Выход мировой экономики в 1990-е годы на пик экономической активности в рамках V-го технологического уклада привел к интенсивному развитию концепций менеджмента в целом и концепций управления персоналом в частности.При этом нужно отметить, что концепции управления персоналом, отражающие подходы к развитию процессов управления ключевым для постиндустриальной экономики фактором производства – «труд», имеют важнейшее значение для современной науки управления социально-экономическими системами – менеджмента.Динамика общего развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента в период 1900 – 2020-е гг., выявленная в результате проведения предыдущих исследований [1-8], приведена в табл. 1. Таблица 1Динамика развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента в период 1900 – 2020-е гг.ПериодКонцепция менеджмента организацииВедущее направление в управлении персоналомОсновной объект управления в системе управления персоналом1900-е гг.Концепция научного управленияОбеспечение организации труда и безопасных условий труда Обеспечение безопасных условий труда как предпосылки для хорошей работы1910-е гг.Концепция научного управленияСтимулирование высокой производительности труда Повышение эффективности производства через рост заработков на основе роста производительности труда1920-е гг.Концепция административного управленияУчет индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работУчет предложений персонала при проектировании работ, проведение опросов и психологических тестов1930-е гг.Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношенийОрганизация взаимодействия и сотрудничества на производствеСглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями на основе социального партнерства через профсоюзы1940-е гг.Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношенийОрганизация пенсионного обеспеченияГарантии экономической и социальной безопасности1950-е гг.Концепция системного подходаКоллективные формы организации, подготовка персонала с учетом изменения его роли в организации Создание условий для проявления инициативы и развития самодисциплины1960-е гг.Концепция поведенческого подходаРазделение ответственности, отработка процедур совместного участия в управленииРазвитие сотрудничества и партнерства через расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений 1970-е гг.Концепция ситуационного подходаПерераспределение и переподготовка персонала, содействие в поисках работыДвижение персонала как обеспечение гарантии занятости в период экономического спада1980-е гг.Концепция культуры управленияПовышение культуры взаимоотношений во внутренней и внешней сфере (с поставщиками, потребителями и т.д.)  Повышение корпоративной культуры через развитие коллективных форм организации труда, чередование работ с учетом изменяющихся запросов потребителей и персонала1990-е гг.Концепция инновационного подходаРасширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производстваПреодоление острого дефицита квалифицированного персонала путем кардинального изменения в составе рабочей силы, включая переподготовку, создание гибких форм вознаграждения, привлечение к участию в прибыли организации2000-е гг.Концепция управления по целямОриентация персонала на выполнение специализированных задачВыделение каждого участка работы в качестве центра внимания2010-е гг.Концепция информационных технологийОриентация персонала на освоение новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных обязанностейОбеспечение доступа персонала к информационным технологиям, знаний и умений их использования в интересах развития организации2020-е гг.Концепция комбинаторного подхода.Базируется на совместном использовании концепций управления персоналом, пришедшихся на период использования ослабевающих технологий V-го технологического уклада, с одной стороны, и концепций управления, характерных для еще не набравших силу технологий VI-го технологического уклада.Обеспечение преемственности использования ключевых технологий управления персоналом при переходе от V-го технологического уклада к VI-му.            Целью данных исследований является анализ содержания основных концепций управления персоналом, сложившихся в 1990-е годы, с точки зрения их влияния на формирование концепций менеджмента в 2020 – 2030-е годы.Проведенные исследования показали, что основными концепциями, определившими развитие управления персоналом в 1990-е годы, явились: концепция эмоционального интеллекта Д. Гоулмана, концепция идейного лидерства Д. Курцмана и концепция самообучающихся организаций П. Сенге.Анализ содержания указанных концепций управления персоналом показал следующее.Концепция эмоционального интеллекта Д. Гоулмана [9] исходит из того, что ключевой для эффективности бизнеса является способность руководителей управлять как собственными эмоциями, так и чувствами людей, с которыми они работают, осознавая природу этих переживаний. Фактически Даниэл Гоулман противопоставлял свой подход к управлению классическому сложившемуся в бизнесе подходу, в котором доминируют беспристрастный анализ, холодный расчет, рациональные подходы и отработанные технические навыки работы. В концепции эмоционального интеллекта утверждается, что для успеха в бизнесе гораздо ценнее эмоциональный климат в организации, поскольку рабочие компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, гораздо более плодотворны, и способны обеспечить более эффективное развитие.