Рассматривается новый «портфельный» тип поведения преподавателей учебных заведений. Отмечается, что если ранее персонал учебных заведений стремился, как правило, закрепиться в одном вузе на всю жизнь, то в сегодняшних условиях он параллельно реализует несколько различных стратегий одновременно. Преподаватели учебных заведений по-прежнему имеют основное место работы (где оплата осуществляется исходя из затраченного времени работы, а риски берет на себя работодатель), однако это место уже не рассматривается как «пожизненное». При этом риски для преподавателя, в основном риски непродления контракта, заметно возрастают.
A new "portfolio" type of teachers’ behavior is considered in this article. It is noted that earlier the personnel of educational institutions tried to have a permanent job in the educational institute. But nowadays teachers realize several strategies simultaneously. Staff of educational institutions still has the main place of work (where they get salaries on the basis of their working time and all the risks are the headaches of employers), but now teachers do not consider their work «forever». In such a case the main risk for the teacher is that employers may not extend the contract, and this risk is considerably growing.
В обществе знаний новым феноменом стало «портфельное» поведение представителей креативных профессий. В качестве типичного примера можно рассмотреть поведение преподавателей университетов. Процессы реформирования в сфере образования ведут к изменению стратегий поведения персонала учебных заведений на рынке труда. У персонала образовательных заведений возникает «портфельный» тип поведения, особенности которого в новых условиях заметно отличаются от существующих. Если ранее персонал учебных заведений стремился, как правило, закрепиться в одном вузе на всю жизнь и делил свои усилия между преподаванием и научной работой (и то не всегда), то в сегодняшних условиях он реализует несколько различных стратегий одновременно. Преподаватели учебных заведений по-прежнему имеют основное место работы (где оплата осуществляется исходя из затраченного времени работы, а риски берет на себя работодатель), однако это место уже не рассматривается как «пожизненное». Это место используется в основном в целях сохранения своего социального статуса и обеспечения социальной защищенности. Важным мотивом при этом выступает цель создания себе «имени» и связанное с этим процессом получение званий, степеней и т.д. При этом риски для преподавателя, в основном риски непродления контракта, заметно возрастают. Кроме того, заметно возрастают требования к адаптации: к новым коллективам, программам, иногда даже к странам и языкам.Новым явлением стало то, что проблема профессионального роста преподавателя из проблемы учебного заведения превратилась в задачу вуза, сколько проблемой самого преподавателя. В условиях перехода к обществу знаний, где именно персонал является основным носителем знаний (новых средств производства), значительную часть затрат времени и усилий составляют «вложения в себя». Этот процесс вложений в индивидуальный человеческий капитал аналогичен вложению в основной капитал на классическом производстве. Оценка этой возможности становится важным мотивом в оценке персоналом учебных заведений рабочего места. Конкурентные позиции персонала учебных заведений на складывающемся рынке труда зависят от качества индивидуального человеческого капитала в большей степени, чем в других сферах бизнеса. Это ведет к изменению мотивации поведения на рынке труда. Персонал учебного заведения в новых условиях вынужден вкладываться в себя, при этом неся заметные финансовые потери. Это не только затраты на обучение, но и затраты времени, достаточно существенные. Необходимость самовложений в собственный индивидуальный человеческий капитал, которые не дают гарантированной отдачи, продуцирует новые заметные риски для персонала учебного заведения. Часто вложения в себя требуют и серьезной смены места жительства, окружения, как, например, в случае изменения языкового окружения.