Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. В статье представлены современные активные методы обучения персонала, в ходе которых акцент сделан непосредственно на практическую основу передаваемого набора знаний.
методы обучения, «баддинг», наставничество, минимизация рисков.
Квалификация персонала должна соответствовать целям компании, для того, чтобы положительно влиять на результат ее деятельности. В этой связи, именно развитие персонала, формирование профессиональных и личностных компетенций [17–48], развитие hard skills и soft skills [51–54] представляется важным условием достижения успеха каждой организации, а формирование грамотного профессионального обучения [49; 55] является ведущей функцией системы управления персоналом.
В деле успеха систематического получения прибыли, защиты деятельности организации от различного вида угроз первостепенное место занимают трудовые ресурсы. Важность эффективного управления профессиональным и психологическим потенциалом персонала определяется тем, что от развития человеческого потенциала в организации зависит ее дальнейшая судьба.
Среди специалистов (М.Р. Богатырева, А.Н. Мясягутова) сложилось убеждение, что развитие работников не только оказывает положительное влияние на финансовые итоги компании, но и обеспечивает формирование благоприятного климата в коллективе, служит мотивирующим фактором для работников и укрепляет их преданность, вовлеченность [50; 57] организации. Повышая квалификацию в процессе труда, совершенствуя свои умения и развивая дополнительные навыки, формируя требуемые на рабочем месте компетенции [20], работники приобретают конкурентные преимущества на рынке труда и возможность для профессионального и карьерного роста [3].
Богатырева М.Р., Безлепкина Е.А. отмечают, что сегодня в арсенале практиков, занимающихся обучением и развитием персонала, имеется огромный выбор всевозможных методов в своей работе. Пользуются большой популярностью активные методы обучения персонала, в ходе которых акцент сделан непосредственно на практическую основу передаваемого набора знаний (умений, навыков). Постепенно в российскую практику входят современные методы обучения персонала: дистанционное обучение [59], модульное обучение, кейс-обучение, наставничество, обучение по методу «баддинг» («buddying»), сторителлинг и пр. [2, 4].
Баддинг в переводе с англ. языка означает «подающий надежды, многообещающий, перспективный». Баддинг можно определить как помощь, руководство и защиту одного человека другим, часто называют неформальным наставничеством.
Бизнесинг-словарь дает следующее определение баддингу – «работа в паре, метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных дружественных отношениях, который широко используется в Европе и США в различных сферах деятельности (в образовании, бизнесе, государственной службе)» [13].
Другой словарь определяет баддинг как «метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и (или) установлении объективной и честной обратной связи»; подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков» [14].
Панфилова А.П. трактует баддинг как метод быстрой адаптации и метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных, дружественных отношениях [10].
Наставничество можно определить как занятия более опытного сотрудника со своим подопечным в ходе ежедневной работы. Изначальное происхождение данного понятия возникает от англ. «тьютор» (tutor) – «домашний учитель, репетитор, (школьный) наставник, опекун». Тьюторство возникло в Британских университетах – Оксфорде (XII в.) и Кембридже (XIII в.), где являлось институционализированной формой наставничества [1; 59].
Согласно словарю бизнес-терминов, наставничество можно определить как «индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих отдельными молодыми рабочими или их группами» [15] .
В определении нового словаря методических терминов и понятий наставничество означает «форму воспитания и профессиональной подготовки молодежи, осуществляемую старшим поколением, а с психологической точки зрения наставничество – это доверительное общение двух поколений с целью передачи профессионального опыта и нравственных норм» [16].
Меггинсон и Клаттербак определели наставничество как «независимую помощь, оказываемую одним человеком другому в развитии, знаниях, работе и мышлении» [5].
Брод Р. предлагает рассматривать наставничество как «набор полезных поведенческих методов, фокусирующихся на долгосрочном развитии и устремлении личности» [5].
Сегодня наставничество является самым распространенным методом обучения, который используется в России с начала 30-х годов XX в. Метод представляет собой эффективную форму адаптации и развития нового персонала в современных организациях [60].
В продвинутых организациях наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, ключевой частью корпоративного обучения. Обучение методом баддинг широко используется на Западе и в Европе, однако в России используется редко.
