Saint-Petersburg, Russian Federation
Saint Petersburg, St. Petersburg, Russian Federation
Saint Petersburg, St. Petersburg, Russian Federation
UDC 159.9
The article discusses the significance of anticipatory competence in developing proactive dispositions and proactive work behaviour of organizational staff. Based on surveying respondents-employees from organizations in St. Petersburg and Donetsk People’s Republic (N=145) and subsequent correlation and regression analyses, it is revealed that anticipation as an ability for speech-thought forecasting, along with positive basic self-esteem, are predictors of developmental proactive work behaviour manifested through changes in job structural characteristics and increased complexity of tasks. Anticipatory competence, together with basic self-esteem, can be considered personal resources for managers and specialists ensuring the development of staff’s proactivity within organizations.
anticipatory competence, basic self-esteem, staff’s proactivity, proactive work settings
Введение
В условиях социально-экономической турбулентности и усиления конкуренции организациям необходима гибкость и оперативное реагирование на динамичные изменения бизнес-среды. Одним из ключевых факторов, определяющих способность организации успешно справляться с этими вызовами, является проактивная саморегуляции деятельности руководителей и специалистов, которая выражается в самостоятельности и инициативности в принятии решений, стремлению к совершенствованию дизайна работы, устойчивой работоспособности в условиях стрессов [5].
Проактивное поведение предполагает стремление к изменениям в дизайне работы и в своих компетенциях для достижения позитивного будущего – это предвосхищающее, самоинициируемое и ориентированное на изменения поведение [19]. Сотрудники, которые проявляют проактивное рабочее поведение, демонстрируют инициативу, способность предвидеть и инициировать заблаговременные изменения, обеспечивают устойчивость организации и рост эффективности [26]. Проактивность предполагает, что работники должны не только реагировать на изменения, но и проявлять инициативу в поиске возможностей, опережающую вовлеченность, заблаговременно разрабатывать и внедрять изменения
В организационном контексте исследование проактивных изменений в рабочих действиях требует дополнительного изучения. Большинство исследований, посвященных проактивному рабочему поведению, было проведено в западных странах, поэтому полученные результаты все еще нуждаются в обобщении и интерпретации для российской организационной культуры [3].
В условиях турбулентной бизнес-среды актуальным является понимание взаимосвязей между антиципацией, базовой самооценкой и проактивным поведением для обеспечения организационной устойчивости (resilience) в стратегической перспективе и формирования персональных ресурсов устойчивости организации. Цель данной статьи – показать значение антиципационной компетентности как персонального ресурса и предиктора проактивного рабочего поведения.
1. Материалы, модели, эксперименты, методы и методики
Предикторы, которые лежат в основе формирования проактивности, до сих пор недостаточно изучены. Одним из них может рассматриваться антиципация как познавательная способность человека предвосхищать, предвидеть результаты действий и будущее развитие событий [4]. Антиципация, как способность прогнозировать и предвидеть возможные изменения, играет важнейшую роль в адаптивности личности и ее успешном функционировании в условиях неопределенности. Согласно исследованиям, антиципация является свойством личности, которое заключается в «опережающем отражении действительности, базируется на различных уровнях и проявляется в различных стратегиях совладания» [1], связана с показателем прогностической компетентности, которая обеспечивает эффективное поведение человека в сложных и неопределенных ситуациях [9]. Антиципация способствует успешному планированию действий, предупреждению стрессовых обстоятельств и, следовательно, позитивно влияет на профессиональную и личную адаптивность [11].
Без антиципационной компетентности невозможно предсказание, корректирование деятельности относительно ожидаемых внешний событий. Особый интерес представляют когнитивные процессы, связанные с антиципацией, а также личностные ресурсы проактивности, такие как базовая самооценка. Обзор имеющихся исследований показывает: проактивная деятельность способствует получению ценного для работников практического опыта и повышению уровня осознанности требуемых изменений [12]; личностные характеристики (знания, способности, индивидуальность) и ситуационные факторы (особенности работы) оказывают влияние на проактивное поведение [25]; стрессовые обстоятельства, как следствие недостаточной антиципационной способности, негативно сказываются на результатах работы [2].
Несмотря на отдельные исследования в данной области, взаимосвязь антиципации и базовой самооценки как предикторов проактивного поведения до сих пор остается недостаточно изученной. В исследованиях были изучены предпосылки, посредники и модераторы проактивного трудового поведения, включая базовую самооценку [16] и антиципацию, но результаты оказались противоречивыми. Имеются результаты, показывающие, что когнитивные и личностные факторы интегрируются в процесс выбора стратегий поведения, включая проактивные действия [10].
