисунок 3).
Рис. 3. Схема развития навыков работников наукоемкого предприятия
Далее построим модель развития навыков работников и руководителей наукоемкого предприятия» (рисунок 4).
Рис. 4. Модель развития навыков работников и руководителей наукоемкого предприятия
Отраженная на рисунке модель развития навыков построена по циклическому принципу, разделенному на 4 этапа.
На начальном этапе выявляются и оцениваются базовые и профессиональные навыки работников и руководителей, в модели предусмотрена возможность и самооценки.
На рисунке 4 показано, что работников и руководителей необходимо оценивать по 15 параметрам, определяющим профессионализм (компетенцию). При этом следует учитывать, что компетенции значительно шире, чем профессионализм или навыки.
На следующем, втором этапе осуществляется оценка зон требуемого воздействия, вычисляется степень требуемого воздействия для цели развития базовых навыков (компетенций), либо управленческих, профессиональных навыков, выбираются соответствующие методы и способы развития работников и руководителей. В этот процесс необходимо привлечь вышестоящих руководителей, ответственных работников по кадрам. При этом, в разработке стратегии развития и карьерного (профессионального) роста руководителя важно учитывать его мнение.
На третьем этапе работники и руководители проходят обучение, в соответствии с выбранной стратегией их развития. Тип обучения выбирается в зависимости от исходных характеристик обучения. Здесь может использоваться краткосрочное обучение (тренинги, семинары, мастер-классы), так и долгосрочное, направленное на повышение управленческой квалификации и профессиональной компетенции по необходимому профилю. На заключительном этапе проверяется уровень полученных теоретических знаний и практических навыков. Важным здесь является то, проводится оценка эффективности проведенной подготовки, анализируются сильные и слабые стороны подготовительной программы, определяется степень достижения поставленных целей и качество проведенной подготовки, а также оценивается в целом то, что нового подготовленные работники и руководители принесли предприятию.
Можно выделить следующие критерии, которые можно использовать, например, при оценке эффективности подготовки руководителя: мнение самого руководителя, мнение коллектива, поведенческие изменения, результаты деятельности отдела (предприятия), эффективность использования ресурсов.
В общем виде модель развития профессиональных компетенций персонала наукоемкого предприятия представлена на рисунке 5.
Рис. 5. Модель развития профессиональных компетенций персонала
Представленная на рисунке 5 модель имеет два компонента на «входе» модели: Руководство и Сотрудники, они являются главными участниками проходящих процессов, входящих в основу предложенной модели. Такая модель способна продвигать отдельного сотрудника, отдельное структурное подразделение предприятия к достижению поставленных целей, обеспечивать выполнение задач, которые сопоставимы с его общей стратегией и миссией. В основе модели заложена ранее рассмотренная модель развития компетенций, состоящих из 4-х этапов. Но в данной модели развитие компетенций происходит последовательно от руководителей к сотрудникам предприятия. На следующем этапе также проводится оценка зон воздействия, выявляется степень требуемого воздействия для повышения базовых или профессиональных навыков, выбираются методы и способы развития рядовых сотрудников.
Заключение
Наукоемкие предприятия Российской Федерации имеют научную базу и ресурсы для решения широчайшего спектра задач, обладают полным набором технологий, но требует расширения компетенций.
Исходя из понимания, что работник эффективен при наличии у него профессиональных знаний и умений, мотивации к трудовой деятельности, готовности и желании работника выполнять конкретную работу, готовности работника трудится на конкретном предприятии, принимать и разделять его ценности и организационную культуру, можно сделать вывод, что модель развития кадрового потенциала, компетенций должна им соответствовать.
Рассматривая эту сферу системно и расширенно, развитие кадрового потенциала представлено упорядоченным комплексом элементов, которые взаимно связаны и взаимно действуют между собой, формируя единое целое. Различные элементы этой системы объединены между собой причинно-следственной связью и общей целевой направленностью. Механизмом, реализующим процесс развития, является стратегия, уточненная под конкретные цели в этой сфере и реализуемая через кадровую политику предприятия.
Модель развития кадрового потенциала строилась на использовании качественных и количественных параметров при учете индивидуальных и коллективных характеристик.
Процесс развития кадрового потенциала наукоемкого предприятия должен быть непрерывным, поэтому руководители предприятий любых форм собственности и уровней управления должны сегодня осознать необходимость решения задачи формирования предприятий нового типа или обучающихся предприятий. Эти предприятия, прежде всего, учатся использовать знания и опыт в своей повседневной деятельности.
1. Ermolaeva S.G. Labor market: textbook / S.G. Ermolaeva. - Yekaterinburg: Ural Publishing House. University, 2015 .-108 p.
2. Izosimova I.Yu., Rabtsevich A.A. The main factors in the development of human resources at the enterprise: article // Modern scientific research and innovation. 2015. No. 1. Part 2. [Electronic resource] - access mode: http://web.snauka.ru/issues/2015/01/45491 (access date 12.01.2020).
3. Nochevka A.A. Modern technologies for the development of human resources: article. Electronic bulletin of the Rostov Social and Economic Institute, issue 2 (April-June 2016), JURIU RANEPA, p. 334.
