Санкт-Петербург, г. Санкт-Петербург и Ленинградская область, Россия
В статье рассматривается миссия кафедр управления персоналом в вузах страны. Авторы уделяет внимание значимости миссии структурного подразделения в организации, ее «весу». Отмечается, что имеются подразделения, деятельность которых напрямую связана с репутацией организации, поэтому такое структурное подразделение несет особую ответственность и перед самой организацией, и перед общественностью. Миссия такого подразделения – это суть синтетического единства функциональных обязанностей собственно подразделения и миссии самой организации. Эта суть раскрывается в упрочении репутации всей организации. Таким структурным подразделением являются кафедры управления персоналом в вузах. Сутью миссии таких кафедр является реализация принципов гуманизации труда. Прежде всего, в безопасности, т.е. работник на рабочем месте не должен испытывать беспокойства за свое будущее; в справедливости, т.е. доля работника в доходе должна соответствовать доле его вклада; самоактуализация работника в профессиональной деятельности; демократия, т.е. участие работников в распределении доходов организации.
миссия, кафедра управления персоналом, гуманизация труда, репутация, структурное подразделение
В научно-прикладной литературе по менеджменту достаточно полно изучен вопрос о миссии организации. Само понятие устоялось и обрело единое значение. Определение понятия «миссия организации» у разных авторов могут отличаться нюансами, но все они в своей основе опираются на классический труд американских авторов – «Основы менеджмента» [1]. В этой статье принимается за основу это классическое определение: «Миссия – это основная общая цель организации – четко выраженная причина её существования» [1, 283].
Миссия свойственна целой организации, но вполне логично имеет смысл поднять вопрос и о миссии структурного подразделения в организации. Естественно, что разные структурные подразделения, выполняя свои функции, имеют разный «вес», играют далеко не одинаковую по значению роль в организации.
Есть структурные подразделения, главной обязанностью которых является строгое осуществление заданных им функций. Миссия таких структурных подразделений равнозначна их задачам. Но есть подразделения, деятельность которых напрямую связана с репутацией организации, поэтому такое структурное подразделение несет особую ответственность и перед самой организацией, и перед общественностью. Миссия такого подразделения – это суть синтетического единства функциональных обязанностей собственно подразделения и миссии самой организации. И эта суть раскрывается в упрочении репутации всей организации.
Может ли полагать, что к числу таких структурных подразделений может быть отнесена кафедра управления персоналом того или иного вуза? Для этого рассмотрим для начала миссию вуза. В последнее время очень часто из разных источников и научных, и популярных, и в телепередачах, и в бытовых разговорах можно услышать, что миссия любого вуза – это «оказание образовательных услуг». Действительно ли это и есть предназначение вуза? Здесь с необходимостью возникает ряд выводов:
Во-первых, вуз «удовлетворяет образовательную потребность», а раз так то он должен ориентироваться на клиента (в нашем случае абитуриента и студента), чтобы удовлетворять его образовательные потребности, принимая главный принцип удовлетворения услуг – «клиент всегда прав» (в нашем случае – студент всегда прав). Поэтому данная миссия от нас требует, чтобы профессор напоминал официанта в ресторане, стремясь во всем угодить клиенту-студенту. Исходя из этого, уважаемые коллеги, - не нужно служить образованию, нужно прислуживать клиенту.
Во-вторых, студент, удовлетворивший свои образовательные потребности, может приобретенные знания и навыки использовать по-своему усмотрению. Например, умение управлять превратить в манипулирование, а то и откровенный обман; умение делать взрывчатые вещества – в доходный бизнес по продаже своих изделий террористам.
Попробуем взглянуть на это с другой стороны, чтобы получить рельефное сравнение. К примеру, в армии сержант, обучая рядового, отнюдь не предоставляет ему «образовательные услуги», а пользуясь авторитетом своего статуса принуждает его к усвоению знаний и поощряет его, если солдат делает успехи. Воинская часть, если смотреть на такой аспект ее деятельности как обучение, более простая структура в сравнении с вузом. Но любая воинская часть осознает свою образовательную миссию – сформировать у солдата долг воина, или профессиональный долг.