О распространенности тех или иных методов обучения в российских компаниях свидетельствуют статистические данные (табл. 1) [2]:
Таблица 1
Статистика методов обучения в российских компаниях
|
Метод |
Процент, % |
|
Модульное обучение |
83 |
|
Дистанционное обучение |
37 |
|
Наставничество |
78 |
|
Рабочие группы |
60 |
|
Метафорическая игра |
45 |
|
Обучение методом «shadowing» |
1 |
|
Обучение методом «secondment» |
1 |
|
Обучение методом «buddying» |
5 |
|
Обучение действием |
56 |
Источник: Безлепкина, Е.А. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом / Е.А. Безлепкина // Экономика труда и управление персоналом. – 2014. – №4. – С. 19.
В компаниях, где подготовка специалистов без практического опыта невозможна, традиционно применяется и преобладает такой действенный метод обучения, как наставничество. Специфика процесса данного метода предъявляет некоторые требования к наставнику. Он должен владеть обучающими методиками, обладать определенным складом характера.
Под наставничеством понимают «индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку» [1].
Установлено, что наставничество играет исключительную роль в повышении трудового потенциала компании, поэтому его применяют в обучении сотрудников различных позиций. Преимущественно это специалисты, менеджеры, а также в отделах, где имеется наибольшая текучесть кадров.
Обучение по методу наставничества происходит непосредственно на рабочем месте и в рабочее время, когда обеспечена регулярная поддержка новичка более опытным сотрудником. Метод нацелен, прежде всего, на минимизацию потерь в адаптационный период вновь принятого сотрудника, когда новые технологии еще не освоены. Задачи, которые решает данный метод, перечислены на рис. 1.
Источник: Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – 216 с.
За одним наставником обычно закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником, описаны на рис. 2.
Рис. 2. Задачи, стоящие перед наставником
Источник: Богатырёва, М.Р. Мобильность трудовых ресурсов предприятия/ М.Р. Богатырева, А.Н. Мясягутова // Молодой учёный. – 2013. – № 5. – С. 263-265.
Выделим основные преимущества метода наставничества (рис. 3).
Источник: Бачин, Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Современный научные исследования и инновации. – 2014. – № 4 (36). – С. 39.
В процессе наставничества выделяются 5 основных стадий обучения, которые можно представить следующим образом (рис. 4).
Рис. 4. Основные стадии обучения
Источник: Бачин, Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Современный научные исследования и инновации. – 2014. – № 4 (36). – С. 39.
Процесс наставничества следует контролировать зачетами и оценками по результатам индивидуальной деятельности, которые представляются в конце испытательного срока, основываясь на план введения в должность.
Как отмечено выше, наставником может быть только компетентный и опытный специалист, который может дать совет, рекомендацию. Наставниками могут стать только те сотрудники, которые готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом и ответить на все вопросы новичков. Другие качества, которые помогают наставнику участвовать в процессе обучения: контактность и общительность, терпение и терпимость, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность к себе и к окружающим, чувство меры, уважение к стажеру, чувство такта [12, c. 28].
Бачин Д.А., Безлепкина Е.А. подчеркивают, что исключительной особенностью, которым должен обладать наставник, является желание передавать собственный опыт вновь принятым сотрудникам. Следовательно, наставник должен быть лояльным компании, знать предмет передачи, постоянно совершенствоваться и уметь правильно передавать свои знания [1, 2].
В рамках системы наставничества во взаимоотношениях «наставник – обучаемый» положительные воздействия наблюдаются в целом для всей компании. В атмосфере постоянной поддержки новичок становится уверенным в себе, повышает свой профессиональный уровень, развивает способности и формирует готовность брать на себя ответственность и за собственную учебу, и за результат труда.
Благодаря системе наставничества период адаптации имеет наиболее оптимальные сроки для компании, а персонал подготовлен к самостоятельной работе, что в итоге повышает культурный уровень компании, помогает взаимодействию сотрудников по всей ветви иерархии в разных направлениях, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению [1, 8].
Рассмотрим другой современный метод – «баддинг» («buddying»), который основан на предоставлении друг другу информации. Можно сказать, что это подвид наставничества, однако здесь основная цель – психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т.е. партнер (товарищ, приятель), задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после – при выполнении текущих профессиональных обязанностей [11].
Согласимся, что в ходе интенсивной работы не удается достоверно отследить свой профессионализм и грамотность в тех или иных ситуациях. «Вuddy» предоставляет возможность взглянуть на свои действия и реакции со стороны, получив при этом поддержку и помощь от другого человека.
Если в наставничестве или коучинге есть категории «старший и млад-ший» («обучающий» и «обучаемый»), то в «buddying» участники абсолютно равноправны, а информация предоставляется в двустороннем порядке.
Система «баддинг» требует координаций действий ее участников со стороны службы персонала. Требуется предварительное обучение сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию, необходимо проведение промежуточных тренингов и консультаций.
