сотрудник
УДК 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
Объектом работы выступает мотивация профессиональной деятельности, её повышение и стимулирование, а предметом - приёмы и методы психологической, воспитательной и иной ценностно-ориентирующей деятельности, направленной на формирование и обеспечение профессионально-значимой мотивации. Цель исследования в установлении и определении основ мотивации профессиональной деятельности, рассмотрение прикладных и проблемно-ориентированных аспектов и подходов к оптимизации решения задач, повышения мотивации профессиональной деятельности. Методология исследования представляет комплекс общенаучных и частнонаучных методов научного познания: диалектический, историко-правовой, сравнительно-правовой, системный анализ, формально-логический, социологический и др. Сочетание частнонаучных методов дало возможность выявить специфику воздействия конкретных социальных и психологических условий влияющих на уровень и степень мотивации профессиональной деятельности. Применение метода системного анализа способствовало определению места мотивации среди иных факторов, определяющих содержание профессиональной деятельности. Научная новизна исследования выражается в полученных новых знаниях в результате исследования автором традиционного доктринального подхода к рассмотрению основных институциональных и функциональных основ существующей системы мотивации профессиональной деятельности. Сформулированные основные положения работы позволяют определять обоснованные подходы к изучению и анализу практики организации и обеспечения мотивации профессиональной деятельности, формируют представление о месте мотивации как одном из ключевых элементов системы подготовки к профессиональной деятельности на современном этапе существования и совершенствования системы подготовки кадров, теории и практики кадровой работы.
Профессиональная деятельность, профессионал, успешность, мотивация труда, мотивы.
Актуальность. Современный этап развития нашей страны предъявляет все более высокие требования к различным сторонам жизни общества и государства. Масштабные преобразования политической и экономической архитектуры страны заставляют переосмысливать модель развития и поведения сложившуюся и реализующуюся в рамках функционирования различных предприятий, профессиональной деятельности граждан. Стремление быть готовыми к адекватному ответу на возрастающие вызовы современности, побуждает наше государство к всевозрастающей «работе с будущим», где одной из первостепенных задач становиться выработка такой программы развития, осуществления преобразований, ставящих цели и наполняющих смыслом действия.
Провозглашенная программа всестороннего развития общественно-политического и социально-экономического устройства нашей страны в рамках реализации национальных проектов, разнообразные официальные и неофициальные стратегии и концепции развития, прежде всего, влекут осмысление состояния профессиональной подготовки, ценностно-мотивационной составляющей субъекта профессиональной деятельности. Необходимо определиться с тем, каков механизм формирования актуальной мотивационной составляющей профессиональной деятельности, актуальных современным вызовам, стоящим перед обществом и государством. Процесс профессиональной подготовки, становления профессионализма не исчерпывается исключительно мотивацией, но, безусловно, базируется на её положениях, как важнейшем элементе потребностей и ценностных установок в целом.
Нет сомнений в том, что тщательное изучение мотивационной составляющей – залог стабильной и плодотворной профессиональной деятельности, вместе с тем игнорирование потребностей носителей профессии, их установок, ценностей и мотивации как таковой, превращает профессиональную деятельность в не эффективную, а зачастую в ее антипод, угрожающий общественно-значимым целям и ценностям. В этом смысле изучение и анализ мотивов субъекта труда, мотивации профессиональной деятельности представляется чрезвычайно важным объектом исследования, обуславливая актуальность данной работы в целом [5].
Проблема. Детерминанты мотивации профессиональной деятельности, как целенаправленной деятельности сопутствующей выполнению профессиональных обязанностей в современных условиях напрямую коррелируются с ее личностно-психологической и социальной обусловленностью, будучи нацеленной на выявления и анализ проблемных аспектов ее формирования и реализации, ее дальнейшего повышения и укрепления. Под профессионально-значимой мотивацией мы понимаем комплекс таких категорий как: потребности индивида, его реально-действующие мотивы, актуальные интересы, значимые цели, установки, ценностные ориентации. Совокупность социально-психологических детерминаций, их система определяет направленность профессиональной мотивации. Комплекс мероприятий по повышению профессиональной мотивации, обеспечивает эффективность и успешность профессиональной деятельности.
Мотивационно-смысловая сфера личности способствует осознанию смысла и ценности выполняемых профессиональных обязанностей, отношения к поручаемой и выполняемой профессиональной задаче как собственной, осознаваемой в качестве личной потребности. Профессиональная мотивация является одним из базовых элементов деятельности, получающая наибольшую оценку и значимость в рамках самоактуализации личности, способствующая активному стремлению к самореализации, профессиональному и личностному росту, что является показателем психологической готовности к профессиональной деятельности в целом.
В ходе управленческой деятельности мотивация понимается как отдельный вид деятельности целого ряда субъектов (руководства, кадрового аппарата, самого профессионала), которая оказывает решающее воздействие на формирование положительной мотивации к профессиональному труду [3].
