Москва, г. Москва и Московская область, Россия
ГРНТИ 06.77 Экономика труда. Трудовые ресурсы
ОКСО 38.04.03 Управление персоналом
ББК 6524 Экономика труда
ТБК 785 Управление персоналом
В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек. Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда работников, которая зависит от наличия необходимых для успешного выполнения работы компетенций персонала. В статье рассмотрены понятия компетенции и модели компетенций, особенность и порядок ее построения в современных организациях, рассмотрены практические подходы к разработке определено понятие модели компетенций и его взаимосвязь с системой управления персоналом. Предложена структура модели компетенций, а также рекомендации по ее формированию. Сделан вывод о том, что для менеджмента компании правильно разработанная модель компетенций становится основой развития управления и мотивирования персонала. В заключении определено значение внедрения модели компетенций в систему управления персоналом организации в качестве ключевого элемента.
модель компетенций, управление персоналом, развитие персонала, компетенции, человеческий капитал, виды компетенций.
В современном обществе, в экономике знаний и информации значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Экономическую стабилизацию и дальнейшее развитие предприятия невозможно обеспечить исключительно за счет автоматизации, финансового оздоровления, оптимизации организационной структуры. Все эти процессы обязательно должны сопровождаться соответствующим развитием такой важной характеристики как персонал. Направить трудовой потенциал персонала на эффективное выполнение поставленных задач способна эффективно сформированная и внедренная система управления персоналом. Персонал предприятия представляет собой личный состав имеющихся работников, включая управленческую часть и собственников, основополагающими чертами которого являются содержание структуры (организационная, профессиональная, структура образованности кадров, профессиональная, возрастная, половая, квалификационная, структура персонала по стажу и другие) и численность (количественное выражение той или иной структуры). Другими словами, персонал предприятия представляет собой совокупность всех штатных и внештатных единиц, которые участвуют в процессе производства и предоставления товаров или услуг. Управление персоналом представляет собой процесс стратегического и оперативного управления деятельностью, результатом которой должно быть эффективное функционирование самого предприятия. Таким образом, продвинутые компании видят свое главное преимущество в развитии человеческих ресурсов и основные капиталовложения направляют не на технико-экономическое развитие, а на развитие персонала, на вклад в человеческий капитал. Под человеческим капиталом мы понимаем сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника в той или иной сфере, содействуют росту производительности и качества его труда. Список инвестиций в человеческий капитал включает затраты на образование, производственную подготовку, охрану здоровья, миграцию, поиск информации на рынке труда. Но в более узком, практическом смысле, когда о человеческом капитале говорят без всяких уточнений, под этим чаще всего понимают затраты на образование и производственную подготовку. Потому что именно они являются специализированными видами деятельности, направленными на формирование наших знаний, навыков и умений. Особое значение в развитии человеческого капитала отводится партнерским отношениям между участниками производства, тесному взаимодействию между государством, фирмами, предприятиями и системой высшего и среднего профессионального образования при формировании и развитии человеческого капитала.
1. Адова И.Б., Симонова М.В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации // Вестник Томского государственного университета. - 2010. - № 336. - С. 119-124.
2. Дмитриев Н.А. Подготовка профессиональных кадров в системе непрерывного профессионального образования на региональном уровне // Университет XXI века: научное измерение / Материалы научной конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов, магистрантов и соискателей ТГПУ им. Л.Н. Толстого: в 2 т. - Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого. - 2010. - С. 257-260.
3. Дмитриев Н.А., Верховская Е.П. Социокультурный подход к стратегическому планированию на муниципальном уровне (на примере Щекинского района Тульской области) // Практика муниципального управления. - 2015. - № 8. - С. 57-61.
4. Казаков М.В. Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства (на примере банковского сектора экономики): автореф. дис. … канд. экон. наук. - М., 2010. - 23 с.
5. Камалтдинова Р.М. Инновационный подход к формированию человеческого капитала // Экономические науки. - 2010. - № 1 (62). - C. 103-106.
6. Картушина Е.Н. Особенности построения модели компетенций в организации // Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 7-8. - С. 60-64.
7. Пахлова И.В. Модель компетенций как инструмент управления системы кадрового менеджмента организации // Альманах современной науки и образования // Грамота. - 2015. -№ 2 (92). - С. 97-100.
8. Ткаченко О.А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. - С. 206-208.
9. Шеметова Н.К. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом // ЭГО: Экономика. Государство. Общество. - 2010. - № 1 (1). - С. 13-17.