Автор придерживается точки зрения, что миссия вуза – формирование у будущего специалиста чувства профессионального долга, обеспечиваемое профессорско-преподавательскими кадрами в процессе обучения студентов, в процессе того, как студенты приобретают профессиональные знания и умения.
Необходимо особо подчеркнуть разницу в удовлетворении потребности и формировании чувства долга. Любая потребность, даже образовательная, возникает из чувства «хочу», т.е. из осознанных эгоистических устремлений, или неосознанных влечений. Тогда как долг – это то, что превратило обезьяну в человека, это осознанное нравственное, альтруистическое чувство.
Этого вопроса – вопроса, что вуз предоставляет «образовательные услуги», можно было бы не касаться, т.к. любой здравомыслящий преподаватель понимает, в чем миссия вуза, но хотелось бы оттенить и тем самым особо подчеркнуть: миссия вуза – подготовка грамотного специалиста, формирование у него чувства профессионального долга и способности быть профессионально ответственным.
Соответственно и миссия «кафедры управления персоналом» вытекает из миссии вуза и функциональных задач кафедры, которые в силу своей профессиональной особенности, неразрывно связаны с профессиональным долгом.
Собственно ключевые задачи вузовских кафедр Управления персоналом связаны с наукой и практикой рационализации труда, мотивации персонала, учета и контроля трудовой деятельности (все это ориентировано целями и планами предприятий). Не случайно базовые теории менеджмента, в целом, и hr-менеджмента, в частности, опираются на разработки 20-х годов в рационализации труда и теорий трудовой мотивации 50-х годов ХХ века. Все эти теории имеют один базовый стержень – заинтересованный в своем труде работник, при рациональной организации дает в разы более высокую производительность, чем угнетаемый, эксплуатируемый работник. Именно это необходимо считать главной идеологемой управления персоналом. Эта идеологема нашла свое воплощение в базовых принципах гуманизации труда:
«Гуманизация труда – это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью раскрытия работником своих производительных резервов, прежде всего, интеллектуальных и психологических. Миссия гуманизации труда включает в себя четыре идеальные ценности:
безопасность – работник на рабочем месте не должен ощущать угрозы своему здоровью, доходам, обеспеченности работой в будущем и т.д.;
справедливость – доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение организации;
самоактуализация личности – труд должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить раскрытие в профессиональной деятельности индивидуальные особенности работника;
демократия – самоуправление и участие работников в распределении прибылей и инвестиционной политике.» [2, 9-10]
А значит на специалисте по управлению персоналом любого предприятия лежит профессиональная обязанность сочетать цели и интересы его предприятия с принципами гуманизации труда.
Вот этот нравственный профессиональный долг и необходимо сформировать у своих студентов кафедрам Управления персоналом. С момента возникновения образовательного направления «управление персоналом» в начале 90-х годов ХХ века, благодаря деятельности основателя нашей специальности профессора Кибанова Ардальона Яковлевича, в полной мере осуществляли свое предназначение две кафедры которые следует признать лидерами в специальности управления персоналом. Это – кафедра Управления персоналом, которую возглавлял профессор А.Я Кибанов, Государственного университета управления и кафедра Государственной службы и кадровой политики, которую возглавлял профессор А.И.Турчинов, Российской академии государственной службы при Президенте РФ. К сожалению, эти два выдающиеся ученые и организаторы ушли из жизни, уже нет кафедры А.И.Турчинова и изменилась кафедра, созданная А.Я.Кибановым, но остался фундаментальный вклад, сделанный этими учеными. Студенты России учатся по учебникам этих выдающихся людей, по учебникам, написанных коллегами, организованных ими кафедр. Эти два выдающихся человека умели собрать специалистов, привить им дух гуманизации труда и стимулировать их научную и образовательную деятельность.
Необходимо особо подчеркнуть, что не только от заведующих кафедр зависит реализация предназначения, но и от научной и образовательной деятельности людей, которые посвятили себя нашей специальности, в их числе и известные всей России профессоры Генкин Борис Михайлович, Спивак Владимир Александрович, Слободской Александр Львович. Вклад наших коллег неоценим и грандиозен. Между тем нужно понимать, что каждый отдельный специалист, какой бы профессиональной самоотверженностью ни отличался, не в состоянии в одиночку реализовать миссию кафедр управления персоналом. Необходимо коллективное взаимодействие всех членов кафедры на основе профессионализма и следованию принципам гуманизации труда.