В статье описаны результаты эмпирического исследования, направленного на выявление предикторного значения антиципационной компетентности (речемыслительного прогнозирования) и базового самооценивания как личностного ресурса предикторов проактивного рабочего поведения. Основная гипотеза: уровень антиципации является предиктором проактивного поведения специалистов организации.
Основная гипотеза конкретизируется в частных:
1. Существует положительная взаимосвязь между способностью к прогнозированию и выраженностью проактивных настроек работы у сотрудников организации.
2. Базовая самооценка положительно связана с показателями антиципации и проактивными настройками работы.
Статистическая проверка выдвинутых гипотез осуществлялась с помощью корреляционного анализа r-Пирсона и множественного регрессионного анализа пошаговым методом.
1.1. Антиципационная компетентность
Антиципация представляет собой акт устремления в будущее. Действовать на опережение – значит действовать в соответствии с будущим и со знанием предстоящих преобразований, так что наши ожидания от будущего изменят наши решения или поведение сегодня [20; 22]. Способность к предвидению или упреждающее управление, предвосхищение относится к модели принятия решений в условиях очень высокой неопределенности [21]. На социальном или коллективном уровне предвосхищение означает, что «будущее» создается действием и может быть достигнуто с помощью ряда социальных механизмов, установок и вмешательств [13]. Таким образом, наращивание потенциала в области прогнозирования – это ключевая цель, позволяющая представить альтернативные варианты будущего и протестировать варианты действий перед их применением.
А.А. Бехтер разработала уровневую модель антиципации, предполагающую рациональный уровень, базирующийся на рефлексивном анализе прошлого и настоящего опыта. Он обеспечивается речемыслительным и перцептивным параметрами [1]. Речемыслительное прогнозирование – прогнозирование, основанное на понимании цикличности, повторяемости и обобщении эмпирических наблюдений. Данный компонент антиципационной компетентности измерялся с помощью методики «Способность речемыслительного прогнозирования» Л.А. Регуш. Автор методики рассматривает речемыслительное прогнозирование в качестве одного из уровней антиципации [11]. Ответы респондентов оцениваются по шести шкалам, характеризующими особенности прогностического мышления (осознанность, доказательность, глубина, гибкость, перспективность, аналитичность мышления), и по шкале, оценивающей склонности к риску.
Таким образом, предполагается, что речемыслительное прогнозирование является одним из компонентов антиципационной компетентности, направленной на эффективное прогнозирование и адаптацию к изменениям.
1.2. Базовая самооценка
Базовая самооценка относится к конструкту более высокого порядка, отражающему фундаментальные оценки индивидами своих способностей и самооценки. Базовая самооценка включает в себя характеристики: (а) самоуважение, (б) общую самоэффективность, (в) локус контроля и (г) эмоциональную стабильность [16; 17]. Таким образом, чем выше будет балл базовой самооценки, тем выше будет каждая из выше перечисленных черт. Базовая самооценка была предложена для объяснения влияния диспозиций на
Маничев и др. установили, что базовая самооценка влияет на выбор поведенческих стратегий и способствует повышению уверенности в своих возможностях, тем самым стимулируя проактивное поведение [7]. Высокий уровень базовой самооценки не только поддерживает внутреннюю мотивацию, но и усиливает способность справляться с внешними вызовами. Это позволяет рассматривать базовую самооценку как личностный ресурс проактивного поведения.
В данном исследовании самооценка измерялась с помощью русскоязычной версии «Шкалы базового самооценивания» («Core Self-Evaluation Scale»). Указанная шкала является интегральным показателем того, как сотрудники оценивают себя и свои возможности, есть ли у них ресурс двигаться вперед. Русскоязычный вариант шкалы базового самооценивания имеет двухфакторную структуру: позитивное базовое самооценивание и негативное базовое самооценивание. Предполагается, что уровень базового самооценивания является предиктором проактивного поведения. Шкала состоит из 10 пунктов, по которым респонденты оценивают свою базовую самооценку [7].
