сотрудник с 01.01.2022 по 01.01.2023
Санкт-Петербург, г. Санкт-Петербург и Ленинградская область, Россия
УДК 15 Психология
В статье обсуждаются теоретические и практические вопросы исследования проблемы вовлеченности в деятельность персонала, а также анализируется значение данного феномена для обеспечения служебной лояльности лиц, обучающихся в образовательной организации МВД России. Рассматривается роль служебной лояльности в рамках морально-психологической подготовки кадров для правоохранительных органов. На основе анализа различных теоретических положений установлено, что вовлеченность и лояльность сотрудников значимо влияют на эффективность профессиональной деятельности. Обсуждаются сущностные характеристики вовлеченности, представляющие собой устойчивый аттитюд, который предполагает длительную концентрацию работника на решении задач организации и способствует повышению профессиональной самоотдачи сотрудника. В результате эмпирического исследования, при помощи сравнительного и лонгитюдного методов, установлено достоверное снижение показателей вовлеченности и лояльности курсантов к третьему году обучения. К пятому году обучения показатели стабилизируются и остаются в пределах нормативных значений. Наиболее значимые изменения отмечаются в адаптационный период обучения, что проявляется в низких значениях профессиональной и организационной лояльности, аффективной и нормативной лояльности. В исследовании установлена обратно-пропорциональная зависимость между длительностью обучения и вовлеченностью курсантов в деятельность. Результаты исследования позволяют предположить, что показатели факторов вовлеченности и лояльности могут выступать в качестве прогностического маркера в управленческой деятельности, при рассмотрении претендентов на должности в практических органах. Полученные эмпирические данные могут быть рекомендованы для организации воспитательной работы и морально-психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел.
вовлеченность в деятельность, служебная лояльность, организационная лояльность, организационная культура, морально-психологическая подготовка, приверженность, формирование лояльности, правоохранительная деятельность
Актуальность проблемы
Современные условия управления кадровым потенциалом в подразделениях органов внутренних дел в максимальной степени ориентируют руководителей на достижение продуктивности в деятельности и поиск эффективных технологий формирования приверженности сотрудников ценностям организации. Результатом решения управленческих задач является показатель вовлеченности и лояльности субъекта правоохранительной деятельности в работу, идентификация с профессией, высокий уровень профессиональной мотивации и преданность делу.
Вовлеченность в профессиональной деятельности – это, прежде всего, заинтересованность сотрудников не только в результатах собственного труда, но и достижений организации в целом, стремление к реализации ее целей. Вовлеченность всегда выступает в качестве активных осознанных действий со стороны сотрудника, направленных на благо организации, возможно за счет личностных потерь во имя ценности служения. Речь идет о нравственных началах личности, которые отражают совокупность категорий ответственности, долга, дисциплинированности, и детерминируют новый качественный уровень всех психодинамических и личностных психических свойств субъекта [2]. Поддержание высокого уровня вовлеченности сотрудников является значимой задачей в управлении персоналом, решение которой будет способствовать формированию надежности и устойчивости личности, реализации ценностных ориентиров и лояльности [3].
Основное отличие вовлеченности от мотивации состоит в том, что сотрудник с мотивацией, направленной на получение результата своей профессиональной деятельности, может быть не заинтересован в достижении целей организации, а также не проявлять активное участие в развитии и реализации организационной культуры. Поэтому для эффективности деятельности важной составляющей является организация условий, при которых сотрудники принимают активное участие в развитии организационной культуры, решении задач, поддержании социально-психологического климата и реализации стратегии сотрудничества в коллективе.
Вопросами формирования, развития и повышения уровня вовлеченности персонала занимались как зарубежные (У. Кан, А. Ричман, К. Шо, Р. Бомрак, С. Верба), так и отечественные авторы (С.А. Липатов, А.Ю. Павлюк, Г.Ф. Яричина, С.В. Орел, М.М. Кустова и др.). В исследованиях отмечается, что для организации и ее эффективности, уровень вовлеченности персонала выступает в качестве значимого преимущества. Результатом вовлеченности является высокая производительность, благополучие адаптационного периода для лиц, впервые принятых на службу, профессиональная и личностная надежность персонала, морально-психологическая устойчивость.