Именно такими кафедрами были кафедры профессора А.Я.Кибанова и профессора А.И.Турчинова. В настоящее время подавляющее большинство кафедр управления персоналом вузов России равняются на эти кафедры как на образец для подражания, не ограничивая свою миссию только выполнением функциональных задач. Гуманистический тренд, заданный основателями нашей специальности, поддерживается отдельными выдающимися учеными и преподавателями. И у этого тренда есть все основания двигаться по инерции, если не возникнут препятствия. Внешние препятствия – это данность, которую вряд ли возможно устранить. Большую опасность несут внутренние препятствия. Существует старая максима: «любое дело начинают идеалисты, а плоды получают негодяи». Беда в том, что это начинает наблюдаться и в нашей специальности. На сегодня выявить таких «негодяев» очень просто – это те, кто на словах и на деле враждебен принципам гуманизации труда:
Враждебность принципу «безопасности». Если мы имеем дело с руководителем, который используя объективные условия кризиса, манипулирует страхами подчиненных, унижая их, создает вокруг себя невыносимую атмосферу для профессиональной деятельности.
Враждебность принципу «справедливость» – неадекватно распределяет трудовую нагрузку и бравирует этим, а если еще и перед студентами – то это уже явная аномия.
Враждебность принципу «самоактуализация личности» – игнорирует достижения подчиненных, демотивирует их творческую активность, распускает порочащие слухи о своих подчиненных.
Враждебность принципу «демократия». Подавляет традиции кафедрального и в целом вузовского самоуправления, игнорирует законные нормы, регулирующие порядок и деловые отношения в вузах.
Игнорирование принципов гуманизации труда на кафедрах управления персоналом и любых других кафедрах несет опасность, что у студентов могут быть сформированы негативные для нашей профессии чувства – снобизм по отношению к подчиненными, материальный эгоизм, удовлетворяемый за счет эксплуатации подчиненных; а также ощущение, что закон можно игнорировать.
Как преодолеть такое препятствие – есть простая формула для людей долга: «делай, что должен, и будь, что будет». И следовать образцу настоящих подвижников науки, таких как Ардальон Яковлевич Кибанов и Александр Иванович Турчинов.
1. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Москва : Вильямс, 2017.
2. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Перфильева М.Б. Становление современной системы трудовых отношений. Монография. - Ижевск : Изд. ИжГТУ им. М.Т. Калашникова, 2020.
3. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях. - Москва : ИНФРА-М, 2020.
4. Кузнецов А.Л. Роль технических университетов в подготовке кадров для новой экономики // Социально-экономическое управление: теория и практика. - 2018. - № 1 (32). - С. 30-33
5. Перфильева М.Б. Гуманизация труда как условие эффективной деятельности организации. // Известия Саратовского университета. Новая серия. - 2011. - Т. 11. - № 1. - С. 16-23.
6. Покровская Н.Н., Сметанина Т.В., Шелонаев С.И. Социальные взаимодействия в партисипативных моделях распределенных сетей: актуализация понятий в условиях цифровых трансформаций. // Социология и право. - 2021. - №3 (53). - С. 6-18.
7. Чечулин А.В., Шелонаев С.И., Сметанина Т.В. «Умный город»: концепт и опыт государственного управления в России // Известия СПбГЭУ. - 2021. - № 5 (131). - С. 6-18.
8. Ориентиры социально-экономического развития регионов России: Сборник студенческих научных статей. Часть I / под ред. А.В. Лёгостева, Л.М. Управителевой. - Санкт-Петербург, 2021.
9. Чечулин А.В. Маркетинг территорий. Как города и страны привлекают туристов, новых жителей и бизнес. - Санкт-Петербург : КАРО, 2021.
10. Чечулин А.В., Решетников М.М. Общественное признание. - Санкт-Петербург : РГПУ, 2001.