1.3. Настройки работы (job crafting)
Понятие «настройка работы» называет тип поведения, посредством которого сотрудники стремятся «сделать работу менее изматывающей, осмысленной, соответствующей их предпочтениям и мотивам» [24]. Стараясь привести свою работу в соответствие со своими предпочтениями, мотивами и желаниями, работники вносят изменения в привычный трудовой распорядок с целью достижения субъективного благополучия и комфорта на рабочем месте. «Настройка работы» позволяет адаптировать свою деятельность под те параметры, которые позволят сотруднику раскрыться как профессионалу, что положительно скажется на его работоспособности, мотивации и стрессоустойчивости [6]. Эмоционально стабильные сотрудники, понимающие цель и задачи компании, ориентированы на поиск способов выполнения проектов, расширение трудовых функций, установление отношений с коллегами. Следовательно, настройки работы положительно связаны не только с личным развитием персонала, но и общим успехом компании [18].
Для измерения выраженности различных форм настройки в рабочем поведении сотрудников была использована русскоязычная версия «Шкалы настройки работы» («Job crafting scale») [8]. Методика представляет собой опросник, состоящий из 21 пункта, оценивающий проактивное рабочее поведение по шкале (от 1 – «никогда» до 5 – «часто»), которая позволяет определить особенности рабочего поведения по следующим пунктам: «Увеличение структурных ресурсов», «Увеличение социальных ресурсов», «Увеличение сложности задач», «Сокращение обременительных требований».
2. Результаты
2.1. Выборка и методы исследования.
Исследование путем онлайн опроса проводилось среди сотрудников российских компаний в 2024 году. В исследовании приняли участие 145 респондентов в возрасте от 18 до 61 года. Выборка характеризуется значительным преобладанием женщин: мужчины представляют 20,0 % выборки, женщины – 80,0 %. Из них рядовые сотрудники 32,4 %, специалисты 51,7 %, руководители 15,9 %. Это позволило охватить различные уровни должностных позиций, что способствовало более комплексному анализу данных. Образовательный уровень участников тоже варьировался: 27,6 % имели среднее образование, а 72,4 % – высшее. Это указывает на высокую долю сотрудников с академической подготовкой, что может быть значимым фактором в контексте изучаемых переменных. В исследовании принимали участие сотрудники с разным стажем работы, что позволило оценить влияние опыта на различные аспекты профессиональной деятельности. Сведения об испытуемых, принявших участие в исследовании, представлены в таблице 1.
Как следует из таблицы, географически выборка была представлена двумя регионами. 60,0 % участников проживали в Санкт-Петербурге, а 40,0 % – в Донецкой Народной Республике (ДНР). Это распределение дает возможность учитывать региональные особенности и различия в рабочей среде.
Для сбора эмпирических данных респондентам в режиме онлайн было предложено заполнить интернет форму, включающую демографические данные и методики исследования:
1. Методика «Способность к речемыслительному прогнозированию» [11].
2. Русскоязычная версия «Шкалы настройки работы» («Job crafting scale») [8].
3. Русскоязычная версия «Шкалы базового самооценивания» («Core Self-Evaluation Scale») [7].
Таблица 1.
Характеристика выборки исследования
Table 1.
Characteristics of the study sample
|
Особенности |
= N |
|
Размер выборки |
145 |
|
Пол |
мужчины: 28 (20,0 %), женщины: 117 (80 %) |
|
Возраст |
от 18 до 61 года |
|
Уровень образования |
среднее образование - 40 (27,6 %) высшее образование - 105 (72,4 %) |
|
Должностная позиция |
рядовые сотрудники - 47 (32,4 %) специалисты с высшим образованием - 75 (51,7 %) руководители низшего и среднего звена - 23 (15,9 %) |
|
Стаж работы на позиции |
до 3 лет стажа - 73 (50,3 %) от 3 до 10 лет - 41 (28,3 %) 10 лет и более - 31 (21,4 %) |
|
Регион проживания |
Санкт-Петербург - 87 (60,0 %) ДНР - 58 (40,0 %) |
Для статистической проверки выдвинутых гипотез были использованы математическо-статистические методы: корреляционный анализ r-Пирсона, множественный регрессионный анализ, сравнение групп осуществлялось с помощью U-критерий Манна-Уитни.
2.2. Результаты
2.2.1. Результаты корреляционного анализа
Корреляционный анализ r-Пирсона позволил выявить взаимосвязи показателей антиципации с базовой самооценкой и настройками работы. Результаты анализа данных, представленные на рисунке 1, указывают на статистически положительную зависимость речемыслительного прогнозирования с настройками работы «Увеличение структурных ресурсов» (r=0,42) и «Увеличение сложности задач» (r=0,38). Сотрудники, проявляющие прогнозирующие способности, демонстрируют проактивность в работе, стремятся к улучшению рабочей деятельности.