Анализ психологического содержания явления «вовлеченности» сотрудников в деятельность показывает, что уже в первых исследованиях У. Кана в 1990 году, выделяется многоуровневая структура вовлеченности, включающая когнитивный, эмоциональный и физический компоненты. Под когнитивным компонентом У. Кан подразумевал мнение сотрудников об организации, о руководителе и условиях труда. Эмоциональный компонент предполагает эмоционально-ценностное отношение к организации и ее руководству. Физический компонент характеризуется, по мнению У. Кана, определенным набором внутренних психологических ресурсов, которые сотрудники готовы вкладывать в выполнение своей профессиональной деятельности [13].
В исследованиях С. Верба под вовлеченностью персонала понималась предрасположенность сотрудника к участию в той или иной трудовой деятельности. В данном определении вовлеченность характеризовалась наличием компонентов, построенных на степени вовлеченности, а именно: знание сотрудника о целях организации, понимание ее организационной культуры, искренний интерес, заинтересованность в качественных результатах профессиональной деятельности как высшей ступени вовлеченности [15, С. 343-344].
Анализ существующих подходов к данному понятию, показывает, что вовлеченность персонала, эмоционального и когнитивного генеза, способствует сверхнормативной активности, стремлению к выполнению деятельности на высоком уровне качества, без ожидания материального вознаграждения [8]. Также вовлеченность персонала, как характеристика организационной культуры компании, отражает удовлетворенность трудом сотрудников, лояльность и приверженность ценностям, активность, выходящую за рамки должностных обязанностей [9, С. 144]. Таким образом, под вовлеченностью персонала подразумевается заинтересованность сотрудников в реализации целей организации посредством достижения результатов собственного труда, а также стремление к внесению вклада в организационную культуру.
Наряду с понятием «вовлеченность» в исследованиях организационной культуры используются понятия «лояльность» и «приверженность» персонала, где под лояльностью подразумевают такие личностные характеристики как благонадежность и законопослушность. Лояльность на уровне безоговорочного принятия ценностей, включающая в себя «осознанную преданность организации», определяется как приверженность и проявляется в самоидентификации работника с организацией [9, С. 139]. Рассматривая аффективный компонент организационной приверженности Дж. Мейер и Н. Аллен (Meyer, Allen, 1984) отмечают, что приверженность включает в себя идентификацию и вовлеченность сотрудника, а также привязанность к организации на эмоциональном уровне [14].
Соотношение вовлеченности и лояльности, активно исследуемое в зарубежных (Дж. Блау, К. Бол, П. Морроу, Д. Рэндалл, Дж. Коут) и отечественных работах (Р.А. Долженко, Т. Соломандина и др), отражает системное единство данных категорий и структурную зависимость. Так Дж. Блау и К. Бол в своем исследовании обнаружили, что вовлеченность является более стабильным аттитюдом по сравнению с лояльностью. Это связано с тем, что с одной стороны процесс формирования происходит труднее, но с другой стороны, вовлеченность меньше поддается изменению под воздействием внешних факторов [12, С. 305].
Сравнивая вовлеченность и лояльность, и определяя вовлеченность как активный устойчивый элемент психики сотрудников, нежели лояльность, Р.А. Долженко предлагает под вовлеченностью понимать устойчивый аттитюд, характерный для работника, который предполагает длительную концентрацию на решении задач. Это приносит дополнительный эффект для организации, и находит своё выражение в степени эмоциональной привязанности (лояльности) работника к целям и ценностям организации» [6, С. 160].
Сущность лояльности сотрудников органов внутренних дел выражена в совокупности надежных профессиональных установок, необходимых для безошибочного восприятия и понимания особенностей профессии, регламентации деятельности, сложности различных режимов работы [4]. В современных исследованиях С.В. Горностаева лояльность подразумевает «позитивное отношение и интеграцию в систему индивидуальной мотивации и формирование мотивационно-волевой готовности к действиям в соответствии с ролевыми предписаниями и ожиданиями» [5, С. 130].
Таким образом, вовлеченность является личностным психическим образованием, которое представлено совокупностью ценностно-смысловых ориентаций сотрудника на благополучие и эффективность организации, переживание им положительных состояний причастности к деятельности организации, и сформированную профессиональную Я-концепцию.