Безусловно, рассматриваемый метод «buddying» в России появился сравнительно недавно и пока не получил повсеместного распространения. Однако, специалисты единодушны во мнении, что развивать персонал нужно современными методами и «баддинг» широко применяется в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника».
Преимущества метода «buddying» перечислены на рис. 5.
Существует множество методов профессионального обучения и среди них встречаются очень близкие по своим характеристикам и ориентирам – например, «budding» и метод наставничества. Главное их отличие заключается в том, что наставник – это всегда более опытный человек, чем обучаемый, а бадди может не являться специалистом во многих возникающих вопросах.
Рис. 5. Преимущества применения метода «buddying»
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92-98.
Чтобы понять основные отличия наставничества и «budding», проведем сравнительный анализ (табл. 2).
Таблица 2
Сравнительный анализ наставничества и баддинга
|
Критерий сравнения |
Наставничество |
«Budding» |
|
Ситуация применения |
Все категории работников: вновь принятые или переведенные на должность работники |
Все категории работников |
|
Информационное наполнение |
Охватывает широкий круг проблем и является более общим процессом |
|
|
Объективные отношения |
Наставник – профессионал, который дает советы и рекомендации младшим сотрудникам |
Помощь коллеги и / или руководителя, основанная на позиции равенства |
|
Пути достижения целей |
Направляет работника к цели, открывает ему его возможности. |
Наставник знает, как решить задачу и достигнуть цели, и показывает решение задачи |
|
Взаимоотношения с обучаемым |
Поддерживаются рабочие отношения |
Наставник должен поддерживать доверительные и дружеские отношения с учеником |
|
Производные эффекты и результаты |
Обучение работника, адаптация, контроль, передача и сохранение знаний, улучшение коммуникации |
Обучение, оценка эффективности изменений, командообразование, адаптация |
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92–98.
Суть баддинга заключается в создании между двумя контактирующими людьми неформальной, дружеской обстановки, без какого-либо психологического дискомфорта и барьеров. Отношения строятся по типу товарищества. Несмотря на это, данный метод не уступает наставничеству своей эффективностью, напротив, имеет массу преимуществ: например, гораздо реже возникают недомолвки и, соответственно, недопонимание.
Следующим этапом будет анализ преимуществ и недостатков обоих методов (табл. 3). В настоящее время наставничество в организациях приобретает новые черты и продвигается в новые сферы. Сегодня метод наставничества непрерывно модернизируется и развивается, создаются новые ответвления и способы обучения, что значительно увеличивает результативность и помогает достичь еще больших эффектов.
Таблица 3
Преимущества и недостатки методов наставничества и баддинга
|
Метод |
Преимущества методов |
Недостатки методов |
|
Наставничество |
– хорошо работает на постановку стандартных умений и навыков; |
– трудно работает на развитие сложных вариативных навыков; – не работает на раскрытие потенциала; |
|
Budding |
– очень приближено к реальности; – погружение происходит «под контролем»; |
– повышенная сложность подбора соответствующего специалиста, способного взять на себя роль наставника; – занимание рабочего времени сотрудника, принявшего роль бадди; – неструктурированная подача информации; – отсутствие педагогических алгоритмов обучения. |
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92-98.
Несмотря на преимущества и недостатки обоих методов наиболее распространенным остается наставничество, которое является одним из базовых инструментов подготовки к деятельности новичков – как в производстве, так и в коммерческих структурах.
«Вudding» обладает рядом достоинств по сравнению с наставничеством (рис. 6).
Рис. 6. Достоинства «Вudding» по сравнению с наставничеством
Источник: Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – 216 с.
В табл. 4 и 5 представлена сравнительная характеристика методов в динамике 2015–2016 гг.
Таблица 4
Сравнительная характеристика методов на период 2015 г.
|
|
Наставничество |
«Budding» |
||
|
Российские компании |
Западные компании |
Российские компании |
Западные компании |
|
|
Количество компаний используемых метод |
78% |
72% |
3% |
85% |
|
Затраты на обучение на одного сотрудника (в долл.) |
470 |
900 |
470 |
900 |
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92-98.
Таблица 5
Сравнительная характеристика методов на период 2016 г.
|
|
Наставничество |
«Budding» |
||
|
Российские компании |
Западные компании |
Российские компании |
Западные компании |
|
|
Количество компаний используемых метод |
65% |
70% |
1% |
87% |
|
Затраты на обучение на одного сотрудника (в долл.) |
300 |
1050 |
300 |
1050 |
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92-98.
