ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛАВ ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ СФЕРЫОчевидно, что привлечение персонала является важнейшей частью системы найма любой современной организации. Говоря о важности данного процесса, отечественные и зарубежные практики кадрового менеджмента отмечают, что во многом именно от грамотной работы по привлечению соискателей, позиционированию компании на рынке труда зависит успешность найма в целом. В табл. 1 приведены некоторые авторские определения привлечения персонала. На наш взгляд, последнее определение является наиболее комплексным и отражающим сложность процесса привлечения персонала, которое играет особую роль в телекоммуникационных компаниях розничной сферы.Во-первых, характерная особенность найма в розничных компаниях — «организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного развития» [6]. Под данным термином «подразумевается проект для компании, которой требуется в кратчайшие сроки сформировать масштабный по численности штат персонала, как правило, исполнительского уровня» [9]. Можно утверждать, что массовый рекрутинг — это относительно новое явление в деятельности отечественных ритейлов, поэтому данный процесс не лишен ряда проблем. Так, в статье Т.А. Труфановой и О.Ю. Мукиной говорится следующее: «На практике во многих компаниях процедура отбора и найма кандидатов лишь немногим отличается от лотереи. Привлечение кандидатов в торговые организации, как правило, носит бессистемный характер, отсутствует планирование потребности в персонале, не прописаны четкие количественные и качественные характеристики, не разработаны критерии отбора, используется узкий спектр методов привлечения кандидатов и методов отбора персонала» [8]. Во-вторых, большинство из них предлагает схожие условия трудоустройства (график работы, структура и размер заработной платы), поэтому возникает необходимость создания особого ценностного предложения для соискателей, которое выгодно отличает компанию от аналогичного предложения конкурентов.В-третьих, вышеизложенные факты имеют причинно-следственную связь с высокой текучестью кадров в розничной торговле относительно других отраслей. Так, по данным информационного портала HRTime.ru [13], естественный уровень текучести торгового персонала находится в диапазоне 20–30%, однако эксперты hr-benchmarking.ru [12] утверждают, что на практике текучесть кадров в ритейлах может достигать 50–60%. Руководитель практики Retail рекрутинговой компании Antal Russia отмечает, что в розничных компаниях трудится преимущественно персонал «невысокого уровня: кассиры, продавцы — консультанты, менеджеры зала» […]