Формирование вовлеченности требует организации системных мероприятий в рамках морально-психологической подготовки, направленных на исследование и анализ факторов, оказывающих влияние на вовлеченность сотрудников, лояльность к организации и удовлетворенность профессиональной деятельностью.
Цель исследования – исследование динамики фактора вовлеченности в структуре служебной лояльности курсантов образовательной организации МВД России.
Организация и методы исследования
В исследовании приняли участие курсанты образовательной организации в количестве 60 человек, обучающиеся в Санкт-Петербургском университете МВД России. Возраст респондентов составил от 18 до 21 года. Исследование проводилось при помощи сравнительного и лонгитюдного методов. Эмпирические данные были получены в период обучения курсантов на различных курсах, что позволило изучить фактор вовлеченности в деятельность на первом, третьем и пятом годах обучения. В соответствии с этим анализ показателей производился в двух группах по следующей схеме: в 1-ой экспериментальной группе - на первом и на третьем курсе обучения, во 2-й экспериментальной группе - на третьем и пятом курсе обучения. В ходе исследования применялись стандартизированные психодиагностические методики: «Методика измерения лояльности» С.С. Баранской [1], «Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера — Н. Аллен [14]; «Методика оценки лояльности сотрудника к организации» Л.Г. Почебут, О.Е. Королевой [11]. Результаты эмпирического исследования подвергались математическому анализу с помощью стандартных компьютерных программ SPSS Statistics-21, MicrosoftExcel, t-критерия Стьюдента для зависимых и независимых выборок, коэффициента корреляции Пирсона.
Результаты исследования
Фактор вовлеченности рассматривался в исследовании в рамках методики измерения лояльности С.С. Баранской. На рисунке 1 представлено сравнение показателей фактора «вовлеченность в дела организации» в первой экспериментальной группе.
Рис.1 Сравнение показателей фактора «вовлеченность в дела организации» в первой экспериментальной группе
Представленные различия в значениях, полученные в период первого и третьего года обучения, достоверны (t = 3,65; р ≤ 0,001) и свидетельствуют об отрицательной тенденции изменений степени вовлеченности в деятельность исследованных респондентов. При этом значения показателей лояльности, установленные при помощи данной методики, также достоверно значимо снижаются в указанный временной период.
Во второй экспериментальной группе выявлена аналогичная тенденция, при которой исходный уровень показателей выборки, не связанной с предыдущей, значимо отличается от показателей первой группы. Анализ конечных показателей, при сравнении значений групп по данному фактору, значимых различий не выявил. Установлена обратно-пропорциональная зависимость между временем обучения и вовлеченностью респондентов в деятельность. Показатели двух групп с увеличением периода обучения достоверно снижаются. Сравнение показателей вовлеченности в деятельность второй экспериментальной группы представлено на рисунке 2.
Рис.2 Сравнение показателей фактора «вовлеченность в дела организации» во второй экспериментальной группе
В исследовании показателей лояльности также установлено снижение значений по всем параметрам. Наиболее существенное отрицательное изменение обнаруживается в период с первого по третий год обучения. Установлены достоверные различия значений в показателях «организационной лояльности», «профессиональной лояльности», «лояльности к труду» (при р ≤ 0,01). При этом значения субшкалы «нелояльное поведение», включенной в шкалу «организационная лояльность», достигают высокого уровня и далее сохраняют стабильность на протяжении всех периодов обучения.
Исследование показателей «аффективной лояльности» («Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера — Н. Аллен) в первый период обучения позволило установить достоверное снижение значений (t = 2,05; р ≤ 0,02). Закономерный процесс изменения эмоционального отношения к профессии в период первых лет профессиональной деятельности отмечается во многих исследованиях [7]. В данном исследовании этот научный факт нашел свое подтверждение, как и последующая стабильность значений аффективного фактора на уровне нормативных значений. Организационная лояльность, в соответствии с данной методикой, находится на уровне нормативных значений, и к последнему курсу обучения на уровне тенденции увеличиваются значения показателя «продолженная лояльность», что позволяет прогнозировать стабильность субъекта именно в данной сфере деятельности.