Согласно статистике в 2016 г. процент использования российскими компаниями методов обучения значительно снизился, наставничество на 13%, и баддинг на 2%. При этом состояние западных компаний улучшилось, в 2016 г. затраты на обучение одного сотрудника выросли на 105 долл.
В результате успешного осуществления метода «budding» в компании, в выигрышной ситуации оказываются не только молодые специалисты, но и наставники, проводящие подготовку. Так, этот метод даёт представление наставникам о том, как их собственное поведение воздействует на персонал.
В результате успешного осуществления метода «budding» в компании, в выигрышной ситуации оказываются не только молодые специалисты, но и наставники, проводящие подготовку. Так, этот метод даёт представление наставникам о том, как их собственное поведение воздействует на персонал.
Основными рисками метода «Budding» являются его недостатки (табл. 2), поскольку недостатки способны привести к неэффективности метода. Также при недостаточной психологической подготовленности участников, использование метода может привести к возникновению конфликтных ситуаций.
Для минимизации рисков необходимо (рис. 7).
Рис. 7. Действия по минимизации рисков
Источник: Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – 216 с.
Минимизация рисков даст следующие результаты (рис. 8).
Рис. 8. Результаты минимизации рисков
Источник: Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – 216 с.
Использование «budding» должно идти в комплексе с др. системами обучения и при постоянной поддержке и контроле со стороны руководителя, внешнего эксперта.
Подводя итог, можно сказать, что в современной практике обучения персонала существует большое количество разных способов обучения (мы коснулись только двух из них). Выбор метода зависит от конкретной цели, будь то приобретение новых знаний, формулирование умений, выработка установки на уровне мышления, ценностей и пр. Если говорить о достижении данных целей в комплексе, то следует использовать грамотное сочетание различных методик обучения.
Результаты исследования инновационных методов обучения персонала организации, представленные автором в ст., выполнены под научным руководством профессора кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО – Югры», д-ра экон. наук, доцента Чулановой О.Л.
1. Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Современный научные исследования и инновации. - 2014. - № 4 (36). - С. 39.
2. Безлепкина Е.А. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом / Е.А. Безлепкина // Экономика труда и управление персоналом. - 2014. - №4. - С. 19.
3. Богатырёва М.Р. Мобильность трудовых ресурсов предприятия/ М.Р. Богатырева, А.Н. Мясягутова // Молодой учёный. - 201- № 5. - С. 263-265.
4. Богатырева М.Р. Значение метода обучения в развитии персонала/ М.Р. Богатырева, Э.И. Каспранова, А.М. Файзуллина // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 201- № 4- С. 122-124.
5. Брод Р. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности / Р. Брод // Университетское управление: практика и анализ. - 200- № 7. - С. 57-64.
6. Дроттер С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. - 216 с.
7. Ксенофонтов А.В. Ключевые тенденции в практике обучения и развития персонала современного предприятия / А.В. Ксенофонтов, А.Б. Бардашевич // Вестник национальной академии туризма. - 2016. - № 1. - С. 67-70.
8. Маслова В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании / В.М. Маслова // Дельта науки. - 2015. - № 2. - С. 10-16.
9. Мишина А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. - 2016. - № 2 (4). - С. 92-98.
10. Панфилова, А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов / А.П. Панфилова // Современные технологии управления. - 2016. - № 12 (72). - С. 7-12.
11. Покрышкина, А.В. Баддинг как современный метод адаптации молодых сотрудников / А.В. Покрышкина // Управление развитием персонала. - 2016. - № 4. - С. 310-315.
12. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала: монография / П. Форсиф. - СПб: Нева, 2004. - 182 с.
13. Бизнесинг словарь ингов в бизнесе. - www// http://kb.com.ru/biznesing-slovar-ingov-v-biznese (дата обращения: 30.02.2017).
14. Бизнес - словарь. - [Электронный ресурс]. URL: www// http://rootagroup.ru/business-directions/obuchenie-personala/biznes-slovar. (дата обращения: 30.02.2017).
15. Словари и энциклопедии на академике. - [Электронный ресурс]. URL: www// http://dic.academic.ru/dic.nsf/business. (дата обращения: 30.02.2017).
16. Словарь методических терминов. [Электронный ресурс]. URL: www//http://methodological_terms.academic.ru. (дата обращения: 30.02.2017).
17. Chulanova, O. L. Interactive development of managerial competencies/ Afanasiev V. Y., Chernyshenko S. V., Chulanova O. L, Konovalova V. G., Mitrofanova E. A., Raychenko A. V., Spulber D..- Rome.: Link Campus University, 2016. - 203 с.
18. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
19. Чуланова О.Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации: Монография/Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 218 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-010723-3
20. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9
21. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
22. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
23. Чуланова О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут : Дефис, 2010. - 218 с.
24. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №1 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/13EVN116
25. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/127EVN216
26. Чуланова О. Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2015. - №1. - С. 119-128.
27. Чуланова О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128. - 1,0 п. л.
28. Чуланова О. Л. Модель компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли/ О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №10. - С. 107-115. - 1,0 п.л.
29. Чуланова О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. - 1 п. л.
30. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №2 (192). - С. 55-61. - 0,9 п. л.
31. Чуланова О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №5. - С. 100-106. - 1,0 п. л.
32. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. - 2014. - №2. - С. 100-105. - 1,0 п. л.
33. Чуланова О. Л. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2013. - №12. - С. 76-82.
34. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf.
35. Чуланова О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179.
36. Чуланова, О. Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2012. - №10. - С. 58-64. - 1,0 п. л.
37. Чуланова, О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - №15. - С. 158-163. - 1,0 п. л.
38. Чуланова, О. Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2011. - № 16. - С. 135-1- 1,0 п. л.
39. Чуланова О. Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2011. - №12. - С. 192-198. - 1,0 п. л.
40. Чуланова О. Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом / О. Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2008. - Т. 91. - С. 262-271. - 0,8 п. л.
41. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence ap-proach / O. L. Chulanova // European Science and Technology: 8th International scientific conference. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2014. - С. 23-26.
42. Чуланова О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления : сборник научных трудов. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2014. - С. 174-181.
43. Чуланова О. Л. Использование аудита компетенций при оценке эффективности управления персоналом организации / О. Л. Чуланова // Трансформация экономических систем в условиях глобализации : сборник научных трудов. - Сургут : Изд-во «Винчера», 2013. - С. 123-129.
44. Чуланова О. Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Проблемы экономики. Организации и управления в России и мире: материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). - Прага, Чешская республика : Изд-во WORD PRESS s r.o., 2013. - С. 530-537.
45. Чуланова О. Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. - 2012. - №1. - С. 286-294.
46. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt, D. V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. - Vol. 1. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2012. - C. 383-388.
47. Чуланова О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления : сборник научных трудов. - Вып. 4. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2011. - С. 136-145.
48. Чуланова О. Л. Кластеры компетенций управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Вопросы экономики и управления в современном обществе : сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. Волгоград, 17-18 ноября 2011 г. - Волгоград : Волгоградское научное издательство, 2011. - С. 270-272.
49. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №1 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/13EVN116
50. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI:https://doi.org/10.15862/127EVN216
51. Чуланова О.Л., Ивонина А. И. Формирование soft skills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2017. Т. 6. №. 1. С. 53-58. DOI:https://doi.org/10.12737/24692
52. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
53. Чуланова О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре soft skills (значение, подходы, методы диагностики и развития) // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/07EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
54. Чуланова О.Л. Компетенции управленческого персонала организации как фактор повышения ее эффективности в соответствии со стратегическими целями // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №6 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/37EVN616.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
55. Чуланова О.Л Обучение персонала на основе компетентностного подхода: задачи, проблемы, методические аспекты // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2016. - Т. 2. - №. 5.- С. 3-3. DOI:https://doi.org/10.12737/20693
56. Чуланова О.Л. Методические аспекты работы с кадровым резервом организации на основе компетентностного подхода // Журнал экономических исследований. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2016. - Т. 2. - №. 5. С. 5-5. DOI:https://doi.org/10.12737/20964
57. Чуланова О.Л, Костюкова С. С. Вовлеченность персонала организации: понятие, функции, классификация // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2016. - Т. 2. - №. 6. - С. 1-1. DOI:https://doi.org/10.12737/21140
58. Чуланова О.Л. Методические аспекты оценки персонала на основе компетентностного подхода // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2016. - Т. 2. - №. 6. - С. 2-2. DOI:https://doi.org/10.12737/21141
59. Чуланова О.Л. Дистанционное образование и проблемы тьюторства /О.Л. Чулано-ва//Проблемы учебно-методической и воспитательной работы в вузе: материалы II межрегиональной научно.-практической конференции. 27 февраля 2004 года.: В 2-х т. /Сургут.гос. ун-т - Сургут: Изд-во СурГУ. - 2004. Т.1. - С. 159-166.
60. Чуланова О. Л. Консалтинг персонала : учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 164 с.
