История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. Существует определенная терминологическая и концептуальная неразбериха вокруг компетенций, однако имеются три доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг от друга сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю очередь во Франции и Германии.ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД: АМЕРИКАНСКАЯ ТРАДИЦИЯПоведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Боятцисом (Richard Boyatzis) [1; 2]. Их исследование, прежде всего, было посвящено определению поведения успешных руководителей.В 1970-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран работодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, что только этих двух показателей недостаточно для определения эффективного работника.В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетенции», который был представлен в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы. В 1959 г. был введен в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Компетентность была определена как эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой.Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Боятцисом, делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения. Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд разрабатывал тесты позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии Д. МакКлелланд (1976) описал характеристики, свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer.Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями с целью определить, чем эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охватывает навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта могут быть сформированы через обучение и развитие (Д. МакКлелланд, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции, определяются в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно связаны с эффективным или превосходным выполнением работы», и «проявляются в различных ситуациях в течение длительного периода времени» (Р. Бояцис, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993) [3].Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивы, настроения, ценности) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности.Было разработано интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) и тематический апперцептивный тест (ТАТ).ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА [4]Идеи Д. МакКлелланда в 1970-х гг. были апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного Департамента США компанией McBer and Company.