Оценка лояльности, произведенная при помощи «Методики оценки лояльности сотрудника к организации» Л.Г. Почебут, О.Е. Королевой, позволила установить снижение значений лояльности в первый период обучения и возрастание лояльности во второй период обучения. Значимые различия между группами установлены только между значениями показателей двух экспериментальных групп (третий и пятый курс обучения соответственно) (t = 2,75; р ≤ 0,01).
В ходе исследования установлены значимые корреляции показателей «вовлеченности в дела организации» с показателями организационной лояльности. Коэффициенты корреляций представлены в таблице 1.
Таблица 1
Значимые взаимосвязи показателей «вовлеченности в деятельность»
|
Показатели лояльности |
Вовлечен- ность в деятельность 1 группа 1 курс |
Вовлечен- ность в деятельность 1 группа 3 курс |
Вовлечен- ность в деятельность 2 группа 3 курс |
Вовлечен- ность в деятельность 2 группа 5 курс |
|
Гордость за организацию |
0,338 |
- |
- |
- |
|
Организационная лояльность |
0,521 |
- |
- |
- |
|
Профессиональная лояльность |
0,466 |
- |
- |
- |
|
Аффективная лояльность |
- |
0,530 |
0,405 |
0,501 |
|
Продолженная лояльность |
- |
0,357 |
- |
0,355 |
|
Нормативная лояльность |
- |
0,354 |
0,355 |
0,556 |
Уровень значимости: p ≤ 0,05 (311-0,367); p ≤ 0,01 (0,368–0,471); p ≤ 0,001 (472-0,588)
Как видно из содержания таблицы корреляции показателей вовлеченности на первом курсе характеризуются положительными связями со значениями факторов «гордость за организацию», «организационная лояльность», «профессиональная лояльность». К третьему году обучения корреляции сконцентрированы на связях с показателями организационной лояльности («Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера — Н. Аллен) и практически остаются неизменными в рамках данных отношений до пятого года обучения. Корреляции показателей второй группы в период обучения на третьем курсе аналогичны показателям первой группы на третьем курсе обучения, что позволяет предположить закономерность изменений в эмоциональной приверженности и снижении значений эмоционального уровня вовлеченности. Все корреляции положительны, и выявленные маркеры взаимосвязей необходимо использовать в процессе морально-психологической подготовки. Это также требует управленческого внимания в организации деятельности курсантов и реализации задач по формированию конструкта «вовлеченности», как высшего уровня организационной лояльности сотрудников.
Проведенное исследование позволило сформулировать выводы теоретического и практического содержания.
Выводы:
1. Концептуальные положения о сущности явления вовлеченности акцентируют внимание на широком ее понимании и концептуальном единстве, предполагая, что лояльный сотрудник, способен мобилизовать значительное количество внутренних психологических ресурсов для получения качественных результатов профессиональной деятельности. Он склонен положительно представлять организацию при общении с другими людьми, отказываться от любых форм поведения, которые могут нанести прямой или косвенный ущерб организации или ее репутации. Вовлеченный сотрудник, как правило, лоялен к организации и активно участвует в реализации служебных мероприятий и развитии организационной культуры.
2. Служебная лояльность сотрудников правоохранительных органов проявляется в стабильной субъектной позиции по отношению к профессиональной деятельности, готовности служить для достижения общезначимого результата, а также в направленности на реализацию иерархии идеалов правопорядка и неприкосновенности личности, достоинства и защищенности, переживании чувств гордости за организацию и результат профессиональной деятельности.
3. Эмпирическое исследование динамики фактора вовлеченности в деятельность курсантов образовательной организации МВД России показало, что данный конструкт занимает существенно значимое положение в структуре лояльности и изменяется в процессе обучения в зависимости от увеличения срока обучения. Установлены достоверно высокие значения показателя «вовлеченности» в период обучения курсантов на первом курсе, свидетельствующие о предельном ее уровне, согласованности личностных потребностей с потребностями организации, стремлении участвовать в профессиональных делах, повышать профессиональное мастерство.
4. В исследовании установлено, что к периоду обучения курсантов образовательных организаций МВД России на третьем курсе показатели вовлеченности значимо снижаются на уровне достоверности. Низкие значения свидетельствуют о состоянии отстраненности, отсутствии мотивационной готовности субъектов деятельности к участию в решении проблем организации, стремлении избегать ответственности в решении общеорганизационных проблем.