Основными категориями, характеризующими концепцию эмоционального интеллекта, являются:– самосознание, обеспечивающее контекст для принятия управленческих решений;– управление различными эмоциями, в том числе отрицательными (например, беспокойство, гнев, грусть и т.д.);– мотивация персонала как процесс побуждения сотрудников к выполнению требуемых действий;– эмпатия как способность сопереживать эмоциональное состояние других людей без потери ощущения реальности, проявляющегося в понимании внешнего источника происхождения этого переживания;– поддержание взаимосвязи между менеджерами и персоналом в процессе их взаимодействия друг с другом.Концепция идейного лидерства Д. Курцмана [10] утверждает, что при все возрастающем влиянии идей и концепций на экономику именно способность водрузить интеллектуальный флаг на новой территории становится залогом победы в конкурентной борьбе.Идейное лидерство позволяет компании выигрывать там, где трудно победить в конкурентной борьбе по обычным параметрам, например, по цене, качеству, дизайну, срокам поставки и т.д. В этих условиях идеи выступают в качестве главного (а в ряде случаев и единственного источника), позволяющего не только выделиться компании на общем фоне, но и победить в конкурентной борьбе.При этом степень успеха, достигаемого при реализации концепции идейного лидерства во многом зависит от качества и привлекательности генерируемых идей. Таким образом, успех реализации концепции идейного лидерства опирается на способность сотрудников компании создавать как можно больше высокоэффективных бизнес-концепций. По высказыванию одного из приверженцев концепции идейного лидерства президент британской фирмы PA Consulting Джона Мойнихена «Под идейным лидерством подразумевается наше послание клиенту: мы понимаем проблемы и спорные вопросы, с которыми вы сталкиваетесь. Это доказывает нашу осведомленность и превращается в Убедительное Предложение Ценности. Потребитель видит, что у нас есть решения. Мы полностью сосредоточиваемся на нашей целевой аудитории и обеспечиваем ее необходимой информацией» [11].Д. Курцмана [10] считал, что идейное лидерство обеспечивает наибольшие конкурентные преимущества в сфере услуг, в первую очередь, в консалтинге и бизнес-образовании. Он считал, что идейное лидерство гораздо эффективнее традиционной рекламы продвигает на рынок интеллектуальную мощь компании, превращая ее в ментальную оболочку этой услуги для потребителя, формируя устойчивые позитивные эмоции, мнения, представления и ассоциации о ценностных характеристиках предлагаемой услуги в сознании потребителей. То есть формируя бренд предлагаемой компанией услуги.Большинство крупных консалтинговых компаний мира, исходя из стратегических замыслов, ведут активную борьбу за идейное лидерство: McKinsey, BCG, Ernst & Young, Bain, Booz Allen & Hamilton, CSC Index, PA Consulting, Helios Consulting, Arthur D. Little, Mercer и др.Вот как характеризует идейное лидерство Сэм Хил из компании Helios Consulting, являющийся автором книги «Радикальный маркетинг» [12]: «Идейное лидерство - единственная область для соперничества ведущих фирм. Они не могут соревноваться по цене или по результатам. Но только две фирмы - McKinsey и Boston Consulting Group (BCG) - занимаются этим последовательно. Это великая стратегия. Идеи- единственный источник дифференциации, что позволяет использовать вместо рекламы пиар, которому потребитель больше доверяет. Проблема заключается в том, что это вовсе не простая задача». Но тем, кому удается ее решить – сопутствует успех.Так, например, появившийся в начале 1990-х бестселлер «Реинжиниринг корпорации», сделал их авторов Джеймса Чампи и Майкла Хаммера идейными лидерами. А созданная на основе этой идейной концепцией Д. Чампи консалтинговая фирма CSC Index, возникшая буквально «из воздуха», стала ведущим игроком на рынке консалтинга.До принятия концепции идейного лидерства компания Booz Allen & Hamilton была малоизвестной и плохо заметной фирмой на фоне таких глыб как McKinsey, Bain и BCG. Однако после принятия концепции идейного лидерства Booz Allen & Hamilton стала не только активным, но и полноправным участником интеллектуальных дискуссий, а ее консалтинговые услуги стали пользоваться большим успехом.Многие из консалтинговых компаний публикуют собственные издания (табл. 2), либо являются спонсорами различных премий в сфере бизнеса или организаторами знаковых мероприятий.Таблица 2Издания, выпускаемые консалтинговыми компаниями в поддержку реализации концепции идейного лидерства№Название компанииНазвания изданий, авторы1CSC IndexКнига «Реинжиниринг корпорации»Джеймс Чамп, Майкл Хаммер2Helios ConsultingКнига «Радикальный маркетинг»Сэм Хилл3Ernst & YoungКнига «Стирание граней»Стэн Дейвис, Крис Маер4Arthur D. LittleЖурнал «Prism»5Mercer Журнал «Management Journal»6McKinsey Журнал «McKinsey Quarterly»7Booz Allen & HamiltonЖурнал «Strategy & Business» В целом успех реализации концепции идейного лидерства всецело зависит от качества и привлекательности генерируемых идей этого лидерства. То есть, по сути, концепция идейного лидерства опирается на способность компаний создавать как можно больше высокоэффективных бизнес-концепций. И только тогда, когда консалтинговые компании начинают верить в собственную пропаганду, заложенную в предлагаемых идеях лидерства, у них появляется достаточно шансов на успех.