В целом является результатом проявления внутреннего побуждения личности к осознанным эффективным действиям. Наибольшую актуальность указанные обстоятельства принимают в современных условиях, связанных с предъявлением повышенных требований как профессиональных, так и общественно-ожидаемых, с уровнем социальной обстановки, с уровнем притязаний сотрудников, их ценностной ориентацией, что как напрямую так и опосредованно влияет на осуществление профессиональной деятельности в целом, и на психо-эмоциональное состояние субъекта труда.
Институт мотивации профессиональной деятельности, ее возможности, используемые при подготовке и дальнейшей работе с кадрами в как комплекс вопросов традиционно рассматриваются в теории и практики педагогики, общей и прикладной психологии, кадровой работы, управления и иных отраслевых дисциплинах и курсах.
Вопросы теории и практики мотивации профессиональной деятельности, обеспечения и стимулирования рассматривались и разрабатывались различными учеными и практиками на различных этапах развития соответствующих отраслей знаний. Среди них стоит отметить таких отечественных исследователей как: А.Н. Леонтьев, Д.А.Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, Д.Н. Узнадзе, П.М. Якобсон и другие. Среди зарубежных авторов исследовавших вопросы профессиональной мотивации следует отметить таких как Дж. Аткинсон, Г. Холл, К. Мадсен, А. Маслоу, Х. Хекхаузен, К. Левин, Ж. Нюттен, Д. Макклелланд и ряд других.
Методика исследования.
Мотивация как исследовательская и анализируемая категория является сложным психологическим комплексом элементов относящихся к ценностно-смысловой, потребностно-ориентационой сфере направленности личности, наиболее ярко проявляющейся в ходе осуществления профессиональной деятельности. Мотивация сопровождает различные стадии профессионального становления и социализации личности, по разному проявляя системно-структурные и содержательные особенности. Особую роль мотивация приобретает в начале профессионального развития, по сути определяя собой всю последующую профессиональную траекторию и ее содержание. Исходя из этого и соответствующий инструментарий по укреплению и стимулированию мотивации должен касаться, прежде всего, не столько количественных характеристик, а способствовать развитию качественных элементов, в первую очередь сознательности в отношении выполняемых профессиональных обязанностей, осознания их общего подлинного смысла, последствий для самого сотрудника и иных сопричастных лиц. Именно в данном направлении успешно реализуемая работа по мотивированию приносит ощутимые результаты. И важнейшую роль в данном контексте приобретает мотивационная среда, выступающая мощным перманентным фактором формирования профессионально-значимой мотивации.
Во многом профессиональная деятельность с точки зрения мотивации, как и мотивация профессионала в целом носят комплексный характер, при этом те или иные мотивы могут преобладать либо подавлять все остальные [1].
Как уже отмечалось, мотивы (намерения, склонности, интересы, идеалы) выступают в качестве компонентов профессиональной направленности, на разных стадиях становления которой выступает различное психологическое содержание, обусловленное тем или иным характером ведущей деятельности и уровнем профессионального развития личности. Одной из главных составляющих профессионализма выступает профессионально-психологическая подготовленность как совокупность сформированных и развитых психологических характеристик личности, отвечающих специфичным особенностям деятельности и влияющих на ее эффективное осуществление, где также видную роль играет мотивация как компонент профессиональной психологической пригодности, рассматриваясь через дихотомию «хочу / не хочу» как совокупность мотивов побуждающих к достижению целей профессиональной деятельности [2]. Следовательно, профессиональное развитие мотивационной компоненты можно представить как поэтапное разрешение совокупности противоречий, тенденций и требований между социально-профессиональными требованиями предъявляемыми сотруднику и осознанием, желанием, возможностью по их реализации.
В целях изучения мотивации был использован опросник определения источников мотивации. Он основывается на реалистичной и информативной модели мотивации (в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую различные подходы к категории мотивов и мотивации как ключевых элементах психологического обеспечения профессиональной деятельности. Мотивация как явление – динамична, поэтому в предложенном варианте акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:
- Внутренние процессы: желание получать удовольствие и удовлетворение от процессов профессиональной деятельности.
- Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как заработная плата, премии, иные виды поощрений и т. п.
- Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны коллег или референтной группы.
- Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам потребностей, черт характера, знаний, умений, навыков, компетентности и ценностей.
- Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.
Знание источников мотивации позволяет руководителю составить, «мотивационную карту» сотрудника. У каждого сотрудника (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) — после их ранжирования — можно использовать при разработке комплекса мероприятий по повышению профессиональной мотивации. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, традиций, и других факторов. В мотивационной структуре каждого отдельного человека представлены все источники мотивации, но практиков, прежде всего, интересует выраженность каждого из них в индивидуальном мотивационном профиле, их напряженность в общем «букете» мотивации.
Опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ», «НЕТ», «Скорее НЕТ», «Не знаю», «Скорее ДА», «ДА», «Полное ДА». Испытуемый может заметить некоторое сходство направленности вопросов, поэтому предусматривается возможность изменить порядок их постановки (в приводимом варианте они уже переставлены в произвольном порядке). Учитывая некоторый личный характер вопросов (касающихся зарплаты, денег и т.п.) опросник желательно использовать анонимно. Процедуры заполнения опросника и подсчета результатов легки в применении и не требуют много времени.
Результаты эмпирического исследования и их обсуждение.
Исходя из представленных данных (рисунок 1) видно, что более половины опрашиваемых (53%) в качестве источника мотивации выступают внутренние процессы (источник 1): желание получать удовольствие и удовлетворение от процессов профессиональной деятельности. Инструментальная мотивация (источник 2): желание осязаемых внешних вознаграждений составила 11%, внешняя концепция Я (источник 3): желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов составила 15%. Внутренняя концепция Я (источник 4): желание отвечать собственным стандартам потребностей составило 13 %. Желание достигать целей, ставшими внутренними ценностями (источник 5) составило 8 %.
Рисунок 1. Источники мотивации
Таким образом, выступая в качестве психологической категории, мотивация самым серьезным образом детерминируется через социально-экономические, общественно-политические, личностно-значимые условия развития сотрудника как личности находящейся в заданной системе социальных отношений. Именно учет и понимание комплекса причин обуславливающих те или иные потребности как основу мотивации является залогом для успешного формирования и укрепления последней. Регулярный и полноценный анализ внешних и внутренних факторов развития и функционирования сотрудника как полноценного участника общественных отношений позволяет осуществлять регулируемое воздействие, а при необходимости корректировку мотивационной составляющей со стороны заинтересованных субъектов управленческой деятельности: кадровой, воспитательной, психологической службы, и в первую очередь руководства как первостепенного управленческого элемента в сфере мотивационной деятельности [4]. Именно руководство выступает в качестве одного из важнейших, первоначального психолого-педагогического звена по регулированию процессом мотивации, именно руководству обращены значительное количество специальных рекомендаций, содержащих такие ключевые положения как формирование чувства коллективизма, сотворчества, сопричастности выполняемой работы как необходимого и востребованного элемента профессиональной деятельности в целом, учет деловых профессиональных и личных качеств в соотношении с поручаемой работой и ее результатами, гибкое сочетание мер поощрения и взыскания именно как фактора мотивации сотрудников, всемерное поощрение профессионального и личностного развития профессионалов как мотивационной составляющей.
Выводы. В результате проведенного исследования были получены следующие выводы:
приоритетные направления совершенствования развития мотивации заключаются в регулировании деятельности по подготовке и сопровождению профессионалов в рамках укрепления профессионально-значимой мотивации;
профессиональная мотивация – процесс и результат формирования профессионально значимых мотивов, возникновению которых способствуют осознание сотрудником общественной значимости своего труда, определение смысловой составляющей своей деятельности, реализация в ней своих возможностей посредством выполнения поставленных задач, а также общественное признание деятельности и адекватная система стимулов.
Таким образом, рассмотрение мотивации профессиональной деятельности позволяет сформулировать ряд теоретических положений, имеющих практическую значимость:
улучшение организационных, воспитательных, кадровых и психологических вопросов напрямую связано с решением социальных проблем сотрудников (объективных сторон жизнедеятельности);
в процессе принятия управленческих решений необходимо учитывать субъективные аспекты профессиональной деятельности, уровень развития личности сотрудника, социальные личностные установки, ценностные ориентации;
укрепление и совершенствование комплексной системы социальной защиты и обеспечения, направленной на защиту и обеспечение социально значимых потребностей и интересов личности сотрудника, обеспечит максимальную возможность их интеллектуального, духовно-нравственного, профессионального роста.
1. Мальцева Т.В. Особенности копинг-поведения при преодолении внутриличностных конфликтов профессионального становления // Вестник Московского университета МВД России - 2005. № 3. С. 121-125.
2. Психологическая подготовка сотрудников полиции: учебное пособие / В.Л. Цветков, А.Ю. Федотов, Т.А. Хрусталева, Ю.В. Николаева, Е.В. Скворцова - М.: МосУ МВД России имени В.Я. Кикотя, 2018. - С. 10-11.
3. Сепиашвили Е.Н. Формирование управленческих компетенций в системе профессиональной подготовки студентов средних специальных учебных заведений Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2009. Т. 15. № 2. С. 337-342.
4. Сепиашвили Е.Н., Мальцева Т.В. Психолого-педагогические проблемы формирования управленческого кадрового резерва Научные исследования и разработки. Социально-гуманитарные исследования и технологии. 2016. Т. 5. № 2. С. 45-49.
5. Стратегия и практика достижения высшей квалификации субъектом инновационного труда. Монография / Под общ. ред. С.И. Похомова, В.Л. Кубышко, Н.И. Аристера / Академия управления МВД России. Москва, 2018. (3-е издание дополненное и переработанное).