5. Достоверно снижаются и значения показателей лояльности, что проявляется в низких значениях профессиональной и организационной лояльности, аффективной и нормативной лояльности. Значимо нормализуется эмоциональная составляющая, отмечается стабильность, которая сохраняется у курсантов до последнего года обучения. Нормативная составляющая незначительно отклоняется от уровня средних в сторону отрицательных значений. Профессиональная лояльность в отношениях курсантов также снижается до уровня низких значений, что объясняется ориентацией на учебную деятельность, и отсутствием конкретных профессионально направленных целей. Снижение уровня организационной лояльности в первые годы деятельности в рамках определенной профессии отмечают многие исследователи, что так же подтверждено настоящим исследованием.
6. Установлены значимые корреляции показателя «вовлеченности» с показателями «гордость за организацию», «организационная лояльность», «профессиональная лояльность» в период обучения на первом курсе. Общий высокий уровень вовлеченности положительно коррелирует с высоким уровнем всех показателей. Вместе с тем к третьему курсу обучения качественные характеристики взаимосвязи показателей вовлеченности изменяются и определяются в основном эмоциональной привязанностью, мотивацией долженствования, ориентацией на продолжение деятельности в рамках выбранной профессии, несмотря на снижение показателей организационной лояльности.
7. Факторы вовлеченности и лояльности курсантов образовательных организаций МВД России выполняют системообразующую функцию, определяющую отношение к организации на уровне принятия ее ценностей, профессиональную направленность и лояльное поведение. Практическая значимость ориентации на фактор вовлеченности в управлении кадрами состоит в возможности увеличения психологического потенциала обучающихся, организации воспитательного процесса и повышения эффективности морально-психологической и профессиональной подготовки.
1. Баранская С.С. Методика измерения лояльности [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. №1 (15). URL: http://psystudy.ru. 0421100116/0008. (дата обращения: 09.10.2017)
2. Гончарова Н.А. Опыт исследования аксиологической надежности личности // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 50-3. С. 252-259.
3. Гончарова Н.А., Костылева И.В. Аксиологические основания надежности личности сотрудников полиции // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 2 (61). С. 7-11.
4. Гончарова Н.А., Сарсенова А.А. Значение служебной лояльности в обеспечении личностной надежности сотрудников органов внутренних дел // Актуальные проблемы правоохранительной деятельности: концепции, подходы, технологии (Васильевские чтения - 2020). Материалы международной научно-практической конференции. Санкт-Петербург. 2020. С. 128-131.
5. Горностаев С.В., Лояльность как фактор психосоциального развития личности // Развитие личности. 2017. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/loyalnost-kak-faktor-psihosotsialnogo-razvitiya-lichnosti (дата обращения: 15.05.2021).
6. Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник АГАУ. 2014. №9 (119). - С. 157-162.
7. Доминяк В.И. Как предсказать организационную лояльность: модель оценки // Управление персоналом. 2006. №13. С. 62-68.
8. Знаменский А. Вовлеченность - миф или реальность. // Управление персоналом. 2015. № 2. С. 41-46.
9. Масилова М.Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры / М.Г. Масилова, Ю.В. Бурцева // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2016. №3. С. 137-145.
10. Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003. 448 с.
11. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. - СПб.: Речь, 2012. 98 с.
12. Cohen A. Relationships among five forms of commitment: an empirical assessment // J. Organiz. Behav. 1999. Vol. 20. P. 305. DOI:https://doi.org/10.1002/(sici)1099-1379(199905)20:3<285::aid-job887>3.0.co;2-r
13. Kahn W.A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work // Academy of management journal. - 1990. - Vol. 33, №. 4. P. 692-724. DOI:https://doi.org/10.5465/256287
14. Meyer J.P., Allen N.J. (1984). Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal. of Applied Psychology, 69 (2). P. 372-378. DOI:https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.3.372
15. Verba S., Schlozman K.L., Brady H. Voice and Equality: Civic Voluntarism in American Politics. Cambridge: Harvard University Press, 1995. 664 p.