Концепция самообучающихся организаций Питера Сенге [13] утверждает, что способность учиться является для организации ключевой характеристикой, обеспечивающей успех развития. Сама обучающаяся организация рассматривается как группа людей, постоянно развивающих свои способности для создания собственного будущего в смысле обеспечения хороших перспектив в бизнесе. При этом в концепции самообучающихся организаций подчеркивается, что обучение не ограничивается усвоением информации, а предполагает фундаментальное изменение сознания обучаемых, чтобы люди достигали результатов, о которых, с одной стороны, мечтали они сами, а, с другой стороны, результатов, которые необходимы организации.Автор концепции самообучающихся организаций Питера Сенге утверждал [13], что успеха и процветания добьются те организации, которые не просто обеспечат обучение какой-то группы специалистов, а научатся использовать преданность людей делу организации и их способность учиться во всех функциональных областях деятельности и на всех уровнях управления. Фактически это означает поощрение стремления всех сотрудников (от руководителей до рядовых исполнителей) учиться, генерировать новые идеи и экспериментировать с новыми, распространяя успешные идеи по всей организации.Модель пяти ключевых компонентов, характеризующих концепцию обучающейся организации, представлена на рис. 1.Индивидуальное мастерство самосовершенствования (мастерство совершенствования личности) заключается в ответственности каждого сотрудника, в первую очередь, перед самим собой за персональный профессиональный рост и обучение, в отношении к собственной жизни как к творческому труду. Интеллектуальные модели представляют собой индивидуальные модели реальной действительности сотрудников компаний, отражающие их варианты принятия решений и способы действий. Если говорить о руководстве компании, то формирование и реализация стратегии развития компании определяются теми интеллектуальными моделями, которые доминируют среди лиц, принимающих в компании решения.Групповое обучение, реализуемое в корпорации, ускоряет персональный рост сотрудников, с одной стороны, и создает помимо индивидуального коллективное ощущение причастности к значимому делу, с другой стороны. Таким образом, в процессе группового обучения происходит командообразование, призванное выработать у сотрудников компании как членов команды способность брать на себя ответственность за реализацию принимаемых решений.В процессе взаимодействия сотрудников и их группового обучения проявляется закон синергии, на базе действия которого формируется общее видение.    Общее видение в компании базируется именно на тех интеллектуальных моделях, которые стремятся внедрить руководители организации. При этом общее видение не является простой копией интеллектуальных моделей, выработанных в организации, а является неким отражением облика будущего компании, но основанную на интеллектуальных моделях компании, пропущенных каждым сотрудником через себя в процессе наращивания мастерства совершенствования личности.В концепции самообучающихся организаций считается, что такой подход создает в компании атмосферу творческого напряжения, побуждающего работников организации стремиться к достижению высоких целей, а также создает необходимые предпосылки для аккумулирования эмоциональной и интеллектуальной энергии, необходимой для реализации мечты, к которой стремится компания и все ее сотрудники.В результате последовательного действия четырех перечисленных ключевых компонентов, характеризующих концепцию обучающейся организации в компании, формируется системное мышление (рис. 1).Таким образом, проведенные исследования показали, что на базе концепции инновационного подхода к управлению, являвшейся доминирующей в 1990-е годы, в управлении персоналом получили развитие следующие концептуальные положения.Во-первых, положение о том, что ключевой для эффективности бизнеса является способность руководителей управлять как собственными эмоциями, так и чувствами людей, с которыми они работают, осознавая природу этих переживаний (концепция эмоционального интеллекта Д. Гоулмана).Во-вторых, при все возрастающем влиянии идей и концепций на экономику именно способность водрузить интеллектуальный флаг на новой территории становится залогом победы в конкурентной борьбе (концепция идейного лидерства Д. Курцмана).В-третьих, способность учиться является для организации ключевой характеристикой, обеспечивающей успех ее развития (концепция самообучающихся организаций П. Сенге).При развитии постиндустриальной экономики в формирующихся концепциях менеджмента 2020 – 2030-х годов положения концепций эмоционального интеллекта, идейного лидерства, самообучающихся организаций получат дальнейшее развитие.