Общая базовая самооценка положительно связана с настройками «Увеличение структурных ресурсов» (r=0,49) и «Увеличение сложности задач» (r=0,37). По представленным данным видно, что была обнаружена отрицательная связь негативной базовой самооценки с проактивной настройкой работы «Увеличение социальных ресурсов» (r=−0,22, p≤0,01), что косвенно свидетельствует об одной из причин запроса на командную работу.
Получены положительные корреляционные связи способности к речемыслительному прогнозированию с показателями позитивной (r=0,36), и негативной базовой самооценки (r=0,33). Также обнаружена незначительная отрицательная связь рефлексивности с негативной базовой самооценкой (r= –0,17).
В таблице 2 представлена сводная информация о значимых коэффициентах корреляции.
2.2.2. Результаты регрессионного анализа
Для изучения антиципации как предиктора проактивности персонала был проведен регрессионный анализ. Результаты представлены в таблице 3. Речемыслительное прогнозирование и базовая самооценка объясняют 26% дисперсии проактивности (R²=0.256,
Ограничения исследования
Проведенное исследование имеет ограничения, связанные со сбором данных в форме онлайн опроса. Также имеется выраженная неравномерностью выборки по полу и образовательному уровню, что могло отразиться на проверке статистических гипотез.
Рис.1. Корреляционные связи между способностью к речемыслительному прогнозированию, настройками работы, позитивной и негативной базовой самооценкой (N=145). Уровень значимости: ** - p≤0,01; * - p≤0,05
Fig.1. Correlations between the ability to make verbal predictions, reflexivity, work settings, and positive and negative basic self-esteem (N=145). Significance level: ** - p<0.01; * - p<0.05
Таблица 2.
Взаимосвязи между прогнозированием, самооценкой и проактивным поведением (N=145)
Table 2.
The relationship between forecasting, self-assessment, and proactive behavior (N=145)
|
Показатель |
Увеличение структурных ресурсов |
Увеличение сложности задач |
Увеличение социальных ресурсов |
|
Речемыслительное прогнозирование |
0.35** |
0.24** |
|
|
Общая базовая самооценка |
0.49** |
0.37** |
|
|
Позитивная базовая самооценка |
0.35** |
0.40** |
|
|
Негативная базовая самооценка |
0.44** |
0.25** |
– 0.22** |
Таблица 3.
Результаты регрессионного анализа (N=145)
Table 3.
Regression analysis results (N=145)
|
|
Увеличение структурных ресурсов |
Увеличение сложности рабочих задач |
Увеличение социальных ресурсов |
Сокращение обременительных требований |
|
Предиктор (β, p) |
Способность к речемыслительному прогнозированию (0,179; ρ = 0,025) |
Позитивная базовая самооценка (0,392; ρ = 0,000) |
Негативная базовая самооценка (–0,218; ρ = 0,008) |
Способность к речемыслительному прогнозированию (–0,177; ρ = 0,033) |
|
Предиктор (β, p) |
Базовая самооценка (0,416; ρ = 0,000) |
– |
– |
– |
|
R2ск |
0,256 |
0,148 |
0,041 |
0,025 |
|
R |
0,267 |
0,154 |
0,048 |
0,031 |
|
Дарбин-Уотсон |
2,008 |
2,057 |
1,824 |
1,493 |
Обсуждение результатов
Результаты корреляционного анализа в целом показывают, что речемыслительное прогнозирование как компонент антиципационной компетентности взаимосвязано с проактивным поведением сотрудников, что позволяет предположить, что сотрудники с высокими прогнозирующими способностями стремятся к активному улучшению своей рабочей среды и менее склонны избегать трудных задач.
В исследовании были обнаружены положительные взаимосвязи характеристик базовой самооценки с развивающими настройками работы, такими как «Увеличение структурных ресурсов» и «Увеличение сложности рабочих задач», что подтверждает интерпретацию базовой самооценки как важного личностного ресурса проактивного поведения. Сотрудники с высоким уровнем базовой самооценки, сотрудники стремятся к развитию и усложнению своих рабочих задач, что может способствовать их профессиональному росту и удовлетворению от работы.
Отрицательная связь негативной базовой самооценки с проактивной настройкой «Увеличение социальных ресурсов» может быть интерпретирована таким образом, что сотрудники с более негативной самооценкой менее склонны обращаться за помощью к коллегам, предпочитая опираться на собственные силы, что мешает им использовать ресурсы социальной поддержки.
