Статья содержит анализ применяемых элементов системы оплаты и стимулирования труда в проектно-изыскательских организациях Франции, Германии, Канады, а также совместного немецко-российского предприятия. Рассматриваемые зарубежные организации занимают лидирующие позиции в отрасли транспортного проектирования на международном рынке и могут составить конкуренцию российским компаниям на рынке проектно-изыскательских работ и на рынке труда технических специалистов (инженеров-проектировщиков, архитекторов и других) и управленцев (ГИПов — главных инженеров проектов, ГАПов — главных архитекторов проектов). Анализ зарубежного опыта в области оплаты труда и социальной политики позволяет сделать выводы и разработать рекомендации для отечественных компаний о перераспределении финансовых средств в структуре затрат на персонал и переводе расходов организаций на социальный пакет в заработную плату работников.
бонусы, оплата за результат; заработная плата; уровень вознаграждения; компенсации, социальный пакет.
ПРАКТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Основная конкуренция на российском рынке проект ноизыскательских работ сложилась в железнодорожной отрасли. В сегменте ОАО «РЖД» в 2010—2012 гг. на трех крупнейших участников приходилось свыше 70% рынка. Общее количество конкурентов в сегменте ОАО «РЖД» составляетпорядка 145 компаний, включая строительные фирмы и малые проектные бюро. Постепенно выходят на рынок проектирования железнодорожной инфраструктуры и иностранные игроки. Сильными конкурентами российских компаний на рынке проектно-изыскательских работ в скором времени могут стать зарубежные компании, обладающие технологиями проектирования высокоскоростных железнодорожных магистралей, а также более высоким уровнем концентрации человеческих, финансовых и материальных ресурсов. Среди них особо выделяются Alstom (Франция), Siemens (Германия) и Bombardier (Канада) [1].
Конкуренция на рынке проектно-изыскательских работ приводит к усилению конкуренции на отраслевом рынке труда за наиболее ценных сотрудников, что обусловливает необходимость исследования зарубежной практики оплаты труда и стимулирования персонала проектно-изыскательских организаций.
ОПЛАТА ТРУДА В ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ФРАНЦИИ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ALSTOM)
Компания Alstom — один из мировых лидеров в области транспортной инфраструктуры, предоставляющий комплексные инновационные решения для высокоскоростного железнодорожного сообщения в нестандартных географических условиях с минимальными потерями в скорости поездов при сохранении комфорта для пассажиров [2].
Компенсационный пакет компании формируется дифференцированно с учетом уровня ответственности работников на различных должностях, достижения ими индивидуальных и коллективных целей, а также имеющегося опыта и вклада в общее дело. В компенсационный пакет входит базовая годовая заработная плата, а также другие элементы, такие как:
- переменная часть заработной платы и краткосрочные стимулирующие выплаты,
- участие в распределении прибыли,
- пособия и пенсии,
- схемы приобретения акций работниками,
- долгосрочные стимулы, например, опционы на акции.
Социальный пакет считается в компании важнейшей частью общего вознаграждения, которой уделяется особое внимание. Социальный пакет ориентирован на различные потребности сотрудников и включает в себя в основном медицинское и пенсионное страхование.
Во французском опыте научно-практический интерес представляет система годового премирования. Премиальный фонд формируется следующим образом: годовая чистая прибыль предприятия за вычетом 5% стоимости капитала умножается на 1/2 доли заработной платы в создаваемой добавленной стоимости. Из этого следует, что премиальный фонд формируется в случае, когда чистая прибыль компании превышает стоимость капитала более чем 5%. Эти 5% стоимости капитала вычитаются из чистой прибыли, образуя своего рода плату акционерам и тем самым защищают права собственников. Доля работников составляет 0,5 норматива соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости. Вознаграждение из премиального фонда распределяется с учетом как индивидуального, так и коллективного вклада в результаты работы.
К мотивационной составляющей компания также относит множество дорогостоящих программ обучения и развития персонала.
1. Company Profiles // URL:http://www.railwaygazette.com (сайт Railway Gazette International).
2. Remuneration and benefits // URL: http://www.alstom.com (сайт компании Alstom).
3. Системы рельсового транспорта // URL:http://w3.siemens.ru (сайт компании Siemens).
4. Германо-российский форум представителей железнодорожной промышленности и транспорта // URL:http://www.sszd.ru (сайт Союза строителей железных дорог).
5. Armstrong M. Armstrong´s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan, 2009.
6. Компания Bombardier поможет Олимпийским играм 2010 года в Канаде стать исключительно ярким событием. - URL: http://www.aviaport.ru
7. О компании Bombardier Transportation. - URL: http://engeneer-job.ru
8. Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011-2013 годы. - М., 2010.
9. Отраслевое соглашение по транспортному строительству на 2012-2014 годы. - М., 2011.
10. Митрофанова Е.А. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 8. - С. 30-34.
11. Рогожникова Ю.С. Анализ российской практики оплаты труда в проектно-изыскательских организациях // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 2.