Положительные взаимосвязи речемыслительного прогнозирования и характеристик базовой самооценки подтверждают наше предположение о том, что речемыслительное прогнозирование, так же как и базовая самооценка, могут рассматриваться как важные личностные ресурсы, способствующие проактивному рабочему поведению. При этом базовая самооценка как личностная характеристика может рассматриваться как медиатор, способствующий усилению взаимосвязи антиципации и проактивных форм поведения. Сотрудники с высокой самооценкой доверяют своему антиципационному прогнозированию и не боятся проявлять инициативу в изменении структурных характеристик работы и усложнении рабочих заданий.
Результаты регрессионного анализа подтвердили гипотезу, что речемыслительное прогнозирование как компонент антиципационной компетентности является значимым предиктором настроек работы, способствующих развитию и усложнению дизайна рабочих заданий. Также выявлено, что речемыслительное прогнозирование может рассматриваться как отрицательный предиктор избегающей настройки работ «Сокращение обременительных требований». Влияние речемыслительного прогнозирования как предиктора опосредовано такой важной личностной характеристикой как базовое самооценивание, что доказывает сформулированную гипотезу: уровень антиципации положительно связан с проактивностью, а базовая самооценка усиливает эту связь.
Выводы
1. Имеется положительная взаимосвязь между личностными ресурсами: способностью к прогнозированию и базовой самооценкой с проактивными настройками работы – «Увеличение структурных ресурсов» и «Увеличение сложности рабочих задач».
2. Способность к речемыслительному прогнозированию как компонент антиципации является положительным предиктором проорганизационных настроек работы – «Увеличение структурных ресурсов», «Увеличение сложности рабочих задач» и отрицательным предиктором настройки «Сокращение обременительных требований».
3. Базовая самооценка усиливает предикторное значение антиципационного речемыслительного прогнозирования с проорганизационными настройками работы «Увеличение структурных ресурсов» и «Увеличение сложности рабочих задач».
4. Негативная базовая самооценка является отрицательным предиктором настройки «Увеличение социальных ресурсов», что может ограничивать способность сотрудников к эффективному использованию социальных ресурсов на рабочем месте.
Заключение
Результаты исследования показывают важность развития антиципационной компетентности, а также важность учета базовой самооценки при формировании инновационных проектных групп, что позволяет создать условия, способствующие повышению уровня креативности предлагаемых решений. Наличие антиципационных и проактивных диспозиций важно как для успеха работников, так и для организации в целом в турбулентной социально-экономической среде.
Дальнейшие исследования могут быть направлены на изучение других уровней антиципационной компетентности, что особенно актуально для руководителей и персонала проектных команд. Полученные результаты могут стать основой для разработки рекомендаций по повышению организационной устойчивости, разработки программ развития антиципационной компетентности, что представляет значительное научное и прикладное значение в области организационной психологии.
1. Bekhter A.A. Anticipation in Structure of Coping-Behaviour of Future Specialist. Acmeology. 2016;1(57):33-39.
2. Vodopyanova N.E. Psychodiagnostics of Stress. Saint Petersburg: Piter; 2009. 336 p.
3. Ilina O.N., Lepekhin N.N., Manichev S.A. Proactive Work Behaviour: A Review of the Concepts and Research Directions. Organizational Psychology. 2022;12(1):92-127. DOIhttps://doi.org/10.17323/2312-5942-2022-12-1-92-127.
4. Karpenko L.A., Petrovsky A.V., Yaroshevsky M.G. Short Psychological Dictionary. Rostov-on-Don: Feniks; 1998. 512 p.
5. Lepekhin N.N., Lebedeva P.A., Kruglov V.G. Dispositional Predictors of Job Crafting of Organisational Personnel. St. Petersburg Psychological Journal. 2020;(31):64-95.
6. Lepekhin N.N., Ilina O.N., Kruglov V.G., et al. Integrative Ensuring of Workgroup Sustainability Based on Interaction Between Personal and Team Resources. Ergodesign. 2024;1(23):61-76. DOIhttps://doi.org/10.30987/2658-4026-2024-1-61-76.
7. Manichev S.A., Lepekhin N.N., Ilina O.N. The Russian Version of “Core Self-Evaluation Scale”: Psychometric Testing and Prospects of Using. Vestnik of Saint Petersburg University. Psychology. 2022;12(3):285-308.
8. Manichev S.A., Miletic M.P., Lepekhin N.N., et al. The Russian Version of the Job Crafting Scale: Psychometric Verification, Validation and Perspectives of Use. Organizational Psychology. 2023;13(1):92-116. DOIhttps://doi.org/10.17323/2312-5942-2023-13-1-92-116.
9. Mendelevich V.D. The Test of Anticipatory Consistency and Prognostic Competence is an Experimental Psychological Assessment of Readiness for Neurotic Disorders. Social and Clinical Psychiatry. 2003;13(1):35-40.
10. Morosanova V.I., Kondratyuk N.G. V.I. Morosanova’s “Self-Regulation Profile Questionnaire – SRPQM 2020”. Questions of Psychology. 2020;(4):155-167.
11. Regush L.A. Psychology of Forecasting: Successes in Learning the Future. Saint Petersburg: Rech; 2003. 352 p.
12. Allan B.A., Owens R.L., Duffy R.D. Generation Me or Meaning? Exploring Meaningful Work in College Students and Career Counselors. Journal of Career Development. 2016;44(6):502-515. DOIhttps://doi.org/10.1177/0894845316667599.
13. Alvial-Palavicino C. The Future as Practice. A Framework to Understand Anticipation in Science and Technology. Tecnoscienza: Ital J Sci Technol Stud. 2016;6(2):135-172. DOIhttps://doi.org/10.6092/issn.2038-3460/17262.
14. Chang C.H. (Daisy), Ferris D.L., Johnson R.E., Rosen C.C., Tan J.A. Core Self-Evaluations: A Review and Evaluation of the Literature. Journal of Management. 2011;38(1): 81-128.
15. Fan C., Ye C., Zhang L., Gong Y The Impact of Family Supportive Supervisorbehavior on Employees’ Proactive Behaviour: A Cognitive and Affective Integration Perspective. Sustainability. 2023;15(17):12739. DOIhttps://doi.org/10.3390/su151712739.
16. Judge T.A. Core Self-Evaluations and Job Performance. Journal of Applied Psychology. 2002;87:80-92. DOIhttps://doi.org/10.1037/a0017498.
17. Judge T.A., Erez A., Bono J.E. The Power of Being Positive: The Relationship Between Positive Self-Concept and Job Performance. Human Performance. 1998;11:167-187. DOIhttps://doi.org/10.1080/08959285.1998.9668030.
18. Lichtenthaler P.W., Fischbach A. Meta-Analysis on Promotion- and Prevention-Focused Job Crafting. European Journal of Work and Organizational Psychology. 2019;28(1):30-50. DOIhttps://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1527767.
19. Parker S.K. Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation. Journal of Management. 2010;36:827-856. DOIhttps://doi.org/10.1177/0149206310363732.
20. Polasky S., Carpenter S., Folke C., Keeler B. Decision-Making Under Great Uncertainty: Environmental Management in an Era of Global Change. Trends Ecol Evol. 2011;26(8):398-404. DOIhttps://doi.org/10.1016/j.tree.2011.04.007.
21. Quay R. Anticipatory Governance: A Tool for Climate Change Adaptation. J Am Plann Association. 2010;76(4):496-511. DOIhttps://doi.org/10.1080/01944363.2010.508428.
22. Selin C. Sociology of the Future: Tracing Stories of Technology and Time. Socio Compass. 2008;2(60):1875-1895. DOIhttps://doi.org/10.1111/j.1751-9020.2008.00147.x.
23. Shi Y., Cao M. High Commitment Work System and Employee Proactive Behavior: the Mediating Roles of Self-Efficiency and Career Development Prospect. Frontiers in Psychology. 2022;13:802546. DOI:https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.802546.
24. Tims M., Bakker A.B., Derks D. Job Crafting and Job Performance: A Longitudinal Study. European Journal of Work and Organizational Psychology. 2015;24(6):914-928. DOIhttps://doi.org/10.1080/1359432X.2014.969245.
25. Wu C.-H., Parker S.K. The Role of Leader Support in Facilitating Proactive Work Behaviour. Journal of Management. 2016;43(4):1025-1049. DOIhttps://doi.org/10.1177/0149206314544745.
26. Yu T., Zhao Y., Zhang Z. The Direction of Work Flow Matters: Influence Mechanism of Task Interdependence on Employee Proactive Work Behaviour. 2023;14:1176862. DOIhttps://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1176862.
